調薪的幾種方法HR不得不掌握

調薪的幾種方法HR不得不掌握，工作的薪資對人們是很重要的，高的薪資不僅是能力的表現，還是生活的保障，在一個企業工作久了，企業會根據相應的情況會對你的薪資作出相應的調整，下面跟小編一起來了解一下調薪的幾種方法HR不得不掌握吧。

爲什麼每年都要調薪

實際上，調薪最重要的目的是增強企業競爭力、發揮對員工激勵作用並實現對企業成本的把控。

1、競爭力：保證企業整體薪酬水平在行業所處大市場中具備一定程度的競爭力，使企業在人才吸引招聘時具有一定的優勢。

2、激勵性：對不同層級/崗位人員進行調薪，發揮對員工的激勵作用，保證人員流動在合理範圍內，同時激發現有人員工作積極性。

3、可控性：俗話說，錢要花在刀刃上。調薪方案緊跟業務經營狀況，在保障競爭力和激勵性的前提下，做到企業成本可控。

中智諮詢根據專業經驗與實踐積累，結合企業調薪時的常見問題，梳理出規範的調薪操作步驟及科學的調薪方法，供HR們參考。

公司整體薪酬水平如何？

1、總量：人均調薪幅度有多少？和往年調薪幅度相比，是否可以覆蓋得住社保繳費基數上調帶來的影響？和外部市場比，是否具有競爭力？

2、結構：明晰企業的重點激勵人羣，針對該類人員，在人均調薪幅度基礎上，有多少上浮比例空間？

3、變動：調薪分配範圍往往受到盤子內的人員數量影響，掌握人員進出的流動信息，有多少可能變化的調薪額度？當年獲得晉升/晉級人員數量，按調薪規則需要的調薪額度會有多少？

人員薪酬情況如何？

根據人員細分崗位序列的外部水平對標，甄別出企業中目前水平競爭力不到位的人員類型；

對於市場上收入具有差距的崗位而言，不同人員間薪酬是否拉開合理差距？

人員目前實際水平分佈在體系中的位置？落於體系外的人員，尋求分佈現狀的原因，作爲調薪的重點關注羣體。

中智諮詢提供專業的薪酬審計方法和工具，基於以上四個維度，可以幫助企業對薪酬現狀進行診斷分析，以找出管理短板與改進方向。

企業哪些因素影響調薪？

1、薪酬體系類型：企業所運用的體系類型，將影響到調薪金額和比例，以及調薪方式的選擇。

2、內部晉升的規則：晉升規則將影響到調薪的頻率和每年固定的調薪幅度。

3、業績評價的方式：員工的業績評價標準和評價比例設置，將影響到人員調薪的可能性以及額度範圍。

調薪預算覈定方法

調薪一個重要的前提是有預算，沒有這個就不用談了。不過從企業健康發展和人員吸引招聘的'角度講，還是建議HR能在全面盤點後，努力去爭取調薪預算。

目前常見的調薪預算覈定方法主要有：總量控制法、歸類加總法及總額預留法。

總量控制法是根據企業的效能對標水平，結合企業經營預算目標，確定人工成本總額/薪酬總額，再進行總額分解。

歸類加總法是通過薪酬用途進行歸類，如新進人員招聘、晉升調薪、業績調薪等，根據人員招聘計劃、晉升計劃及業績評價結果，確定調薪總額。

總額預留法是由上級單位確定總量，下屬企業扣除各類固定薪酬項目，如基本工資、獎金、特別獎勵、津貼等支出後，明確調薪總額。一般爲小幅的總額增長（常見於國有企業）。

調薪預算覈定步驟

調薪總額受到經營預算、效能水平、人員效率和市場水平變化幾個因素的共同影響。企業自身可以結合效能指標覈定出整體的調薪預算。

1、選定效能指標：選定企業適用的效益指標或投入產出效能指標（人事費用率/百元人工成本利潤）。

2、效能對標策略：明確企業效能對標策略，與行業比or與自身比。

3、確定效能指標比重與覈定方式：根據指標影響的比重及覈定方式，確定薪酬總量的預算。

4、與上年對比：與上一年實際薪酬總量相比得出調薪額度。同時可參考市場調薪率水平進行適當的調整。

調薪總額的確定可以是從上至下，也可以是從下至上，也可以兩者結合，核心在於成本可控，有理有據。需要注意的是預算總額要有一個彈性空間，不至於預算不夠。

調薪預算案例

某集團在決定下屬企業調薪總量時，以企業當年預算效益與效率水平作爲判斷依據。該企業成立10年左右時間，目前每年已具有穩定的收入和利潤規模；與外部同行業相比，該企業的人事費用率及百元薪酬成本利潤的水平均處於行業高分位：

