離職員工不配合交接怎麼辦？在職場上離職是很正常的一件事情，但是離職是要提前通知的而且要做好交接工作，其中有些人在離職的時候對於交接工作不怎麼配合，下面小編分享離職員工不配合交接怎麼辦，一起來了解一下吧。
離職員工不配合交接怎麼辦1
實際上，法律對員工辦理工作交接的義務有明確的規定——《勞動合同法》第50條規定：“……勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接”。除《勞動合同法》的一般性規定外，針對某些特殊崗位的員工還有更明確的專門立法規定辦理工作交接的法定義務，如《會計法》第四十一條規定：“會計人員調動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續。”
不過，徒法不足以自行，面對屢屢發生的離職員工不辦理工作交接情形，實務中，用人單位將需要更多的“殺手鐗”，才能維護自身的合法權益，保證必要時刻能夠儘可能地促使員工配合履行辦理工作交接的法律義務。筆者在本文即探討實踐中用人單位可以參考的一些措施。
1、是否可以拒絕支付經濟補償金？
《勞動合同法》第50條在規定辦理工作交接是員工法定義務的同時，進一步規定“用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。“可見，拒付經濟補償金本身是用人單位的法定權利。然而拒付經濟補償金是《勞動合同法》提供給用人單位僅有的制衡手段，如員工無經濟補償，則用人單位還需要尋找其他的替代手段。
2、是否可以暫緩出具解除／終止勞動關係證明及暫緩辦理檔案和社保轉移手續？
暫緩辦理這些事項會很大程度上影響到勞動者在新僱主處入職，所以對於想要儘快入職新用人單位的勞動者會形成一定的壓力，並促使勞動者辦理交接。但從法律規定而言，《勞動合同法》第五十條規定- 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。故用人單位在使用此措施時需要謹慎操作，控制法律風險。
具體而言，用人單位需要注意：a、用人單位的離職交接要求的具體事項具有合理性；b、 控制“暫緩“時間不要超過法定時限，如果暫緩並未能促使員工配合交接，那麼仍然及時出具離職證明並辦理爲宜。否則，員工將可能得以主張用人單位的行爲對自己造成的損失。實踐中不乏用人單位長時間拖延辦理離職手續，導致員工成功主張賠償的案例。員工提出的損失賠償可能包括失業、醫療、生育保險的'損失以及未能入職下家僱主的潛在收益損失。
3、是否可以暫緩支付未結費用？
拒付經濟補償金對很多員工並不適用，那麼，公司是否可以選擇暫緩或不支付其他未結費用呢？如最後一個月工資、年休假補償、獎金、報銷款項，是否可以等到辦理工作交接完畢再支付？
從法律規定來看，此種做法存在一定法律風險。首先，《勞動合同法》僅規定了經濟補償金在辦結工作交接時支付，並未涉及工資、報銷等事宜。其次，勞動部《工資支付暫行規定》規定：”勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”又如《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定未休年休假補償屬於公司應當在員工解除或者終止勞動合同時結清的款項。可見，公司拖延支付工資會有違法風險。
當然，暫緩支付工資在實踐中確實對促使員工辦理交接起到一定的作用，用人單位可以考慮採取一定的變通措施防範法律風險。其一，用人單位可以與員工在勞動合同中對離職工資約定結算辦法和支付時間、損失賠償扣款。其二，完善獎金制度。獎金屬於勞動報酬的一部分，但是往往很多用人單位的獎金均是基於獎金政策發放的。所以，如果獎金政策中將離職交接工作作爲離職時獎金髮放的必備前提條件之一，那麼用人單位暫緩支付獎金的行爲就會具有更多的合理性。其三，完善報銷流程，將報銷作爲離職交接的內容之一。報銷款項作爲員工已經因公支出的費用，用人單位拒絕支付是缺乏法律依據以及合理性的。不過，用人單位對報銷材料按照流程進行審覈和支付卻是理所當然的，任何不符合報銷流程、未審覈完畢的費用，用人單位可以不予支付。
4、能否直接向員工主張損失？
勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。《上海市企業工資支付辦法》第二十二條也有類似的規定。所以如果公司可以舉證員工造成的損失的，可以要求員工賠償。有關每月扣除的限額問題，雖然法律對此做了限制性規定，但是筆者認爲，考慮到勞動者離職後用人單位按月索賠幾無可能，所以應當允許用人單位一次性請求賠償。這點在一些地方實踐中也得到了反映，譬如《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十九條中就提到“勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，應予支持，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。”
