改变团队氛围怎么做，团队氛围属于老生常谈的事情，团队氛围在一个团队中属于无形的资产，非常重要。想要好的团队气氛得先学会如何营造和保持正面的公司氛围。以下是改变团队氛围怎么做
改变团队氛围怎么做1
1、同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样，团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。就算迟到的是团队里的明星销售人员，他（她、也应该和其他人一样，为自己的迟到负责。同属一个团队，就应该遵循同样的规则。
2、定期与每位团队成员进行面谈，至少每月一次，最好每两周一次。我见过许多忙碌的管理者，他们都会说，“我的人都知道，他们可以随时来找我……我有‘开放’政策。”然而，很可能大多数团队成员都不会去打扰管理者，他们不会去找他（她、。拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性，也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到，那么团队就会逐渐产生隔阂。
3、至少每年衡量一次团队的进步。有许多可用的工具能够衡量团队现在的境况，以及哪里需要进行调整。团队领导者应该养成习惯，每年以一些工具为标准，评估团队的绩效。让团队成员将其自己的评级白纸黑字记录下来，领导者能够通过这些评估其长处和短处；你会发现，这样做更容易就需要改进的地方达成共识。
4、减少全员会议的次数，更多地与相应的工作人员进行小规模会议。顶尖人才讨厌自己的宝贵时间被无休止的会议所侵占，而且这些会议他们真的没必要参加。在企业文化参与度更高/民主的企业中，这尤其成问题。如果只和最需要的人开会，会议数量更少，团队也会更快乐。
5、进行年度绩效评估，并讨论团队成员的发展需求。这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。人人都在忙。当别人跟你说自己有多忙的时候，你不觉得烦吗？大家不是都很忙吗？但是，许多人会以忙碌为借口，“及时”地表示自己没时间进行绩效评估。他们认为，“做正事儿”更重要。然而，我们研究了多个行业和多家企业，是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间，团队成员也会重视这件事，并在他们需要进步的领域做得更好。
改变团队氛围怎么做2
管理者如何调整团队氛围？
三种巧妙的故事
从人性的角度来看，我们特别容易给自己讲三种故事：
1、受害者，我是这件事情的受害者，我肯定没有责任！
2、坏人，这个事情搞到现在这步田地，都是因为他，他是罪魁祸首！
3、无助者，公司的大环境就这样，我能有什么办法，就这么凑合吧！
按照行为产生路径，当我们讲这三种故事时，我们会产生消极的情绪（比如，沮丧，生气等、，同时在行为上产生消极行为（比如，抱怨，指责他人、，这些消极的行为就会带来消极的结果，而无助于问题的解决。
为什么说是从人性角度来讲呢？因为我们给自己讲这三种故事时，我们可以把自己的责任摘得干干净净，这样会让自己感觉好受一些。
举个例子，这三种故事在团队会议上会经常出现。一些人把自己说成是受害者，表现的很无辜；还有人找出其他人的问题，把问题指向别人；另一些人，就会找写客观理由，说明自己多么无助。
所以，作为管理者，你的团队有没有这三种故事，你可以通过日常与团队的沟通来识别，如果你发现团队中的员工开始互相推诿，或者怨天尤人，那么你的团队中就出现这三种故事了。
三种巧妙的故事对于团队的影响
当团队成员开始讲这三种故事，加上故事的传染性，就对团队产生了极大的负面影响。
试想一下，当团队成员都开始讲受害者/无助者的故事，或者把别人当成了坏人时，对我们团队有什么影响？
我们不难总结出对于团队的负面影响：
1、组织氛围变差，大家都在编故事，而且都是别人的问题或者大环境的问题，怀疑，猜忌盛行于团队，信任不复存在，整个团队良好的组织氛围被破坏。
