獵頭獵人技巧，在職場中，人才總是難得的，沒有哪個公司不想要人才，很多公司會通過各種招聘來篩選人才，但是很多有能力的人已經在別的公司工作了，這個時候就需要獵頭的幫助了，好的獵頭能幫助公司尋求更好的人才，下面是獵頭獵人技巧。
獵頭獵人技巧1
1.溝通能力是基礎
高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出個獵頭要挖他跳槽，多數人會婉拒。溝通能力是基礎。克服雙方的距離感和陌生感，短時間內和高管建立深層信任關係。
具體做法見人見智了。有些獵頭喜歡和高管談經營管理，有些喜歡談行業佚事，以及圈內津津樂道的話題，有些是通過朋友引見，憑藉已掌握的高層人脈贏得他人信任。
2.專業知識是利器
越是高職位，高年薪的人，跳槽的成本就越大。你覺得高管會放心把自己的職業生涯交給不專業的獵頭嗎？因此，專業知識就成了獵頭的利器。
深入瞭解行業，對職位和行業有深入認識。如果獵頭一問三不知，對職位哪裏是機會，哪裏是坑，KPI的權重都不瞭解，這樣的獵頭在高管眼裏有多少價值？所以，獵頭任何一個不專業的表現和行爲，都有可能加深高端候選人的顧慮，從而拒絕跳槽。
3.尊重高管的想法
尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客戶高管的角度考慮問題。
高管跳槽會考慮方方面面的因素，這些因素獵頭瞭解嗎，甚至試圖瞭解嗎？如果獵頭不是眼睛只盯着獵頭費和提成，對客戶和候選人更負責任一些，高管往往會更願意和這樣的獵頭接觸。
4.學會適當保留
適當保留的技巧同樣也重要，高管項目的特點就是突發狀況特別多並且經常是那種不可控的事情，獵頭顧問需要在不影響候選人判斷的情況下，適當保留一些信息。當然，這裏說的信息是指屬於錦上添花的那種，關鍵信息絕對不可隱瞞。
在突發狀況出現的時候，這樣你纔不會發現自己手上連一點砝碼都沒有，同樣的適當保留也對客戶適用。(PS：這裏的“適當保留”絕對不能包含有損客戶或候選人判斷的信息）
5.推動項目進展的技巧
獵頭也要有能夠推動項目進展的技巧，獵頭往往並不能直接影響項目，因此如何使用自己手上的資源去推動項目的進展就很重要了，高管項目的推進需要多方合力，並且還要注意循序漸進，不可一次拋出，除非破釜沉舟。
6.加深與候選人的粘性
碰到合適的候選人，只有對方不排斥，就一定要加對方微信，同時多點贊、多評論，互動，產生粘性！多與候選人見面交流，哪怕是喝杯咖啡、喝杯茶或吃頓飯，都會加深與候選人的粘性。即使候選人目前不跳槽，他們也會介紹身邊的朋友給你。這是最好的候選人轉介紹！
7.瞭解客戶與候選人的深層次需求
瞭解客戶招聘高端崗位的深層次需求與候選人的深層次需求，一些基本的需求你想到的別人也能想到，除了JD所描述的（大部分時候沒有JD，因爲高端崗位特質），可能還會有其他情況，需要和客戶有多個來回的溝通交流。
客戶推薦候選人把握好節奏，前期可以先試單發兩個候選人，取得第一步反饋，然後不斷調整方向；其次發送的候選人最好能夠多樣化，不同類型不同背景的候選人搭配着給客戶選擇。此外，還要深刻理解客戶企業文化。
對於候選人要學會剖析候選人的深層次需求，看清候選人目前的需求是基於什麼樣的場景？基於什麼樣的環境產生的？要把握好客戶和候選人之間的匹配度，因爲最好的不一定最合適的。
8.做好打持久戰的準備
很多高管不是第一次和獵頭接觸就被挖走，一般來說這個週期比較長，有些專業的獵頭和優質候選人保持長達3-5年的聯繫，最後成爲很好的朋友的不在少數。總之，除了以上幾點，獵頭真誠的服務態度也是必不可少的。
獵頭獵人技巧2
一、電話關
獵頭並不是爲別人找工作，而是爲“那些從來不愁找工作的人找工作，給最有價值的人才提供實現更大價值的機會，給不缺機會的人提供更好的機會”。在不同階段的職業階梯上，這些人有不同的特徵和表現。尋找這些稀有資源，獵頭自然得有一雙智慧的雙眼和非同一般的頭腦。
一般來說，獵頭對某一特定職位，除在人才庫裏搜尋外，主要是到相關行業的類似職業裏去尋找合適人選。很多人知道，不少優秀的人才是通過獵頭挖掘而來。但卻很少曉得，要找到一個適合的人，可能需要打上上百個電話，然後他們要從這麼多人中再挑出幾十人，再通過面談，篩選出3-4人，推薦給客戶，最後，才能物色到一個最適合的人。而要聯繫這些目標人羣，獵頭要常常給目標企業打電話，有時遭遇前臺小姐冷冰冰的拒絕是常有的事。那麼，獵頭就要想辦法要有技巧地繞過前臺小姐，有的可能說自己是誰的同學，有時，可能說自己是工商局或是稅務局的工作人員，有時可能說自己是對方的合作伙伴或朋友，等等。會溝通的獵頭，如運氣好有時還會和前臺小姐熟絡起來，從她那裏瞭解到相關職位優秀人員的名字。
