優秀員工都被氣走了，每年總有幾次離職潮，要麼是企業裁員，要麼是員工離職，企業有人來，就伴隨着有人走。很多公司和企業在面臨員工離職甚至優秀員工離職時，大部分企業都不會挽留，下面分享優秀員工都被氣走了。
優秀員工都被氣走了1
畫餅
畫餅是老闆必須具備的能力，尤其是在這個互聯網創業時代。
對於大多數中小企業來說，老闆是爲員工設計發展前景、發展目標的人。
先來說一說那些年老闆畫過的大餅吧。
年底紅包
每次部門開會，老闆都會說一句：大家好好幹，今年的年終獎肯定少不了大家的。
小公司很可能平時的薪資就那麼點，還老喜歡扣錢，不過很多職場新人會去期待年底獎金那樣的福利，而這樣的公司對於年底獎什麼獎多少，完全是靠老闆的心情，這種餅一般會有，不過很鹹。
公司上市
很多公司說要上市，三五年過去了還沒動靜。
股權激勵
現在給不了你什麼，不過以後可以給你股份呀！創業公司最喜歡玩的套路，先忽悠過來，各種承諾天花亂墜，就差沒把蓬萊仙島搬過來送給員工。
老闆通常說：“公司現在先起步，給不了你們實質性的東西，不過放心，公司預留了一些股份獎勵給優秀員工。”
但比較坑的是，老闆曾經說的給多少股權，多少獎金，一直不落地，永遠只是口號。
餅畫完了，在較短的時間內的確能起到作用，但長期畫餅充飢、望梅止渴，擋不住的是肚子咕咕叫。
說好的有福同享，有難同當，難是一起當了，福都讓老闆享了。文章開頭的小A其實一定程度上就是被畫餅者。
得不到尊重
前些天的“不加班”廣告，沒時間健身、沒時間交朋友、沒時間談戀愛……
有一個姑娘說，沒時間去參加奶奶的葬禮。因爲加班，沒時間去見奶奶最後一面。如果我是這位姑娘，哪怕是再重要的事都會撇在一邊去參加葬禮。我想，她肯定是向公司請假了的，可能是公司忙不能給假，在我看來這是不尊重員工的表現。
老闆休假時，可以無視工作上的緊急事件，而員工卻不能拒絕老闆上司在節假日發來的緊急處理事件。
員工工作了五天，好不容易熬到週末休息，可是工作羣內消息一直嘀嘀嘀的沒停過，員工回也不是，不回也不是。
得不到認可
工作本來就委屈，成年人的生活裏沒有容易二字，成年人的職場裏更沒有容易二字，委屈也是少不了的。在不容易的職場裏，努力工作卻得不到認可是最讓人糟心的。
員工工作完成的好，內心自然是希望得到認可和獎勵的。老闆會想，給員工開了工資，工作完成的好不是理所應當的嗎？
但是，給員工認可和獎勵是必不可少的，根據馬斯洛需求原理，這屬於尊重需要和社會需要的層次。辛苦工作得不到認可，就別談什麼員工獎勵或者去激發員工創造力了。
給員工點贊，讓員工知道你是認可他的。
分配機制出了問題
做企業不是做公益，盈利肯定是第一位的。但是盈利的重要性不是把企業的利潤凌駕於員工之上，也就是說，一家企業如果把利潤底線看得比員工還重要（好比員工爲了小項目連續三天加班加點，公司對此的說辭卻是對交易沒有起到任何作用，一句話否定）。
員工的努力方向和程度只有與薪酬的匹配了，他們才願意努力去做。員工的付出與薪酬不成正比，優秀的員工會走的。
留下來的員工只有那些太平庸，找不到更好去處的人了。
職業發展停滯
我們總是希望自己每天都在進步，職業生涯也在一點點的向前，每天都有一點可以前進的動力，可以有一點東西拿來憧憬。
每一個人都不希望自己未來5-10年（甚至是20-30年）之間都是卡在同一個地方，每天做同樣的事情。
所以當一位優秀的老員工在一家公司職業發展沒有上升的階梯或者晉升路徑時，自然就會選擇去其他地方
工作不穩定、對直接上司不滿、薪酬不滿意、缺少發展機會或者是工作強度太大、缺乏認可都有可能是一位優秀員工離職的原因。
優秀員工都被氣走了2
1.複雜的人際關係
有人的地方就有江湖，尤其是利益爲先的職場中更是如此。中國是個人情社會，所以職場中不難看到各種山頭、小圈子林立。可能誰和誰是一夥的，誰又是哪個領導的人。
總而言之，一個企業哪怕就有10幾個人，都會有複雜的人際關係，總之只要有人背後就有派系、就會有鬥爭。所以說中國人，一個人是條龍，三個人是三條蟲。
任何一個職場中都會存在和辦公室政治的問題。而優秀的員工優秀在能力上，面對如此複雜的人際關係，不得不分出一部分的精力去維護這些人際關係。最後的結果就是自己很累，甚至有的時候一個不小被公司給排斥和冷暴力了都說不定。
所以職場中，出色的員工辭職的一個因素就是因爲公司人際關係複雜，沒辦法單純的靜下心來做事。
2.重複的工作看不到前途
爲富士康和一些電子廠都是80、90後的年輕人，待遇還算不錯，人員流動爲什麼這麼頻繁？原因其實有兩點，第一是工作倖苦；第二是工作重複。其實上班哪有不辛苦的，辛苦難道那些重工、化工、建築企業就不幸苦了？其實關鍵還是每天重複着同樣的工作，看不到希望。
