餐飲業員工管理的技巧有哪些，在餐飲業競爭激烈的今天,員工管理成爲很重要的議題。特別是對於餐飲行業來說，員工的學歷普遍不是很高，所以員工管理就更需要技巧了。下面一起來看看餐飲業員工管理的技巧有哪些吧。
餐飲業員工管理的技巧有哪些1
1、制度化管理
公司制度是保證一家企業正常運行的根本保障，餐飲企業應該就公司情況制定公司制度。
餐飲企業制度不可過於繁瑣。公司制度過於繁文縟節，註定只能“流於形式”。餐飲員工比較辛勞，處理的事物較多。如果制度比較繁瑣，執行起來有一定難度，而且還會引起員工的反感。其實只要將出勤、穿着、標準話術、禮儀、衛生、服務標準等細節逐項列出來即可。
制定制度爲的就是公平公正，人人平等。因此考覈、賞罰必不可少，用制度處理事情，大家都無怨言。餐飲企業制定制度，一定要在公司利益與員工福利之間找準平衡點。
2、“自治”管理
一般餐飲員工，都是出自農村的打工一族。餐飲行業也一般都是提拔底層員工做管理，這樣的管理者有一定經驗、能力，且易於被底層員工接受。“自治”管理講的就是從底層發掘人才，給予培訓。讓優選人才帶新員工，增強且考察其能力。能力合適，就提撥做管理。這樣既節省外聘費用，又可讓員工看到升職空間，鼓勵他們勤奮工作。
3、以教代“管”
人都是嚮往自由的。將制度強加於員工，往往會產生牴觸情緒。再加上餐飲行業許多員工，還處於懵懵懂懂的年紀，沒有太多的責任感。因此，以教代“管”，往往會取到意想不到的效果。以教代“管”，就是不斷給員工“洗腦”，言傳身教。教管合一，能很好地避開管理者與被管理者之間的矛盾和衝突，從而讓管理達到水到渠成的效果。
4、人性化管理
這是現代企業都津津樂道的管理制度。很多餐飲員工都生活不易，對他們的生活多多關心是必要的，這樣你也很容易贏得他們的歡迎和青睞。
人性化管理不同於人情化管理。人性化管理是在制度的前提下充分注意人性要素。企業管理中多點人情味，俘獲員工心靈。人情化管理則是無視制度，以管理者的喜好的來管理，這樣的管理難以服衆，也會損害公司利益。
每家餐廳在經營的過程中都會碰到不同的問題，很多時候我們是鏡子裏的人往往會看不清自己，無法看透這個問題。此時你不妨找找你身邊的朋友跟他們說一下你遇到的問題，俗話說得好：“當局者迷旁觀者清”，也許他們能幫你找到問題的本質，你便可迎難而解。
還有就是建議大家平時有時間一定要多看看書籍，多接觸別人的思想，爲自己多開一扇窗，雖然餐飲行業很忙，確實沒多少時間，但是我還是建議大家，有空多讀書
創業者的餐飲管理有三要：
1，聽話的員工要果斷裁員
2，提升效率要做到賞罰分明
3，晉升制度要公開，讓所有人看到希望
4，空閒時間要與員工交流
總之，餐飲管理要以員工的實際情況爲出發點，量身定做出一系列的管理模式，才能讓管理真正起到有效作用，從而不斷創造出更大的效益。
餐飲業員工管理的技巧有哪些2
承認他們身上閃光點
從性格層面來看，85後、90後年輕一代富有創新、富有好奇心，敢想敢做;從知識體系層面而言，伴隨着互聯網長大的他們，獲取信息渠道足，眼界開闊，學習能力強。更難能可貴的是，年輕人非常關心社會，蔑視權威，敢於對不公平不合理現象大聲說“不”。
所以，管理年輕人的前提，是要看到並承認他們的優勢，在尊重和了解的基礎上纔能有效地進行溝通和管理。
用人之長、容人之短
不同類型的員工身上都具有一些典型的長處。有些員工屬於爭強好勝型的，這樣的人往往行動力強，做事有目標;完美主義型的員工雖然有時過於吹毛求疵，但他們的優點在於工作細緻、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實、耐心;愛出風頭的員工也往往極富創造力，工作效率高……
管理層應該認識到，沒有十全十美的人，但是缺點是可以通過適當的引導加以改正的，切忌看到局部問題就武斷地否定了員工，而應當適當發展其長處，適當容忍其短處。
領導也需自我修煉
在85後、90後年輕人的價值觀裏，人與人之間是平等的，他們蔑視權威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領導層如果仍然習慣於居高臨下發號施令，免不了要碰壁。因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，領導同樣也需要自我修煉，變成員工認可的好上司。
挑剔的85後、90後員工想要看到一個誠信正直，善於溝通，善於委派工作，自信，處事公平，善於理解的上司。當領導具備這樣的品質時，新生代員工纔會發自內心地尊重上司，心悅誠服地接受管理。
情緒管理要多理解
85後、90後員工往往因小情緒多而成爲管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人爲本的文化環境，尊重、體諒、瞭解他們。因此，管理者應加強管理技巧的'運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。
如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
工作獎勵即時兌現
85後、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。85後、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。
在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是85後、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
日常管理要彈性化
85後、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果爲導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。
如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
凝聚團隊要漸進化
85後、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成爲管理者的一道難題。爲此，可以借鑑諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作爲下級的85後、90後員工有機會管理上級。
如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等;三是，因勢利導，讓85後、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
管理制度要透明
85後、90後員工希望公司的制度完善和透明。因爲在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。
同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，因爲85後、90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
