一些管理者在管理實踐中喜歡“員工沒有理由與藉口”，一切行動聽指揮。可是往往就存在一些員工，不一定聽從管理者的工作指揮，找來一些理由與藉口拒絕管理者的命令或違反組織制度。當某些員工用理由或藉口來違抗命令或制度時，我們管理者是不是就以爲是員工的錯呢？是不是就將員工的理由與藉口向上級報告，而說這些員工不聽我的話呢？管理是很簡單，但不能如此簡單。我們應該分析“員工的理由與藉口告訴我們什麼？”
是否是對工作任務不滿意？
工作有重要工作、一般工作；緊急工作與非緊急工作；常規工作與例外工作。有的員工喜歡具有挑戰性的工作，有的員工喜歡做重要的工作，有的員工做工作喜歡先做一些準備工作。如果我們管理者沒有把握到員工的這些個性，而隨手安排工作，就會與員工的個性產生衝突，經常性的衝突就會產生員工對管理者的命令產生心理牴觸，從而將埋怨心理轉變爲“理由與藉口”。
管理者對員工安排工作是否有考慮到平衡？
部門員工在一起工作，相對工作量，員工是會常常進行比較的。若管理者老是喜歡指揮一些人員，而對另外一些員工少下指令，那麼經常接受指令的員工，也會產生心理埋怨。“爲什麼老是叫我，你沒有看到我現在正在忙嗎？”其實，他不一定是在忙重要的工作，他也有可能暫時中止現在的工作。只是心理有埋怨。產生這種埋怨與藉口的原因，主要在我們管理者，我們可能老是擔心將工作交代給其他員工來完成可能會產生不勝任的'結果，因此就常常偏向於某些“勝任的員工”。
員工對工作的環境要求，是否客觀？
員工的理由與藉口，不一定是錯誤的。特別是對工作環境的要求。可能因爲決策者急於完成某項工作任務，而給管理者下壓力，在某些客觀條件沒有到位，如資源條件，就要求管理者分配工任務，而這些工作環境或條件，對員工來說非常重要，有的可能涉及到安全，有的可能涉及到任務完成的容易度，有的可能涉及到員工的業績。當然員工必須要事先提出來，但若管理者沒有理解員工的這些客觀要求，而只是以爲完成組織工作任務沒有任何理由與藉口，那麼員工產生心理牴觸應該是正確的。
員工是否理解工作完成後的利益分配原則？
不管是誰，第一心理需求與工作任務的利益分配原則若產生矛盾，都會產生心理埋怨的。管理者對某些重要的工作，例外的工作，完成後的利益分配原則與績效考覈標準要求，若沒有與員工講清楚，或多次沒有給員工兌現，那麼再次安排員工同類的工作，員工自然會有埋怨，並且會找藉口來推脫執行任務的命令。
管理者是否按職責來下達工作指令？
因管理者自身常常下達工作指令沒有明確的職責，給員工安排工作，而員工也不明白所接受的工作任務職責要求或權限，那麼員工可能因爲曾經執行過相類似的工作，因沒有職責與權限，受到其他人的權力干涉或制約，也會不願意接受工作任務，而找理由與藉口。
崗位的職能要求是否與員工的能力相匹配？
工作確實是員工職責崗位的工作，可是因爲員工自身的能力結構無法與職位職能要求相匹配。當管理者給員工下達工作指令時，員工害怕無法完成工作任務，又害怕所佔有的工作崗位被其他人所代替，而尋找理由或藉口來拒絕工作指令。
管理者自身對組織的制度是否完全理解與支持？
當員工尋找理由或藉口，爲自身違反組織制度的不良行爲解釋時，我們管理者應該要研究，制度本身爲什麼沒有得到員工的理解與支持？是我們管理者自身沒有理解與支持制度？是我們的制度本身沒有管理效能？是我們的制度本身利益保護只考慮組織利益而沒有考慮員工的利益？制度若在這四個方面產生錯誤，那麼員工爲自我的不支持制度的行爲尋找理由與藉口，不是員工的錯。
員工是否對企業組織的競爭力認知？認知度怎樣？
對企業組織競爭力認知很差，或認爲本企業根本沒有競爭力的員工，對企業的信心度是相當低的。這些員工自然工作是當一天和尚撞一天鐘，有的甚至於還怕多撞了，這樣對管理者的工作指令尋找理由與藉口進行牴觸，自然是企業自身的問題了。
員工對企業組織的價值觀認知怎樣？
這是非常重要的問題。對企業組織價值觀不相融，或不認可的員工，早就人在曹營心在漢了。他們今天在這裏工作，只是暫時的，伺機發現新的就業機會是他們心中的大事，因此他們尋找理由與藉口來抵制管理者的命令，也不是他們的錯。
管理者在員工心目中的權威度到底有多高？
管理者自身因爲能力、責任、態度等在員工心目中沒有產生管理權威，甚至於管理權威值是負數，自然不服管的員工就會越來越多。一些依靠上頭有人來管理屬下的員工，是很容易遇到不聽話的員工。如果你是這樣的管理者，你就要努力擺脫“上頭有人”的陰影，用自我的實力在工作中樹立管理權威。
研究員工的“理由與藉口”可以幫助我們管理者與企業組織發現自我。萬萬不可將員工的“理由與藉口”推給員工後而萬事大吉。那樣的話，管理者自身得不到進步，企業組織也得不到進步。
管人是管心。員工的“理由與藉口”會告訴我們，管心管到什麼地步了。哪裏還存在欠缺？
