盤點招聘中的幾個關鍵點，HR如果電話邀約時未做好協調，那麼應聘者會直接放棄面試的，如此可見，招聘官更要從點到面，做好招聘前期的基礎工作了，來看盤點招聘中的幾個關鍵點。
盤點招聘中的幾個關鍵點1
一、招聘渠道
1、 做好崗位需求和公司現狀分析，選擇適合的招聘渠道。
2、 確定招聘渠道後，聯繫招聘平臺，瞭解套餐內容及方案，進行比較和初步的選擇。
3、 選定渠道後，準備合作的各項事宜。
二、招聘安排
需要注意的是：各項安排均需做好計劃、設置好時間節點（如準備工作的完成時限、招聘的發佈時間等）。
三、招聘遇到的問題
簡歷接收數量少；
面試參加率低。
四、原因分析
1、 客觀原因
成長型企業，求職者基於尋求穩定的心態，往往不會有大量簡歷投遞；
薪資福利對求職者的吸引力不夠；
招聘渠道單一（通常僅集中在網絡招聘）。
2、 主觀原因
招聘者
專業性不強，投放的招聘信息沒有突出崗位優勢。
求職者
瞭解公司相關情況後，失去對該工作的興趣；
求職意願不是特別強烈時，容易受天氣、心情的影響；
兩家以上意向企業面試時間安排上有衝突。
五、解決方法
1、 公司現狀導致的簡歷投遞量小，雖無法即時改變，但可以從招聘人員的態度提升其好感。
2、 擴大招聘渠道，增加現場招聘，通過直面對話提高簡歷投遞數量。
3、 主觀性原因，可以從以下幾個方面來改善：
通過學習、培訓等方式，提升招聘人員的專業技能；
面試邀約時，要全程跟蹤，與求職者多溝通，降低面試突發情況；
提高溝通技能，在電話邀約時，增加公司對求職者的吸引力；
勤能補缺，當投遞簡歷數量較少時，需要主動去淘簡歷，總會有收穫。
用找人的心態做招聘，認真投入，亦會其樂無窮！
盤點招聘中的幾個關鍵點2
招聘，抓住這幾個關鍵點，讓你的效果事半功倍
HR們都或多或少的有過同樣的遭遇：
1、我們天天在招聘，卻爲什麼總是被業務部門拿來當炮灰？
2、我們靜下心來想想，自己真正全面掌握了正確的招聘流程嗎？
3、怎麼做，才能讓招聘效果事半功倍呢？
【背景】
我們來一起回顧一下，在公司的月度經營例會上，有沒有經常上演這一幕？
鏡頭一：營銷總監痛訴業務經理業績不達標；
鏡頭二：業務經理痛訴人事部招聘不力；
鏡頭三：人事部也很委屈啊：你們一會兒說招人，一會兒又不招，招來的人不是不要了就是說不好用，好的人才你們又留不住，怎麼能把問題全都推到我們人事部呢？這樣對我們太不公平了！
鏡頭四：老闆說話了：所有部門達不成即定目標，都要從自身找原因。但，公司經營的重要資源就是人才，沒有充足的、有力的人才支持，業務部門、技術部門將完不成任務，公司也就達不到經營目標。
人事部不能從根本上解決公司的用人需求，那作的就是無用功。人事部要深入研究一下，有什麼辦法可以讓招聘達到事半功倍的效果？如何纔能有效招聘到我們想要的人才，滿足各部門的用人需求。
相信看了上面的鏡頭回放，HR們都會產生共鳴吧，因爲這是我們經常面臨的處境：
1、招聘人員很難達到公司或用人單位的要求，匹配度低；造成人員不穩定、成本增加，導致用人部門意見大，老闆不滿意。
2、HR想要改變這種現狀，提高招聘效果，但卻不知道是哪裏出了問題。
【建議】
通過這些年的工作經歷和企業諮詢案例，彙總分析了造成這種現象的主要原因是，HR沒有完整地使用招聘流程，忽略了招聘前和招聘後兩個環節的關鍵點。那麼，作好哪些關鍵點會讓招聘效果事半功倍呢？接下來，我們就一起來分享。
首先，我們要真正瞭解並掌握招聘流程的三個環節及其作用
大部分HR在招聘過程中，更多的工作內容是發佈信息、定期刷新簡歷、每天搜索篩選簡歷、然後在線或電話通知、安排初試或複試，再通知結果。其實這些工作只是系統招聘流程中的一個階段，即“招聘中”的部分流程。