離職員工不配合交接怎麼辦2
招聘未離職員工原因
HR之所以會招聘到未解除或終止勞動關係的勞動者主要是以下兩種原因：
1、HR沒有對應聘者進行背景調查，不管是不是無心之舉這都是不應該的;
這裏的背景包括勞動者的自然條件和工作條件，其中自然條件包括勞動者的學歷、履歷、年齡、健康狀況等;而工作條件包括勞動者是否與原用人單位解除或終止勞動關係、勞動者與原用人單位是否訂立保密協議或競業限制協議等。
2、應聘者虛構事實、隱瞞真相導致HR被欺詐。
聘用未離職員工的風險
1、HR應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關係。
《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
HR在招聘員工時，應注意防範這種法律風險。可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審覈程序，對於中高層管理人員、技術研發人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯繫方式或證明人，以便進行工作背景調查。
2、對因員工進入本企業工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防範。
HR應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本企業工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”(即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業祕密)，而使本企業對員工原單位造成侵權，無論員工的行爲出於善意還是惡意，本企業都可能要承擔一定的責任。
HR應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時可製作相關確認文件。
風險規避方案
1、做好員工背景調查工作
①用人單位在招聘錄用勞動者時應當注意審查勞動者的背景。
背景包括勞動者的自然條件和工作條件，其中自然條件包括勞動者的學歷、履歷、年齡、健康狀況等;而工作條件包括勞動者是否與原用人單位解除或終止勞動關係、勞動者與原用人單位是否訂立保密協議或競業限制協議等。
②HR應覈實勞動者的個人資料的真實性。
比如學歷證明、從業經歷等。最重要的是審查勞動者是否存在競業限制義務及保密義務，最好能夠向原單位進行覈實，以免發生不可預測的法律風險。
2、要求提供解除勞動關係證明
勞動者正常離職，應當由單位出具解除勞動關係證明書。作爲HR，可以要求勞動者提供該解除關係證明書的原件，並予以覈實。
HR可以通過各種形式向求職者的原單位進行覈實，求證是否存在解除該求職者勞動關係的事實，必要的情況下對原單位的陳述進行證據固定。
3、要求單位提交同意豁免函
如果求職者系兼職，則HR可以向第一用人單位進行發函或者實地通知，告知第一用人單位該求職者欲與我單位建立勞動關係，徵詢對方單位的意見，最好由第一用人單位出具書面的豁免函。
法律鏈接：
《勞動合同法》第三十九條第一款第四項明確規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
從該條款的規定，可以得出我國勞動法並不排斥勞動者存在不止一個勞動關係，即不絕對禁止勞動者兼職。
5、要求求職者簽署保證文書
如果經過覈實或者沒法覈實求職者此前的勞動關係是否解除，HR可以要求員工保證在簽訂勞動合同時未與任何其他用人單位建立或者保持服務/勞動關係，其本人與任何第三方簽訂的所有文件中的繼續生效條款不會對勞動合同簽訂的合法性產生質疑或形成利益衝突，其本人簽訂勞動合同不與任何第三方的競業限制衝突。如果違反保證合同，員工有義務承擔由此給單位造成的損失。
6、賠償責任的承擔
如果HR不幸真的聘用了未辦理離職手續的人員，並且公司也承擔了相應的賠償責任，根據《工資支付暫行規定》第六條規定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”故企業可根據上述標準要求該員工承擔相應的賠償責任。