2、组织绩效变差，三种巧妙的故事影响的不只是组织氛围，当组织氛围出现问题时，带来的直接后果就是团队配合效率降低，问题迟迟得不到解决，因此组织绩效就受到了极大的负面影响。
那么作为管理者，我们如何来调整团队氛围防止团队陷入这三种故事引起的恶性循环呢？我在“明伟老师培训分享”微信订阅号里来分析三个方面：
第一，识别氛围变化
作为管理者，我们要有意识去识别团队氛围的变化，及时的发现问题，才能防止团队氛围的恶化。那么作为管理者如何识别团队氛围的变化呢？常见的有四个方面是我们可以用来识别氛围变化的：
1、绩效下降。就像我们前面分析的，团队氛围变差之后，就会进而影响团队的绩效以及个人的绩效。所以，作为管理者，如果你发现团队的绩效出现了问题，或者不少员工的个人绩效出现问题了，基本上可以发现团队氛围也变差了。
2、组织氛围测评结果等指标不佳。很多公司每年都会组织氛围调查，员工满意度/敬业度等测评调查。如果发现测评结果不佳，那么基本可以说明团队氛围变差。另外，一个重要的指标就是团队成员的流失率，流失率太高必然说明团队的氛围有问题。
3、员工言行的变化。当团队氛围变差时，团队成员的日常工作行为就会发生变化。比如，团队成员不像以前那么主动地跟管理者沟通了，沟通的频率下降很快；平时能按时上班，现在却经常迟到早退；以前能轻松应对的问题，现在却表现得非常为难等。团队氛围差也会有一些对应的特征行为。主要的特征行为有三种：“沉默”、“抱怨”和“推脱”。沉默，是—种非常典型的团队消极情绪表现，就是对于现状或者面临的问题不做回应；抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解挟；推脱，当团队面临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。这三种特征行为经常会通过团队会议体现得淋漓尽致。
第二，管理者反思自身问题
当团队氛围变差时，首先应该反省的应该是团队的管理者，因为团队管理者的管理方式和方法很有可能是导致团队成员讲以上的三种故事，引起团队氛围变差！
那么，管理者的哪些管理方式会引起员工间弥漫这三种故事呢？
1、管理者常常采用简单粗暴的管理方式：管理者的简单粗暴，会让员工把管理者当成是坏人，把自己当成是受害者，当受害者故事开始传染时，你的团队就变成了一个受害者组成的团队。
2、管理者喜欢听故事，讲故事：管理者自己在管理团队时，不实事求是，要不就是倾向于听小道消息，要不就是用故事来忽悠团队，俗话说“没有不透风的墙”。等员工都明白了是怎么回事时，各种负面的故事就会开始蔓延，这样管理者就自食恶果。
3、管理者日常管理不透明，不公平：平时管理者就喜欢遮遮掩掩，很多信息不公开透明的传递给团队，或者在管理过程中，对待员工不公平，倾向性很明显，这些都容易让员工间产生这三种故事。
第三，影响团队
1、发现影响源。影响源这个词是创造出来的，灵感来自于传染病的传染源，就像传染病一般都是由传染源开始传播开的一样，团队氛围受到影响，往往一开始是有一个影响源的，影响源慢慢影响了真个团队的氛围。这个影响源往往是团队的一员，但可以肯定的是这个影响源对于团队的其他成员有较大的影响力，有可能就是管理者自己，也有可能是团队中的意见领袖。
“意见领袖”是指那些在团队中有成望的、列其他团队成员有影响力的员工。如果管理者通过反思发现自己就是影响源，那么问题就比较好解决了，你需要调整自己来带给团队积极的影响就可以改变团队的氛围。如果你发现影响源是团队中的意见领袖，你就需要做意见领袖的工作了，跟他好好谈谈，看看问题出在哪里，一起来解决问题，从而获得意见领袖的认可，不再对团队产生负面的影响。
2、用事实澄清故事。以上我们分析的三种故事都会影响组织氛围，消除故事负面影响的一个好办法就是用事实来澄清故事。这种事实有的是既有的事实，有的是管理者需要创造的事实。比如：团队中有故事说公司要裁员，这个故事出来之后肯定很多员工都会有受害者的故事倾向，所以管理者这时需要用事实来说明公司没有裁员的计划，就可以消除故事影响，调整好团队氛围。如果管理者发现是因为自己的管理方式不好引起员工有了受害者的故事，这时管理者就需要以身作则，改变自己的管理方式，通过这样创造事实的方式来消除大家的故事，调整团队氛围。