想要真實成爲一名優秀的HR，在招聘工作方面，一定要完整的掌握並運用招聘流程，即“招聘前”、“招聘中”、“招聘後”三大環節；同時瞭解每個環節在整個招聘工作中所發揮的作用：
1、“招聘前”的各項分析準備工作，決定了我們所執行的招聘任務的真實性、有效性，即是否是“正確的事”。
在整個招聘過程中決定了我們要做的事情是不是可行的，有效的，起到了決定性作用：即要不要做、要做什麼？但往往在具體工作中，HR卻忽略了這個重要的環節，導致工作達不到預期。
2、“招聘中”的各項具體工作，用來驗檢我們所用的方法是否正確，即是否用“正確的方法”來實施招聘工作。
3、“招聘後”的各項總結評估工作，是對我們招聘結果的評價，即判斷是否“把事做正確了”，以後的工作怎樣完善改進。
其次，我們要重點作好招聘流程中以下幾個關鍵點，才能讓招聘效果事半功倍。
我們先從“招聘前”講起：
一、切實作好招聘需求分析，對需求嚴格把關
HR不能一味被動接收業務部門的招聘需求，應對招聘崗位的必要性、有效性進行分析。
正確的招聘需求分析有助於我們準確瞭解招聘需求，確保招聘方向正確，同時對崗位進行再次分析和招聘標準的統一。所以，對HR的專業性提出了以下幾個要求：
1、瞭解公司經營、業務情況：“不瞭解公司業務的HR不是好HR”。公司知識、業務情況是HR進行需求分析的重要依據，所有偏離這個依據的分析結論都是站不住腳的。
2、熟練掌握分析流程、方法和工具：一個有說服力的、有效的分析結果，要通過完善的流程和專業的分析工具和方法來實現。
主要分析的內容和方法有：業務數據對比分析、崗位價值分析、公司經營目標分析、財務數據分析等相關內容；在這些過程中，HR要充分利用溝通能力、協調能力、彙總分析能力等多項通用及管理能力，才能將分析做到準確、有說服力。
3、明確招聘崗位標準：首先需要明確的是：凡是招聘必須以能給公司帶來效益爲目標。所以要明確招聘崗位的工作目標、具體職責、任職標準、考覈標準、崗位價值、薪酬福利等標準，以確保符合公司經營的真正需求。
二、制定有效可行的招聘計劃：所有分析成立並確定實施後，HR要根據招聘崗位的特點、招聘預算等綜合因素，快速準確地確定招聘渠道，
同時結合業務發展週期、人員需求的緩急程度等因素，制定出切實可行的招聘計劃，給業務部門一個明確的預期目標，以利於業務部門合理安排業務進度及任務分配。
三、快速有效發佈有吸引力的招聘信息：第一時間快速發佈招聘信息，爭取更多時間和機會。
招聘信息一般包括這五個方面的內容，公司簡介、公司文化、公司優勢、崗位要求與標準、發展平臺與待遇。
有吸引力的招聘信息首先要是真實的，承諾要能對兌現的；同時要抓住求職者的崗位特點、需求點來下功夫，注意使用受衆人羣的更喜歡和更易接受的語言文字圖案等表現方式，給求職者留下深刻印象。
以上是招聘前的幾個關鍵點，接下來我們再談談“招聘中”
一、關注要點，有效篩選簡歷
HR經常在面臨大量求職簡歷時，“來者不拒”，未做好有效篩選，造成無效工作量增加，一天下來自己也是筋疲力盡，卻沒有幾個合適人選。
那麼如何篩選有效簡歷，提高招聘效率，把關注點更多地放在發掘更多的有效簡歷上呢？重點來關注以下幾個方面：
1、專業知識：識別求職者所學專業與求職崗位的專業是否吻合或關聯？參加過哪些相關的專業知識培訓？有哪些與專業知識相關的證書、證明？這是求職崗位所應具備的基本條件。
2、專業能力：專業能力是對有工作經驗人員的一項重要條件，簡歷上是否有相應的專業性描述，是否有與專業能力相關的專業證書、榮譽獎勵、職稱證書。
