評價面試問題質量的3個標準，求職者在面試的過程中，可以通過面試官的所提問題，瞭解到面試官的所提的問題質量。下面是評價面試問題質量的3個標準內容，希望對大家有幫助！
評價面試問題質量的3個標準1
所提的問題與所要測驗項目的針對性與有效性。這其實是一個面試問題的效度考量。也就是說，在提問的時候，不能指東打西，一定要分析所提的問題能否有效地考察出所需要考察的能力素質。問題的針對性越強，問題就越有效。比如，如果要考察應聘者的“溝通能力”，以下兩個問題的有效性就大不相同：
方法與技巧
不好的問題
請你在1分鐘之內準確地告訴我：3的6次方加上6的3次方再加上9的4次方的總和是多少？
點評：所提問題更多是考察應聘者的數學邏輯推算的能力，而不是在考察溝通能力。典型的指東打西。
好的問題
請告訴我在你過去的工作經歷中，最成功的一次通過溝通轉變員工想法的例子。
點評：所提問題直接針對應聘者的一次最成功的溝通經歷展開，很有針對性。
而要想提問提得有效、有針對性，首先就要對所考察的要素進行清晰的界定，如果對一個要素沒有清晰的定義，那麼提問的時候難保能提得準確到位。一個典型的例子是：很多公司招聘行政部經理的時候，總要考察一項“溝通協調能力”，其實這個考察要素嚴格來說包含了“溝通”與“協調”兩種能力，如果我們不界定清楚，就很可能出現將問題混淆的情況，甚至因錯誤的問題而得出錯誤結論。
方法與技巧
對“溝通協調能力”的提問考察
假如公司有兩個副總都想用同一輛小車，一人說要急着到市裏去開會，一人說要去拜訪客戶，兩人的路徑方向又根本不同，而公司現在又沒有別的車可用，作爲負責安排用車的經理，請問你會怎麼辦？
點評：所提問題更多考察的是應聘者的協調能力（當然其中有溝通的工作內容）。協調能力更多強調在資源有限或者資源分配有分歧時如何妥善進行資源安排處理的能力。
作爲公司信息系統管理的部門負責人，你正在組織對全公司網絡系統進行升級改造，這項工作需要各部門的大力支持，但是現在各部門經理都說自己事情多、很忙，都不願意配合工作，請問接下來你怎麼辦？
點評：所提問題更多地強調的是溝通能力而不是協調能力。溝通能力的核心在於以說話的形式傳達理念，施加影響，以期改變別人思想與行爲。
如果期望用一個問題把“溝通協調能力”問得很清楚，就必須要研究提問時把兩個內核要素都要考慮到，僅就上述兩個示例的問題而言，第一個問題總體上比第二個問題質量略高。
所提的問題是否容易被“概念應答”。正如我們在前面所講的，一個面試問題如果多數人都可以概念應答，講很多聽起來有道理但對我們判斷其是否有真實經驗無助益的答案，那麼這樣的面試問題的質量就不高。越容易概念應答，質量就越低。
很多概念應答的問題，往往都是在提問時出現了以下幾種情況所導致：一是提問的內容傾向於理念性認知，不涉及具體的工作經歷，很多應聘者都能夠講出不少的大道理出來；二是提的問題太大、太虛、不具體，使得應聘者在回答問題時也是宏觀大略、概而論之；三是問題本身帶有一定的傾向性或者引導性，比如說：“你對誠信的重要性怎麼看？你在這方面以往的表現如何？”絕大多數應聘者都會選擇社會讚許性的回答，讓人聽了覺得無懈可擊。而概念應答的問題對我們做出客觀的判斷起不了積極的作用，甚至對豐富不夠的考官還會起到負面的作用。
術語釋義
社會讚許性
社會讚許性反應（SDR）是指用社會認可的方式去反映自我評價的問題，使自己或別人看起來更適合社會需要的一種偏向或心向。就是選擇社會認可、褒貶一致、被社會各個階層頌揚、許可的行爲和事情。
所提問題的評分標準與所提問題及測驗要素的對應性。在結構化面試技術中，面試問題的評分標準是結構化最重要的內容之一，所以判斷一個面試問題的質量，不能不考慮該問題在事先設定的評分標準的質量。
評分標準質量要高，也必須圍繞所考察要素的定義來設計。要素怎麼定義，評分標準就應該如何來設計。我們在前面強調面試問題考察的要素一定要明確單一，同樣，面試問題評分的標準也要明確而單一，這兩者之間往往有着不可分割的聯繫。
比如很多公司在招聘時喜歡考察應聘者“解決問題的能力”，如何評判應聘者這個能力的強弱呢？那就要看應聘者分析問題的能力、溝通能力、協調能力、資源整合的能力等等。從中我們看出，要把“解決問題的能力”考察清楚，其實需要去考察很多的能力素質，想用一個問題把這麼多要素都考察清楚，往往達不到預期的目標。由此可見，考察所謂“解決問題的能力”本身並不是一個合適的測驗目標。
在面試問題評分標準設計時，還要特別注意一點：不能用循環論證或者問題套問題（又稱問題嵌套）的方式。如果用這種方式來評分，只會把問題越搞越複雜。最好的方式就是根據所考察的要素典型的內涵要點進行細化。比如考察溝通能力，主要是從溝通的心態、溝通的語言表達技巧、傾聽的技巧、對分歧的處理技巧、溝通的難度與溝通結果這幾個方面來加以衡量。
評價面試問題質量的3個標準2
結構化面試是當前面試實踐中應用最多的一種面試方法。
一、結構化面試的內涵和特點
所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。儘管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因爲如此，結構化面試的實施過程更爲規範，面試結果也更爲客觀、公平、有效。
人們對傳統面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什麼就問什麼；同時評價也缺少客觀依據，想怎麼評就怎麼評。正因爲如此，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，爲了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規定必須採用嚴格的結構化面試形式。
瞭解結構化面試的內涵和特點，對於應考者更好地發揮自己的水平無疑是有利的。結構化面試具有如下幾個主要特點：
1、面試測評要素的確定要以工作分析爲基礎
在結構化面試中，測評要素並不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那麼就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析爲基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。
2、面試的實施過程對所有的應考者相同
