怎樣進行面試攻防戰，工作態度積極負責其實就是你的晉升優勢，職場上的暗語要學着聽懂，要明白職場的規則能夠幫助甚至有助於你的職場關係，在職場上不能驕傲自滿，因此，怎樣進行面試攻防戰是很重要的。
怎樣進行面試攻防戰1
注重第一印象
至少有85%的面試官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。這是國外學者研究後得出的結論。從心理學角度看，第一印象在面試官心目中十分重要。由於是“最初的”，所以新鮮、深刻、引人注目、容易記住。又由於是以觀察的感覺形象爲主，所以很容易引起人們情緒上的反應——喜歡或不喜歡。在喜歡或不喜歡的第一印象支配下，對應聘者的進一步認識，也常常不自覺地受到第一印象的影響。瞭解了面試官的這一心理特徵，我們就應當認真準備自己的應聘資料.儘可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因爲自己的穿着打扮、面試開始時的一舉一動而給面試官留下糟糕的印象。
僱用壓力和暗示
這裏所說的僱用壓力，是指面試官面臨完成招聘任務的壓力。面試官的僱用壓力對求職者來說是個機會。有人曾做過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價要遠好於另外一組。當然，應聘者不容易知道面試官的僱用壓力，但是在面試中.面試官完全可能無意識地流露出這種情緒。由於急於完成某崗位的招聘任務，面試官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什麼問題吧”，“根據你的經歷，對某技術問題可能不成問題吧”，等等。
優勢心理
面試官因處於主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。表現爲面試結果評定上的個人傾向性。應聘者應該不卑不亢以一種平衡的心態去對待，充分發揮自己的才能。
賞心悅目
這裏所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿着打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果，26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
定式心理
面試官由於長期從事招聘工作，他們已經形成了一種固定的思維模式，因而對應聘者進行評價時，較少關注應聘者的實際表現，而是不自覺地將應聘者與自己印象中的某類人相比，使面試官的判斷帶有主觀色彩，降低了面試評價的客觀性。針對這種情況，你要能在較短的時間內，感悟到面試官的心理定勢，抓住他的心理，隨機應變，方可對答如流，讓面試官對你滿意。
願當“伯樂”
他們大都希望自己能夠做一名公正的“面試官”.希望自己就是伯樂，能夠慧眼識珠，從衆多的應聘者中挑選出自己需要的`人才。這就促使面試官對自己的工作認真負責、謹慎考覈、細緻詢問，儘量做到擇優錄取。求職者要充分展示自己的才能，給他一種信息：你是一個有才能的人，這種才能只有藉助於他才能發揮出來。
“喧賓奪主”
傾向面試官不是讓應聘者儘量表現自己，而是以自己爲中心，所以你要有耐心，不能搶話，儘管你已經聽不下去了，你還是應該表現出你很有興趣在聽，要學會傾聽，要做一個好聽衆。
疲勞心理
面試過程中.面試官要付出很大的精力。重複性的操作活動，長時間高度集中注意力，容易造成懶散和睏倦。可能會無意間打個哈欠、做深呼吸、不斷看錶、搓手等表示厭倦、不耐煩的習慣性動作。人與人的交流是需要時間的，如果面試官不給你充分的時間表現自己，你該如何?這時，要找到能吸引他的話題，恰當地運用形體語言，要能吸引他的注意力;同時說話切中要害，說到點子上，簡潔明瞭，言簡意賅，避免噦唆。
專業化傾向
面試官過多地使用專業術語或職業行話，容易使應聘者感到很迷惑.不能充分理解面試官的意思，造成交流的困難。這勢必會使應聘者本來不穩定的應試心理產生波動，造成不必要的心理負擔和壓力。要認真傾聽面試官的問話，在最短的時間內理解面試官所提出的問題.並以積極的心態去應對。
標準化傾向
面試官總是以理想化的標準來衡量應聘者，他們對應聘者過於挑剔。求全責備。
對於面試有一個典型的說法：“最適合的纔是最好的，絕不是最好的是最適合的”。用人單位進行招聘，要招的是“適才適崗”最合適的人。所以，你在你的介紹中，要重點突出你對這個職位那幾點是最合適的!這是所有面試官最主要的心理特徵。
逆境商更重要
現在，單位招聘人員已經得到了更多培訓。掌握了更高超及如何看人不走眼的面試技巧。在現實的招聘中，很多面試官意識到，智商(IQ)不算什麼，情商(EQ)不算什麼，更關鍵的是你的逆境商，也就是我們所說的AQ，逆境商指的是在很亂的情況下，什麼情景都變的情況下，在危急的情況下，你是否還能從容不亂。
怎樣進行面試攻防戰2
我們是不是就簡單地憑藉這些資料認爲該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況？
第一，我們要了解該應聘者取得上述業績是在一個什麼樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
第二，我們要了解該應聘者爲了完成業務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以瞭解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。
第三，瞭解工作任務之後，繼續瞭解該應聘者爲了完成這些任務所採取的行動(ACTION)，即瞭解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步瞭解他的工作方式、思維方式和行爲方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最後，我們纔來關注結果(RE-SULT)，每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因爲什麼，不好又是因爲什麼。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，爲企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他儘可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