3、工作經驗：做爲招聘選擇的又一個重要條件。簡歷中以往工作經驗是否與求職崗位相同或相近；
在以往工作中扮演的角色是什麼？（執行者？參與者？組織者？決定者？等等）根據所扮角色來判斷是否與求職崗位相匹配。是否有以往工作單位的評價。
4、工作業績：這是判斷簡歷有效性的決定因素。簡歷中是否有針對工作業績的描述，結合其他關注點綜合識別真實性，或是否有原單位的評價或證書等證明。
5、工作年限及連貫性：這個條件能反映出求職者的穩定性、工作經驗是否有沉澱，幫助HR判斷是否符合公司的.文化特點、崗位特點及要求。
相信大多數公司對求職者的工作都要求有相對穩定性，只有持續性的工作才能沉澱一定的工作經驗和專業能力。所以這個條件也可以做爲專業能力和工作業績描述真實性的一個判斷點。
二、面試邀請應關注的要點：
1、通知工具的選擇：常用的邀請工具主要是網站在線、手機短信、電話、郵件。具體選擇哪種通知工具，
要綜合所招聘崗位及相應人羣的特點、人數、求職者所在地域、常用的接收工具、求職者的求職迫切度等因素來進行選擇，
可以使用單一工具，針對特殊崗位或急需崗位，也可以採取多種工具並用的方式。對的通知工具及方式，能幫助HR有效提高邀請有效率。
2、通知時間的選擇：根據各崗位及對應人羣的特點、所用的通知工具，選擇適合的時間給予通知，可以有效的幫助提高邀請成功率。一般應避開節假日、休息日、就餐等時間段。
3、表達方式的優化：不論是書面、還是語言通知，需要不同的表達方式，但都要抓住要點，即讓求職者感到被尊重，所通知的內容是求職者的關注點和需求點。
簡單扼要的表達出公司特點、優勢、崗位特點；準確通知面試的時間、地點，關鍵崗位還可說明面試官是副總或總經理等，引起求職者的重視。
三、面試環節應關注的要點
1、作好崗位分類，集中面試，確定面試時間，不要隨意變更面試時間。
2、再次熟悉招聘崗位標準，做到答覆準確、統一。
3、做好面試工具與方法的選擇與準備：針對不同的崗位特點，選擇不同的、適用的面試工具與方式。
面試其實就是獵人PK狐狸的遊戲，至於是誰當獵人誰當狐狸，這個還真不好說。但不管怎麼說，再狡猾的狐狸總就逃不出好獵人的手掌心。
這就要求HR們一定要提前做足準備，常用的面試工具方法有STAR主要有結構化面試、公文筐測試、無領導小組討論等，總之HR們千萬不要打無準備之仗。
4、優化流程，快速跟蹤面試結果，第一時間通知錄用結果：優化招聘流程和時間節點，特別是對面試結論的審覈節點要儘量準確快速，以避免時間拖延造成優秀人才或合適人選被其他企業搶先錄用。
三、最後，我們談談“招聘後”需要關注的要點：
1、做好入職後7天的跟進
HR千萬不要以爲人員辦完入職手續招聘任務就完成了。新員工入職的前7天往往是離職率最高的時間段。過了7天的適應期後，會相對穩定一些。
那麼我們需要在新員工入職的前7天嚴密跟進，關注他的適應性、歸屬感、工作投入度、積極性等情況，及時做出相應的講解、疏導，避免新員工因客觀情況未及時解決而離職的情況。
2、定期進行評估總結，及時改進
HR定期對招聘工作進行評估總結，及時總結經驗、發現教訓，並探討改進，這對以後的招聘工作有着極大的幫助和促進作用，可以少走彎路。
【總結】
以上就是今天分享的《優秀HR在招聘流程中做好幾個關鍵點，讓招聘效果事半功倍》的內容。
主要是在熟悉公司業務的前提下，全面掌握招聘流程，分別在招聘前、招聘中、招聘後三個階段中，抓出關鍵點，並用流程、標準及適宜的工具、方法將具體工作做到位、做細緻，從而幫助我們提高工作效率，達到事半功倍的效果。希望對大家有所幫助！