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。
3、面試評價有規範的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和麪試中的觀察要點，並且規定了每個評分等級（如優秀、良好、一般、較差）所對應的行爲評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的。標準尺度。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什麼要素是主要的、關鍵的，什麼要素是次要的、附屬的。應考者的'面試成績最終是經過科學方法統計出來的（即對每個要素去掉衆多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分）。
4、考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5～7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責嚮應考者提問並把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規範性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成爲目前錄用面試的基本方法。
當然，作爲一種測評方法，結構化面試也有其不足，主要表現在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結構化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。
二、結構化面試的基本要求
結構化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，公務員錄用面試作爲一種典型的結構化面試，其基本要求如下：
1、對面試應考者的要求
在公務員錄用考試中，進入面試的應考者是這樣選拔出來的：一是面試應考者由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高分到低分進行排序來確定進入面試者，應考者筆試成績合格方具備進入面試的基本條件。
2、確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規定縣級機關公務員招考面試的測評要素爲政策、理論水平，敬業與求實精神，組織、協調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。
3、對面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質和業務素質，應有高度的責任感和使命感。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立後，原則上只有經規定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4、對面試考場的要求
面試考場的選擇和佈置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來佈置考場。
5、制訂面試實施方案的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。"面試實施方案"的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委（小組）的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印製；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。
6、對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究經驗豐富且面試技法方面有經驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業務代表和專家學者等組成爲宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨幹等組成爲宜。
7、其它要求
公務員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
（1）面試應考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤爲重要。公平性體現在對應考者用"一把尺子"衡量，機會均等；公正性體現在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
（2）迴避原則。
根據有關規定，凡與應考者有直接利害關係的人員，面試時應予迴避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關係、直系血親關係、夫妻雙方的近親屬關係、兒女姻親關係等，都應迴避。
（3）監督原則。
監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監督、公證等部門參加；二是新聞輿論監督，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式瞭解和報道面試工作情況；三是應考者監督，應考者是最好的監督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制（如舉報、意見箱等），認真聽取他們的意見並根據有關規定和程序做出適當處理。
附：非結構化面試問題及答案
非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說，現在的企業大都採用結構化和非結構化相結合的方式，爲企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性循環。
所謂結構化，包括三個方面的含義：
一是面試過程把握（面試程序）的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃。