3、建立“TTT”的沟通机制。“TTT”是“Timely(及时)-TwoWay(双向)-Trust(坦诚信任)”的缩写。管理者要在团队内部建立起这种“及时，双向，坦诚”的沟通机制。就像前面我们讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息，以及没有表达自己所关心问题的机会有关。
因此，作为管理者，需要及时地了解并向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工就越容易产生误解。另外，管理者还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会。在必要时要向公司高层传递员工所关心的问题，保证信息从下到上地压时共享。
改变团队氛围怎么做3
改变团队氛围只需从两个人开始
一是看领导者，树立团队文化，并以身作则：
文化我们即使不说出来，它都是已经存在的，就是看领导者和管理团队的如何“做”，比如有些企业有酒文化、运动文化、国企文化、家文化，但你不会在文化墙上看到他们这么写。一定程度上，团队氛围其实就是员工与管理者之间构建的信任和默契。信任很大程度上，就是领导者的以身作则，柳传志曾说“以身作则是劝导他人的惟一途径”，我十分认同。在海尔参观学习期间，看到张瑞敏从前几任厂长手上接任了青岛冰箱厂，推行了“管理十三条”和“砸冰箱”的举措，并且言必行行必果，才有后来的海尔集团。张瑞敏与前几任的最大区别，就是以身作则，建立与团队的信任。
对我个人而言，除了构建公司统一的价值观，我尽可能的希望与团队建立更多的.纽带，参与他们不仅仅工作的生活中去，与他们一起运动、游戏、喝酒，帮助大伙以积极向上的身心，面临未来诸多不确定的挑战。
二是追随者造就领导力：
我们寄希望领导者有足够的魅力，能够蛊惑人心，或是一呼百应，其实真正影响团队的并非只是领导者本身，更大程度上依赖“追随者”的响应和号召，否则团队营造就变成领导老王卖瓜的独角戏。
最佳的经久不衰的团队氛围，其实是宗教。信仰是“领导者”，但是Ta所做甚少，孔子的许多言论都是弟子总结和传播、西游记讲述的也是取经的虔诚之路、伊斯兰的狂热举措又或基督战胜自然灾害.....这一切都离不开追随者的“推波助澜”。
在都是陌生人的沙滩上，一个男子手舞足蹈的跳着其丑无比的舞蹈，众人都是冷眼旁观，像是在看个笑话。后来另外一个男子看到，放了一段背景音乐，并且模仿着手舞足蹈的男子开始跳起来。后来第三个、第四个.....越来越多人参与进来，最后变成了一个很酷的沙滩派对。这个故事印证，往往是追随者造就领导力，而我们时常忽视并低估他。
这也解释，在许多人看是“不靠谱”的马云，有了蔡崇信等的追随，使之越来越有“影响力”；果粉、米粉或者网红经济，刚开始也不过两三个用户参与其中并极力推荐；…...身边许许多多的例子印证，营造一个好的团队氛围，除了你的身体力行，你还缺少一个有力的追随者。
三是选好追随者：
我很少会选择，在与个别未“亲信”达成一致的情况下，强制去贯彻某项决定。因为我深知创业公司不仅仅在做一件对的事情，而是选择一批对的人去挑战许多难题。虽然有此意识，也时常犯错，因为没有选对追随者。
人人都可以成为追随者，前提是要价值观统一，建立彼此的信任关系。当你把要务委托会在背后牢骚满腹的员工时，结果只会与比预想更加糟糕。团队中，那些看起来热衷表现和表达的员工，往往会迷惑领导的判断。反而，那些乐于倾听，慎言并付诸行动，时常鼓励和付出的人才更适合是追随者。
此外，哈佛大学的著作《追随力》一书当中把追随者区分为：
1、旁观型追随者：沉默的推手；
2、 参与型追随者：无形的决策者；
3、主动型追随者：变革的开创者；
4、顽固型追随者：狂热的信徒。不同的追随者，适合不同类型的领导力。许多时候，人才无强弱之分，而是适合。
四是持之以恒：
无论如何，当我们决定创业或者参与一个创业公司，就是面临持久战的准备。而营造优秀的团队氛围，就像和家人相处一般，需要时间的历练。一个好的团队绝不仅仅只有一个领导者和追随者。当团队，彼此追随和支持的时候，才是最好的状态