試想一下，每天干着同樣的事情，如果不辭職，你甚至能想象到10年、20年以後的今天，你還做着同樣的事情。而且重複的做這些事情，自己沒有任何的成長，沒有學到任何的技能，註定了未來被社會所淘汰。
正是因爲一些出色的員工看到了自己做的工作有個這問題，所以乾脆早早的跳出來，選擇到其他的行業中。
錢固然是員工所希望的，但是未來更是員工所注重的，如果一個工作不能讓員工看到未來，看到改變自己命運的可能，那麼這份工作對這些員工而言不過事眼前的虛幻而已。
3.制度的混亂看不到公平
有一句話叫，人不患寡而患不均。意思就是人面對利益，可以拿的少，但是忍受不了自己拿的少，別人拿的多。其實這是人性的一個醜陋點。但是在職場中這種情況更是普遍。其實體現在兩個方面，該獎勵的不給獎勵，該處罰的不給處罰。
不少公司，尤其是國有企業，說按勞分配、按照績效來。但是分配的時候卻是大鍋飯，乾的好和乾的差一個樣，那麼出色的員工就會覺得自己受到了不公正待遇，自然會選擇去其他的地方。
而另一個方面就是制度的`混亂，公司管理存在紙面制度和人治兩種模式。同樣一件事情，發生在不同的人的身上可能會出現兩種不同的結果。這也是一種不公平的表現。
其實面對員工，公司要做的其實並不用多少，其中一條就是保證公平。保證員工付出的多就能拿到相應的，這是財上的公平。保證所有員工能夠在制度下受到相同、平等的對待，這是法上的公平。僅此而已。
優秀員工都被氣走了3
優秀員工有時候蓋住了老闆的風頭
那麼，什麼樣的員工纔是老闆心目中的優秀員工呢？每個人都有自己的一套評價標準，但很多人都這麼認爲，那就是那些業績做得非常高，特別努力的人，每天眼裏只有工作，會爲晉升而付出更多的努力。
但是，當員工過於優秀時，很可能會掩蓋老闆的風頭，讓老闆產生明顯的危機感。例如，當老闆帶領公司優秀員工拜訪客戶時，在老闆與客戶的交談過程中，如果優秀員工覺得老闆的見地不妥當，就很可能做出越級的行爲。
而且大部分自認爲優秀的員工會認爲公司離了他會不轉，甚至以此作爲條件，向老闆提出更多的要求，也許一兩次老闆不在乎，但是次數多了，老闆會覺得員工功高震主，在公司沒有威懾力，對下屬的約束也不行。即使這樣的員工對公司貢獻很大，老闆也會找合適的機會把他踢出去。
爲了公司的長遠利益
有時，爲了公司的利益和未來的發展，會解僱優秀的員工。如果所有做出巨大貢獻的優秀員工都留在公司，勢必會增加很多負擔，即使不考慮員工和老闆之間的摩擦，也要考慮到公司的長遠發展，所以不會把所有的老員工都留在公司。
且新員工比老員工更容易管理。這種情況在很多企業中都存在，老員工在公司呆的時間越長，越容易形成一種惰性。很多事情能拖就拖，能不做就不做，這樣的員工不管之前多優秀，現在在公司就是一棵毒草。不僅不能完成自己的任務，還會對其他同事產生影響。
每個公司的員工不可能都是天賦型人才，他們在工作之初就展現出遠超常人的能力。一般情況下，優秀的員工都是在緩慢的工作過程中培養出來的。他們的優秀，一部分來自自身的特點，另一部分來自經驗。而經驗型人才是可以培養的，所以公司也不會特別心疼。
與管理層的分歧而產生一些衝突和矛盾
這種情況在職場中相當普遍。即便有些人與他們的管理層沒有直接的衝突，但他們心中一定有一些不滿。工作的很多方面都會出現分歧，比如對公司制度的看法、處理工作的方式、對待客戶的態度等等。人與人之間很容易產生分歧，達成共識才是比較困難的，尤其是在利益相關的問題上。
有時候管理者的能力可能不如這個優秀的員工，但是他們給員工提出了很多意見，這也讓優秀的員工很不服氣。另一方面，管理層一直保持着不接受就離職的態度，所以慢慢地，離職最多的卻是優秀員工。所以心態一定要好一些，合則聚，不合則散，就是如此。
其實70%的優秀員工都是被平庸無能的中層管理者所折磨走的。如果你不相信可以做一個實驗，你會驚奇地發現，有80%以上的人會告訴你，當初離開公司的真正原因不是辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因，這些都是藉口，真實的原因是和直屬上司合不來。
公司制度問題
在一個公司裏，如果領導總是在變化，制度也經常在變，這會讓優秀員工覺得這個平臺很不靠譜，不能給自己帶來穩定的發展。這可能受到管理層和老闆領導風格的影響，會讓人覺得這種發展模式很糟糕。自然，優秀員工就會去選擇更適合自己的公司了。當然，這樣的公司發展前景也是堪憂的。