二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什麼時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。
三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，並在衆考官間統一尺度。
1、案例分析
案例分析就是讓在有限的時間內模擬分析真實的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實踐性。主試官向你提供有關一個特定問題的信息，由應聘者進行分析並給出結論。應聘者的工作是基於提供給信息進行合理的假設，之後向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進一步收集信息，最後做出總結並提出建議。大多數的案例分析並沒有某個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應聘者的反應能力和創新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個方案並不成熟，那麼應聘者的表現也將屬於最出色的。爲什麼進行案例分析？近年來，招聘單位越來越重視面試過程的實踐性，且希望在面試過程中實際模擬日常工作中的重要環節，以測試應試者的實際能力。這種趨勢迫使應試者在儘快時間內提高自己的全面素質。舉例來說，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因爲在他們看來，學歷可以反映一個人知識的結構，但卻無從考察他的實際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發現有這樣一種傾向，往往考試成績好的人，在實際工作中處理問題比較侷限。當然這未必是普遍規律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎學歷相對較低，但應變能力，開拓業務能力卻很強。基於此，民生銀行非常看重應試者的悟性。這主要是通過面試中的談話，特別是會設置一些案例，讓應試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實準確地看出應試者的反應能力和潛質。
2、腦筋急轉彎
腦筋急轉彎主要是考察應試者的邏輯思維能力。隨着社會的發展，面試結構的不斷完善，腦筋急轉彎將被越來越多的用到面試中。應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉彎可以很快地檢測出來。
3、情境模擬
情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標。面試人員通過觀察應聘者的行爲過程和達成的行爲結果來鑑別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力、考察事務能力等綜合素質能力。
非結構化面試 — 非結構化面試中出現的信度偏差
非結構化面試的信度是很高的，但是其在面試過程中不可避免地也會出現一些問題，這些問題在一定程度是影響着面試結果的準確性。
（一）主觀性強
短短的30分鐘左右的時間，對於主試官全面深入地瞭解應聘者是不可能的。在面試考覈資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，即使還有案例分析等，對人員篩選來說也是不夠的。一般招聘單位在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。每一個資料所反映的只是求職者的某一方面，某一屬性，而每個應聘者個體都是立體的，動感的，是由多方面組成的，其中每一個方面，每一個屬性都會對其本人在以後的工作表現中有不同的影響。
（二）主試官經驗不足
非結構化面試是主試官通過談心的方式瞭解應聘者的多種能力。對於這種方式，需要富有經驗的主試官來掌握，而在現實運用中，大多主試官缺乏豐富的臨場經驗，導致面試的效率、質量不高。
（三）容易跑題
通常在非結構化面試中，要求主試官要由淺人深，逐漸地瞭解應聘者深層的潛質，而在一些面試中，應聘雙方把面試當成了一些結構鬆散的聊天，結果，面試成了一種氣氛友好的閒扯，雙方都會高興地離去，但對於候選人的真正工作能力卻知之甚少，最後造成極其優秀的人才被拒之門外。嚴重影響了面試的信度。
非結構化面試 — 如何纔能有效地避免問題的發生
（一）掌握非結構化面試的技巧
由於非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點，決定了面試質量的高低在很大程度上取決於主試官的經驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。在大多數情況下，面試提問的指導思想，不是要難倒應試者，而是通過應試者回答問題來充分展現其個性優勢，測試其素質能力的差異。因此，提問方式必須有利於應試者充分展示其才華，另外還要有利於對各位應試者的真實水平進行橫向比較。在提問時，應儘量讓應試者“開口”，通過把問題用通俗的語言來陳述，讓應試者理解問題的含義，並要把握面試的節奏和時間。
（二）建立科學的非結構化面試成績的評價系統
非結構化面試成績的評價，是面試過程的最後一道程序，也是最爲關鍵和易產生不同結果的階段。它是主試官根據面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的信息，對應試者的素質特徵及工作動機，工作經驗等進行判斷的過程。在這一過程中，主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質，工作經驗或工作動機，然後作出他們錄用建議。在這裏對應試者特定方面的判斷將直接影響隨後的錄用建議和決策。作爲主試官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。
在非結構化面試評價中，運用比較多的是面試成績評價量表。它是一種比較客觀的評價表，常用的如行爲定位評價量表，它具有很高的信度和效度。雖然結構化面試有量化的評價標準，很容易被掌握，能使面試評分具有客觀性，但是參照結構化面試，非結構化也可以制定一定的評價標準。通過應試者在回答問題過程中的流利和熟練程度等來進行評分。