百裏挑一，如此高的淘汰率，不難意味着獵頭必須建立起一個龐大的人才數據庫，並且要不斷地加以維護，經常保持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，保持人才庫的新鮮度。否則的`話，庫建得再大，半年不更新也就等於“廢料”。
二、面談關
雖然電話溝通快速便捷，但一些獵頭表示，他們現在已經很少使用打電話這種原始方式初次聯絡人才了。一個原因是他們尋訪的人才絕大多數是層面極高的總裁級人才，他們業務繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個原因是，由於獵頭公司通常“挖”的是“總”字級在職人才，所以一般情況下他們接到獵頭電話時都非常猶豫，他們可能會擔心是不是公司在考驗他們。有一家檢驗公司，不少高級檢驗員都接到了獵頭的電話，後來相互一溝通，才知道幾乎每個人都接到了所謂的獵頭的電話，他們這才知道，可能是老闆安排的“僞獵頭”。而這樣的事情，也更加讓一些高級人才倍加警惕。
其實，相當一部分高層經理並不太願意在電話裏表現出對獵頭的親近，最主要的原因還是擔心老闆可能會冒充獵頭對他們進行試探。對於在職的高級人才，電話溝通的效果非常有限。因此，一些獵頭公司與高級人才更青睞於通過業界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式，有的也會特意安排在相對保密而且優雅的環境中面談。
而對於面談的內容，有時類似“你昨天的工作”，或是“最近工作中發生過什麼不開心的事”，再者“你到現在都十分驕傲的工作成績”等，都可能成爲獵頭要問的開場白。獵頭通過候選人的回答，再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言，常常會有自己的判斷。曾有一名獵頭，在與候選人談話時，恰好候選人的愛人路過，獵頭在看到對方在溝通時的方式太過強勢，從而對候選人產生了非常不良的印象。最終，這名候選人被用人單位和獵頭一致否決。
三、攻心關
有不少獵頭深深感到，有時有些候選人可能很適合新的公司，然而他們已安於現狀，並不想跳槽，也不想迎接更大的挑戰，或者基於一種對老闆的忠誠和感恩的心態留在公司，或者處於職業安全的考慮，不願在沒有十足把握的情況下冒然跳槽。這時候，獵頭就要發揮和動用極高的公關技巧。獵頭可能會通過其家人、朋友、業務夥伴，或是顧客等途徑尋找突破口。要知道，高級人才具有“高學歷、高職位、高收入”的特徵，而高級人才會比較關注社交、尊重以及自我實現這樣的高層次需求，而最高層次的“自我實現需求”則意味着“沒有天花板的舞臺”。
如果說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上。他們正處於事業的上升或顛峯階段，無論是薪酬待遇還是社會地位，無論是公司前景還是個人發展空間，對這些人來說，似乎都無可挑剔。其實，高素質的“獵手”更像是心理學家或思想工作者。獵頭行動能否成功，主要取決於“獵手”能否真正把握住“獵物”的心理。一般情況下，“獵物”在本職工作中幹得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善於洞察高級人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，纔可能得手。
當高薪、職位、環境這些因素都不奏效時，獵手就要相當瞭解獵物的公司，對其內部高層人事變動的信息瞭如指掌。如果企業核心人才感覺到自己被排擠，他們就會開始精心準備簡歷，每一次公司人事動盪之下必然伴隨着高層權力的異動和核心人才的離散。
四、轉型關
過去，獵頭公司的行動方式基本是，搜尋合適候選人，說服候選人跳槽，快速撮合促成業務，拿到佣金。但現在，獵頭公司在獵人時，越來越多地關注候選人的職業生涯規劃，甚至專門開設了職業生涯規劃的諮詢業務。
這就要獵頭必須瞭解候選人，也瞭解所獵職位的定位。那麼，獵頭需要對候選人的興趣、特長、性格更加了解，還要非常敏銳地評估其周邊各種環境因素對其職業生涯發展的影響。只有對其環境因素充分了解和把握，才能幫助對方分析形勢，做到在複雜的環境中避害趨利。究竟對方是走技術路線，還是管理路線，還是技術＋管理的綜合路線，都要分析得有條有理。未來三至五年，甚至長期五至十年，他們要走怎樣的路，又該注意怎樣的問題？在知識、掌握技能、開發潛能等方面該如何充電？他們又如何根據環境變化制訂和調整短期和長期行動計劃，並針對計劃分步有效地採取必要的措施和方略？這樣，候選人才會更加信賴你，也會爲獵頭的專業所誠服，自然就會產生不抵抗心理。
