離職率高的改善措施，不知道大家發現沒有，很多企業的員工跳槽離職率居高不下，很多新同事做了沒幾天就變成了前同事了，也許是人往高處走，水往低處流，但也許也有其他的原因，那麼離職率高的改善措施是什麼呢？
離職率高的改善措施1
優選穩定員工
在企業招聘的時候，一定要選擇一些穩定的員工，可以從應聘者的在上家企業待的時長，以及離現在企業的距離等綜合考慮判斷，就可以知道這個員工大概是不是符合穩定的需求。
合理的用人制度
在企業中員工最忌諱的是職場分工不明確，經常會出現自己能力或者崗位之外的事情，這種是非常讓員工反感的，只有明確的用人制度，才能讓員工覺得企業的正規所在。
創新的獎懲制度
對於在企業裏面工作的員工，可以通過一些創新的獎懲制度，讓員工感覺企業在努力爲了以後的發展而做出的改變，別出心裁的制度，纔會穩定員工的心。
豐厚的福利制度
對於員工來說，最能夠穩定他們的不是未來的發展，因爲他們是看不到的，而是更好的福利，眼前的福利也會讓他們甘願爲企業奉獻更多的時間。
構建和諧的內部環境
工作本來就是一件枯燥的事情，因此和諧的工作環境，會讓員工也會在快樂的氛圍中去提升自己，也能夠在這種環境下創造出更多的價值。
對於員工來說，能夠在一個企業長期待下去，無非看重的就是發展和財富，如果這兩點都不能夠滿足員工，那麼必然會迎來大量的離職率，這也是很正常的事情，因此，對於企業的人才培養來說，穩定員工還是需從以上五點着手。
離職率高的改善措施2
一、針對新人羣體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。
這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。
二、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大
三、工作比較單一、枯燥、乏味。
由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職後發現如果幹的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。
四、管理、溝通不暢
溝通大致可以分爲三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
1、新員工將自己的直接上級視爲獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;
3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的瞭解。員工在企業的人際圈子常常陷於一個小團體，感受不到公司的氣氛。
離職率高的改善措施3
員工離職因素分析
根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的瞭解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業薪資總體水平的80分第一文庫網位左右。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關係不大。本報告認爲，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，
第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的'及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。
第二、溝通的渠道不暢通。關於公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。
第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業發展空間不足。隨着員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考覈體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業文化的建設關係公司人才隊伍的穩定性。
飛森公司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，
第一、在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。
第二、在執行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。
建議
結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利於拓寬員工的職業發展空間，更有利於解決公司公司管理人員短缺問題，這爲項目儲備合格的項目管理人員尤爲有利，建議從以下幾個方面予以完善：
第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監級、經理級及主管級別等）並嚴格區分工資待遇。
第二，明確員工晉升的職位範圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考覈等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：
第一、管理者作爲“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。
第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。
第三、營造部門和諧的工作環境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，
第一、離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團範圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監控公司人員流失情況。
第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。
第三、離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
結論
一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