從營收增長情況來看：T年的營收是增長的，如果注重業績，那麼T+1年就可以調薪，調薪預算可與業績增長掛鉤。

從利潤增長情況來看：T年的利潤是下降的，如果更注重利潤，那麼T+1年就不能夠調薪。

部分指標計算公式：

利潤增長率=（當年利潤-上年利潤）/上年利潤×100%

銷售利潤率=利潤總額/營業收入（銷售收入）×100%

人事費用率=人工成本/營業收入×100%

百元人工成本利潤=（利潤總額/人工成本）×100

3、常見調薪方式的選擇

普調

薪酬普調的主要考慮點爲物價指數、生活成本上漲等原因，另外從員工感受出發，可能會考慮去掉跟去年比較而言，由於社保基數的調整，薪酬發放到手不降。

舉例

方式一：年度固定調整按固定金額調薪，如每人每年普調500元。

方式二：非年度固定調整：根據普調比例，對全體員工月薪進行調整，同時整體調整薪酬體系表水平。

參考CPI居民消費價格指數（consumer、price、index）、企業上年度經營業績等因素確定普調比例，保證員工基本收入。根據普調比例，整體調整薪酬體系表水平。調整頻率：1-2年/次。

基準值調整比例=自然調整比例+經營業績考覈調整比例

自然調整比例依據上年度CPI增長幅度和行業薪酬增長幅度取高值確定自然調整比例，原則上不高於5%的增降幅度。

績效調薪

根據人員業績完成情況區分調薪額度，通常與普調同時調整。

舉例

1、根據上年度績效考覈的結果進行業績調薪。重點關注對優秀人員的激勵。

2、調整頻率：建議1年/次。

晉升調薪

人員級別變化，根據晉升規則調薪。員工發生晉升後按晉升調薪的規則進行薪酬調整，一般按比例或者檔位進行調整。

新員工調薪

試用期結束：新員工進入時間不一，考慮到畢業生年中入職，試用期結束的人員以及應屆新員工需要有一次調整的機會。

入職滿一年：結合企業的實際情況補充前一次的調薪漲幅，單獨給一次薪酬調整的機會。

特殊調薪

骨幹員工的特殊調薪，爲重點保留對象作整體調整。骨幹員工的特殊調薪，爲重點保留對象作整體調整骨幹員工的特殊調薪，爲重點保留對象作整體調整

公平性調薪

在部分企業（國企居多）調薪需要平衡員工在薪酬等級裏面的水平，使在薪酬等級低分位水平的員工的調薪幅度要跟上內部的水平，小步快走的方式跟上大部隊，反之薪酬等級在高分位水平的員工調薪幅度要稍微放緩一點。

職場調薪的依據是什麼

一、企業業務戰略

在這裏，企業的經營戰略決定了薪酬戰略。根據企業自身發展的不同階段，企業的薪酬戰略可以分爲以下三種類型：

市場滯後企業正處於起步階段或起步階段，資金流動不足，需要時刻關注市場龍頭企業確定自己的薪酬水平。

市場領先企業在快速發展期或成熟期，充足的資金需要，以最有競爭力的薪酬水平在市場上吸引和留住員工。

市場混合型企業根據自身的實際情況，制定了不同的薪酬策略，如：底薪部分採用市場領先策略，浮動獎金部分採用市場滯後策略。

二、企業成本和效益

所謂企業戰略說白了就是隻有一個目的，但也有問題的老闆最關心的問題：如何提高公司的利潤？方法想達到的不超過兩個這一目標：增加收入或降低成本。員工工資是企業經營成本的一部分，年薪直接影響明年的企業利潤。根據現行國內勞動法，員工的薪水一旦調整上，下再降的未來是一件非常困難的事情。

基本工資的提高，不僅會增加職工的工資成本，還會增加根據基本工資計算的其他工資和福利費用，如年終獎、保險費等。因此，除了工資成本外，還需要考慮企業綜合成本的增長因素。因此，在向老闆提出薪資調整建議之前，人力資源部需要先計算一個賬戶，並計算減薪對企業未來經營的影響。

三、企業整體薪酬戰略

許多公司實行全面薪酬戰略，簡單地說，企業員工不僅可以得到部分工資，還可以從短期激勵(獎金)、長期激勵(股票、期權)、福利(社會保障、年金)和培訓發展機會等方面獲得報酬。

除了上述因素，工資還需要考慮外部因素。

任何一個市場區域的工資增長都與當地經濟發展水平密切相關。近20年來，中國經濟快速發展，國內生產總值保持高位運行。因此，中國企業的員工習慣了每年兩位數的工資增長。然而，自2013年以來，中國的GDP增速逐年下降。相應地，薪酬市場的增長也在放緩。結果，許多企業的整體年薪調整比例已降至5%-6%之間。此外，大量企業凍結了過去一年或幾年的年度加薪計劃。

薪酬增長在市場同行中的外部因素中，市場因素可能是影響薪酬調整最重要的因素之一。如果你所在行業的競爭對手明年支付更高的工資，而你選擇留在或支付比市場低得多的價格，那麼在沒有其他薪酬改革的情況下，有兩種可能的後果：

其一你和你的競爭對手的薪酬水平差異一年後正在擴大。

其二是你的企業在市場上很難吸引優秀人才，留住自己的優秀人才也會比較困難。