一、角色扮演測評技術在領導幹部選拔中的應用分析
1.運用背景
該省在公開招聘集團公司總經理面試環節中加入角色扮演測試主要基於以下考慮:?
首先，總經理的首要職責是調動一切積極因素，團結公司員工形成合力，順利完成董事會制定的戰略目標，這就需要總經理具備很強的溝通協調能力，而角色扮演對於檢測應試者的溝通協調能力具有較高的信度和效度。
其次，半結構化面試和無領導小組討論雖是實踐證明有效的面試方法，但在中高層領導幹部選拔中，只使用上述兩種技術還不足以充分測試應試者的行爲和性格，加入角色扮演測試，模擬真實的工作場景，誘發應試者的真實行爲，能更準確地測試應試者的實際工作能力和性格。
最後，在角色扮演測試中加入壓力測試，能有效降低應試者的掩飾效應，以求更真實地反映應試者在現實工作中的能力素質。
壓力測試集中體現在兩個方面: 一是在角色扮演過程中，配合者會在兼顧公平的情況下，根據實際情況，通過改變說話語氣、肢體動作和反覆追問等方式適當增加現場壓力; 二是按照面試流程規定，應試者在角色扮演完畢後，還需要向考官說明自己處理問題的意見和理由，考官可以對其不足和矛盾點進行追問，進一步施加壓力，挖掘應試者的真實想法。
2. 工作流程
工作流程包括準備階段、設計階段、測試階段和反饋階段，具體流程見“角色扮演測試工作流程”圖。
一是準備階段
包括素材收集、職位分析和要素提取。素材收集，包括蒐集總經理職位說明書、集團組織結構、集團戰略目標、董事長講話、近年工作總結等，並對董事長、集團副總經理、重要職能部門負責人和下屬子公司總經理進行訪談;
職位分析，包括整理蒐集的資料和訪談記錄，撰寫職位分析報告; 要素提取，包括根據職位分析報告，將角色扮演的測評要素提煉出來，並確定每個要素的分值權重。
二是設計階段
包括情景設計和角色預演。情景設計是指組織專家依據職位分析報告，尋找工作難點，模擬工作場景編制情節，形成角色扮演的劇本。角色預演，即先選擇合適的配合者在專家面前反覆預演，再由專家修改劇本，幫助配合者設想應試者的各種反應，形成評分參考。
三是測試階段
包括正式扮演、考官追問、考官試評和獨立評分幾個環節。先由應試者扮演設定的角色，配合者依次與各位應試者進行情景模擬，再由考官再根據應試者的回答及扮演角色中表現的不足和矛盾點現場追問，然後現場給予點評，
最後由主考官對應試者的關鍵表現和爭議行爲先討論再統一定分。給考生打分，要以第一位應試者爲參照物，堅持“一把尺子量到底”。
四是反饋階段
按照考官、觀察員、應試者三類人羣，編制不同的角色扮演測試意見反饋表，評價維度包括試題難度、靈活性、立意、是否聯繫工作實際、能否考出真才實學和實際工作能力、角色扮演程序設計和現場組織等方面。由於採取考官當場亮分制，觀察員還需對考官評分的公正性做出評判。
3. 實施階段
此次角色扮演試題由命題專家組從職位分析報告中提取關鍵事件要素編寫而成。
應試者的角色身份是集團公司剛上任的總經理，配合者包括: 集團公司分管人事的副總凌某、A 子公司( 該公司一年前剛併購進集團公司) 的總經理張某( 此人人際關係好但能力平平)，A 子公司常務副總沈某( 此人懂管理且精通業務)。
測試劇情如下: 今年是集團公司對子公司推行績效考覈的第一年，各子公司牴觸情緒較大。春節前，A 子公司績效考覈在集團排倒數第一，只能發30% 的績效獎金，員工不滿情緒嚴重，上訪危機一觸即發。忐忑不安的張某找到了總經理( 應試者) 評理，認爲A 子公司績效低是集團年初考覈指標定得過高、集團對A 子公司項目選擇出現決策失誤等諸多原因造成的，不能怪罪A 子公司，要求全額發放績效獎金。集團公司分管人事的副總凌某認爲集團應堅持原則，不能放鬆對A 子公司的考覈。沈某因在A 子公司被張某孤立，工作無法開展，也找到總經理遞交辭職信，要跳槽到同行業另一家公司。此外，總經理還要趕飛機與重要合作伙伴簽約。
此題測試目的爲: 考察應試者在面對貫徹集團公司政策、維護子公司穩定、安撫關鍵管理人員、績效推行受阻、對外簽約時間衝突等諸多困難時，如何在有限的半個小時面試時間內做出正確決策。
二、角色扮演測評技術在領導幹部選拔中運用存在的困難
此次角色扮演測評，總體而言非常成功，得到了各方的一致好評。要在領導幹部選拔時進一步推廣角色扮演測評技術，還需要注意以下幾方面問題:
1.專家組情景設計要有針對性
此次招聘的集團公司總經理屬於高層領導，遇到的問題極爲複雜，涉及的工作對象多，處理問題的時間長，問題的前因後果頭緒多。爲真實反映總經理職位的實際工作，情景設計試題中要把這些事件高度濃縮，清晰表達; 選取的事件要宏觀一些，影響面要比較寬，要達到總經理能力範疇的難度係數; 配合者要2 至3 人，以體現應試者面對不同對象的溝通協調能力。選取的事件層次太低、問題太小、人物太少或不具有普遍意義，都可能影響應試者的現場表現，以致應試者的能力素質無法準確地展示。? ??
