企業在招聘時你會招一個能力比你強的下屬嗎

企業在招聘時你會招一個能力比你強的下屬嗎？企業在招聘的時候肯定都想要招到一個合適的人，每個企業想要發展都是離不開人才的，下面分享企業在招聘時你會招一個能力比你強的下屬嗎。

企業在招聘時你會招一個能力比你強的下屬嗎1

招聘到的人一定要在某些方面能力更強的人，否則難以提升團隊戰鬥力。作爲公司的中高層管理者，你會招聘一個能力比你強的下屬嗎?你會甘心招聘一個可能成爲你頂頭上司的人嗎?

根據墨菲定律，你越擔心會發生什麼，所以不要接受一個比你好的人，讓你的同事或老闆認爲你心胸狹窄或害怕被替換，最好是敞開心扉，接受更多。人。這表明你充滿自信和充滿鬥志，這將使你更快升職，提高你的薪水。

招募一個更能幹的人遠比招募一個更不利的人更有益，而且它的存在會讓你感到受到威脅，並決心比他學習更多。即使沒有什麼可以超越的，你也可以運用管理技巧，讓他爲你服務，正如劉邦所說：“我丈夫在戰略之中，我不如卵巢好，千里之外的決勝，我不如小新，我在城鄉都不如小新。愛民，給他們很多錢和食物;千百萬人，打勝仗，打勝仗，我不如韓信。這三個人都是優秀的人，我可以用他們，所以世界也被拿走了;項羽有一個模型增加了，但不能用它，所以也是我要捕捉的。

簡而言之，在招聘時，不要害怕比自己更好的人加入團隊。如果你很強壯，你的能力會變得更強大，就像劉邦一樣。

如何建立自己的後備人才隊伍?

1、設置高標準。招聘開始之前，決定好需要考察面試者哪些屬性，以及怎樣纔算是優秀的面試者。最好的方法是隻招比自己好的人，永遠不要妥協。

2、客觀評價。所有面試官，包括下屬和同事，都必須做筆記並做出公正的招聘決定。定期將這些筆記與新員工的表現進行比較有助於提高評估水平。

3、給候選人一個加入的理由。確定爲什麼這份工作很重要，讓候選人體驗他將要加入的環境中的特殊方面。

真正的人才具備哪些特質呢?

1、更好的專業背景。你需要招聘一個有更好的專業背景的人，而你的團隊需要的是更好的，至少他的到來將彌補你團隊的缺點。

2、有潛力的人。真正的.人才是有潛力的人。一個有潛力的人，有獨特的思考方式以及特立獨行的見解。如果他現在能力平庸，未來也並不能做出令人驚歎的成就。而一個沒有潛力的人，不值得你培養，更難以爲公司創造更高的業績。

3、能力強，適合公司發展的人。團隊成員之間需要互補，才能長盛不衰，這是公司發展的前提。現在職場，已經不時興單打獨鬥了，合作才能共贏，團隊協作就需要團隊成員能力、性格、行爲方式進行互補。

作爲一名管理者，要努力從“不同個性、不同能力、不同專業、不同興趣”的角度來補充企業人才的優勢，用這些完全不同的人才來建設團隊。只有不同性格、不同能力、不同利益的人才能真正做到互補，纔能有更強的戰鬥力，才能沒有危險。

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如何在招聘中判斷一個應聘者的穩定性

篩選簡歷階段

從工作經歷量

在簡歷上看看應聘者的工作經歷、各個職業之間的相關性，再畫出他的職業路徑，看看是否有清晰的職業規劃。一般來說，有明確的職業規劃的應聘者穩定性要遠遠高於無規劃的求職者。

從任職年限衡量

注意應聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩定性進行評估：

1、跳槽頻率平均低於兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩定性比較差;

2、任職時間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應聘者穩定性在上升;

3、職業空白期較長的求職者，要麼是穩定性差，要麼是能力一般。

從婚育情況衡量

這裏沒有歧視未婚男女的意思，僅從招聘經驗來說，高齡未婚男女的穩定性，相對來說會比較差，因爲結婚生子的可能性大，離職率明顯較高。

藉助心理測試

可以在面試前讓應聘者做職業穩定性測試。

通過心理測試進行評估

現在很多人才測評軟件都會有關於穩定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識。

通過其它心理特徵進行評估

外在行爲都是心理驅動的結果，因此，心理特徵的確能夠影響人的行爲，職業穩定性與人的某些心理特徵有比較密切的關係。

慾望——慾望大了，往往產生不滿足感，爲了滿足自己的慾望而選擇跳槽，因爲見效時間短。

攀比——愛攀比的人，總會覺得自己吃虧，認爲自己可以得到更多，必然會尋求跳槽來緩解。

冒險性——冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西，一旦對工作失去了新鮮感，就會馬上跳槽。

面試評估階段

應聘者對面試問題的回答也能判斷應聘者的穩定性：

從離職原因衡量

通過對個人簡歷及心理測試可以瞭解到應聘者穩定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。

從離職的原因往往可以瞭解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。

從對崗位的瞭解衡量

一般來說，抱着試試看的態度找工作的人，或者說目標不明確、穩定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的瞭解一般都不夠深入，即使有所瞭解，也只是網上看到的一些基本資料，對職位的瞭解也往往僅限於招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。

因此，HR可以從應聘者對公司、應聘崗位的瞭解程度側面判斷其穩定性。

從工作地點合適度衡量

工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應聘者瞭解到他們可能工作的地方時就退出了應聘或者入職幾天內就由於工作地點的原因提出離職的例子並不鮮見。

從個人性格衡量

員工能否在公司里長時間任職，除了薪資，還有人際關係，這就要看其是否能與部門領導、同事產生化學反應。如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團隊合作中，要麼是慢性子磨死急性子，要麼急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。

從崗位級別匹配度衡量

在小公司裏做主管、部長的人，去到大公司做一個基層員工，這心裏能平衡嗎?平臺大小的變化彌補不了職位、職權的落差。所以，正常情況下，升職跳槽的穩定性較高，平級跳槽的穩定性居中，降職跳槽穩定性最差。

總體來說，HR要尋找的是這2種人：

1、能夠並想在穩定的基礎上尋求發展的應聘者

2、自身穩定程度與擬招聘職位穩定性要求相匹配的應聘者