招聘面試方法，作爲一個面試官來說，爲公司招賢納士是一種職責，所以在面試的時候面試官需要謹慎選人，那有什麼辦法能篩選出優秀的面試者呢，以下是小編整理的招聘面試方法，一起來看看吧。
招聘面試方法1
1、標準化面試：標準化面試又稱結構化面試。結構化面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。
2、非結構化面試：非結構化面試亦稱"隨機面試"。主試者可以任意地與應徵者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發表議論，在"閒聊"中觀察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式。
3、情景面試 ：情景面試是結構化面試的一種。包含一系列與申請職位或工作相關聯的場景問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以問與工作關聯的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高的一種面試方法。
4、無領導小組面試：無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。
5、視頻面試：視頻面試更多的是通過語音聊天來展示自己，做自我介紹時要重點突出，有的放矢。打破了原始紙質簡歷的單調、平面，用聲音、表情、動作給企業留下深刻印象。
6、電話面試：要求注重求職者的口才表達能力，電話中因爲沒有了的'肢體語言，也沒有紙質證明等條件，求職者的口才表達能力顯得特別重要。電話面試往往是HR對求職者的第一感覺，對以後能否有第二次面試和筆試等都有相當決定性的作用。但基於電話面試的條件侷限性，一般都只會作爲初步瞭解求職者大體情況的工具。
招聘面試方法2
結構化面試
結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。
這個方法主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。
過程對所有候選人相同，採用統一、規範化（幾乎皆爲事先確定）的相同問題、測評要點和評分標準。
面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規問題組成。
除了問題，需要可以制定之外，場地的佈局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
結構化面試優點就在於：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易於被HR所接受。
不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。
問題舉例：
請自我介紹一下。
你的離職原因是什麼?
你能詳細說一下你的經驗嗎？
行爲面試方法
行爲面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，瞭解應試者素質特徵的方法。
行爲面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。
場地設置較爲簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是儘量安靜、免受干擾。
行爲面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。
且行爲面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入瞭解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。
問題舉例：
你簡歷中有兩個月的空檔期，請問是有什麼原因嗎？
你剛剛有介紹到你是某學校畢業的，能給我們介紹一下學校嗎？
你說過銷售是一個神奇的崗位，爲什麼？
情景模擬面試方法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。
在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。
在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
方法舉例：
公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發言、系統仿真和辯論等
STAR行爲面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。
通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
這樣，通過STAR面試要素髮問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，爲企業更好的決策提供正確和全面的參考。
這既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
問題舉例：
舉例說明，你如何制定了一個很高的目標，並且最終實現了它。
請舉例說明你在一項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
舉例證明，你的一個創意曾經對一個項目的成功起到至關重要的作用。
舉例說明你怎樣獲得一種技能，並將其轉化爲實踐。
無領導小組討論
無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用於校招。
面試官給一組應聘者（一般不超過10人爲宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1 小時左右）的討論。
以此來觀察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關係的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優劣。
觀察舉例：
是否在面試討論中容易激動或動怒或特別冷靜？
在面試中是主動討論還是坐等答案？
是否具有組織能力？
壓力面試法
壓力性面試是將應考者置於一種人爲的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。
壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應聘者在委屈和激憤中露出本色。
通過此種“壓力發問”方式，逼迫候選人充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。
從而探究應聘者真實的能力與個性。
問題舉例：
你自我感覺不錯，但我們沒有錄取你，你會怎麼想？
你缺乏經驗，怎能勝任工作？
你工作5年還毫無建樹，我怎麼能相信你是優秀的人才？