2.配合者臨場應變要有藝術性
案例中，參與角色扮演的配合者雖經過反覆預演，正式測試也比較順利，但還存在二個不足:?
首先是配合者存在“慢熱”現象。與第一、二位應試者配合時，反應速度都有點偏慢，直到第三位配合者時才收放自如，全身心投入測試。配合者的“慢熱”使得應試者絕對公平的情境無法保障。
其次，配合者隨機應變能力有待增強。雖然配合者事先了解角色扮演的劇情，但不同應試者教育背景和工作經歷的差異會導致他們對同一問題做出不同反應。此次總經理角色扮演中就展現了迥然不同的領導風格，有耐心傾聽下屬意見再做決定的，也有不聽下屬彙報就拍板的，配合者如何做到以不變應萬變，還有待研究。
3、評價者評分標準要客觀
評判環節的科學性是影響角色扮演測試效度的重要因素。考官雖然經過培訓，但由於個人價值觀存在差異，難免出現因爲刻板印象、有選擇性接受、假設性相似等常見知覺錯誤造成評判失真。此次總經理角色扮演中對海歸博士的評價就出現較大分歧，有的考官認爲該應試者思路敏捷，條理清晰，敢於拍板承擔責任，適合擔任總經理，有考官認爲該應試者不善於傾聽下屬意見，親和力較差，不適合擔任總經理。
三、改進建議
1.進行全面細緻的職位分析是完善角色扮演測評技術的前提
詳盡細緻的職位分析是爲了通過一系列有序的工作來確認測評要素——包括技能、特性、動機、歸因、知識和任務。這些要素是構建情境模擬的基本框架，同時也是有效觀察及評估應試者行爲並給予反饋的基本依據。
職位分析的方法包括: 依據現有崗位描述、參考類似崗位描述、觀察現任者在崗位上的真實業績、問卷調查、訪談現任者以及他的上級和下級。如果選拔職位是新職務，可以根據新職務所包含工作成分的相關工作來分析並找出新職務的相關要素。一次角色扮演的測評要素在5 個左右比較合適，過多的要素會使考官很難做出有意義的區分，從而影響測試的效度。
2.模擬科學適崗的情境是完善角色扮演測評技術的基礎
角色扮演作爲評價工具最基本的成分是扮演，而扮演就需要有情境模擬。科學適崗的情境模擬要依據職位分析所確立的測評要素設計情境，通過對目標工作中重要方面的體驗來還原真實場景。
設計情節既可以從實際工作中提取情景，也可以根據崗位的一般特徵編制合理假設的情景，還可以將職位分析收集到的關鍵事件進行篩選、組合、修訂，提煉出情景組合。科學地模擬情景，既要考慮測試的公平性，又要讓應試者處理起來有一定難度。爲了體現公平性，就要保障情境選擇的典型性，要同時設計兩個以上矛盾的集中爆發，以充分檢測應試者在分析判斷、人際交往、決策應變等方面的能力。
3. 選擇經驗豐富的配合者是完善角色扮演測評技術的保障
選擇配合者除了要求專業知識和工作經驗豐富之外，還需要有較強的應變能力和現場掌控能力。配合者要做到不怯場，儘快進入角色，根據應試者的表現適時做出反應。如果情景模擬不夠逼真，就可能出現角色扮演行爲和自然情境下行爲的不一致，這就需要配合者運用自己的應變能力盡量將模擬情景還原成現實，適時製造情景壓力，逼迫應試者展現出真實的自我。
4、聘請內行的考官是完善角色扮演測評技術的關鍵
角色扮演的考官應由心理學專家、人力資源專家、選拔職位的上級管理者或其他與目標工作相關的領導組成。有經驗的專業考官制可以保證最後的測試結果不受單個評判者主觀偏差的影響。
同時，爲防止考官在角色扮演評判時出現認知偏差，可對考官進行全面培訓，培訓主要分爲兩步走:?
第一步是理論和原理培訓。主要使他們掌握包括角色扮演測評技術在內的評價中心技術的基本原理與方法;?
第二步是實測訓練。由考官擔任被試者，參與角色扮演試測，然後作自我評價和相互評價，再由主考官進行分析總結。
