面試的花樣越來越多，職場的道路從來不是一帆風順的，怎麼做才能解決這個問題，面試的時候一定要自信，要學會職場的規則才能夠如魚得水，面試的花樣越來越多，你學會了嗎？
面試的花樣越來越多1
通知到崗報到的員工“失聯”了
“公司已經全面復工，但有幾個通過視頻面試的員工，至今仍然未到崗。”
張雅茹是深圳一家在線教育機構的人力資源經理，她告訴小編，公司在啓動線上招聘後，已經陸續面試了多位新員工。前幾周辦理入職的新員工，也都統一在線上開始辦公了。
但弔詭的是，隨着時間的推移，已經入職並通知到公司報到的新媒體運營和美工，至今都未如期到崗，而是以各種理由（小區和村裏封閉管理、社區暫不放行），拒絕返深，“公司5號發薪，而6號這位美工就開始聯繫不上了。”
正當張雅茹發愁時，已入職六週的新媒體運營也在7號辭職了，理由是在家鄉找到了更好的工作崗位，暫時不來深圳了。無奈之下，雅茹只能再次發佈崗位需求，重新招聘新的員工。
無獨有偶，上海某金融服務機構也出現了同樣的問題——兩名通過視頻面試錄取的新員工，在全面復工（要求到單位報到）後遲遲不願意到崗，目前仍是以遠程辦公的形式完成着既定的工作任務。
“我猜測（她們）應該會在發薪之後辭職。”人力資源主管李佳告訴小編，在疫情期間，公司通過在線招聘了多名員工，儘管有視頻面試環節，但在線上面試時表現良好的幾位員工，在實際工作中卻態度消極，而且實際工作成績都不太理想。
“部門經理投訴到現在都好幾次了，我們通過線上也找員工溝通過，對方總是將問題歸咎於遠程辦公的效率差。”在與人資同行聊天時李佳瞭解到，不少企業都存在類似的問題，且出問題員工的絕大部分都是在疫情期間通過在線招聘、視頻面試錄取的員工。
一位人資同行猜測，在春節假期後部分一線城市的企業紛紛進行線上招聘（面試），而且所聘任的員工都是遠程辦公方式。這也導致不少年前“裸辭”或年後未上班的人紛紛開始通過這種方式求職，但不少人只是想先趕緊找份“兼職“，賺些錢維繫生活，或許從一開始就沒想長幹。
“只要簡歷合適、視頻面試得體，企業人資、部門經理不會想到這些問題，但是大量的視頻面試者在復工後卻開始見異思遷了。”張雅茹表示，她近期整理資料時，發現通過視頻面試錄取的美工、文案、新媒體運營在簡歷上有造假痕跡，甚至所填寫的深圳工作履歷也可能是假的。
只要找到新工作，熬到了發薪日，這些“兼職“員工或許就會失聯或正式辭職，而這種“打短工”的形式從法理上也挑不出什麼毛病，“儘管企業看似毫無損失，但實際上投入了很多招聘的人力成本、培訓成本，確實得不償失。”
相關調研顯示，目前約有64%的企業人資都開始使用視頻面試功能，各大招聘平臺視頻面試功能也都各具特色、功能繁多。但是除了在線完成崗位信息匹配，在線確定入職通知以及面試反饋功能外，對簡歷、學歷甚至身份驗證的缺憾，也確實造成了很多企業人資部門無奈的難題。
有人說這是愛“鑽空子”的人利用了特殊時期的在線面試漏洞，本身就是有心算無心、防不勝防。但同樣也有一些鑽空子的機構，通過在線面試“騙”了一些真心應聘的求職者。這又是怎麼一回事？
視頻裏的“高大上”可能是小作坊
“都不知道要不要繼續做，感覺太失落了。”
已經在惠州一家樂器行上班超過一個半月的徐穎（化名），對入職的公司越來越擔心。她告訴小編，由於原先的公司年前關張，春節期間她一直在惠州本地物色新的工作崗位，瀏覽求職應用時她發現很多企業都在使用線上招聘和在線面試，經過幾次視頻面試後，她最終選擇了一家感覺很有實力的樂器行。
“視頻面試時看到了辦公室背景，感覺規模很大，人事經理也是西服革履的，儘管工資一般但我一直希望找一個靠譜的企業，通過面試後我就在線入職，成爲活動策劃專員了，而且一直是遠程辦公。“但徐穎加入公司的釘釘羣組後發現，線上員工大概只有六、七人，與面試時偌大的辦公空間有些“反差”。
在小心翼翼地詢問後，人事經理解釋因爲公司剛成立，目前仍在上升期間，正在計劃大量招聘新員工。回憶在視頻面試的過程當中，看到公司辦公室環境像是新近裝修，感覺工位很多的樣子，她便採信了對方的說法。
“但在遠程辦公期間，我慢慢發現有些許異樣，部門領導分配的工作任務很無序，第一個月的試用期工資遲發了十天，總說新融來的資金一到賬就會正常。”作爲活動策劃專員，徐穎幾乎沒有被安排策劃任何線上行銷活動，卻被要求兼職撰寫了很多內部文案、招聘信息和融資PPT，連公衆號推文的內容，也是她在撰寫、優化和推送。
同時，徐穎發現財務會計似乎也是兼着行政工作，公司的這幾位員工（有四位是在線售前售後服務人員）基本都是身兼多職。等到三月二十日她從惠東返回惠城，來公司辦公地點入職報到時，才發現現場與印象中完全不同，“公司在惠城的麥地，辦公室相當小，租在一個居民樓內，根本不是面試時的辦公環境。”
辦公的員工只有六人，老總從來沒有出現過，在線面試時看到的高大上場景完全“不對版”，這一切都讓徐穎心塞。發現她有些失落，視頻面試時的人事經理（同時也是財務、出納兼辦公室主任）告訴她，公司即將搬往惠城的國貿寫字樓，目前的辦公室是臨時借用的。
“有幾位朋友年後通過線上應聘、視頻面試找工作，結果也是入職了小企業和小作坊。”她告訴小編，有朋友和前同事年後入職了像是“準備上市”的海淘小團隊，有的入職了看似“全國連鎖經營”的珠寶典當行，有的出城跨省之後發現公司完全“貨不對版”……
因此，她和這幾位有相同遭遇的朋友都覺得，一些規模小、剛成立的公司和初創團隊，利用疫情期間線上招聘、視頻面試的信息不對稱，甚至借用辦公空間進行視頻面試，是爲了讓求職者產生“幻覺”，“反正都是遠程辦公，發現不對勁也生米做成熟飯了，總不能說走就走呀。”
當初，她就是因爲看着對方的企業形象高大上，答應了低於前單位的薪資水準應聘入職。雖然目前就業環境、形勢存在一定的壓力，但徐穎和幾位有同樣經歷的朋友還是感覺有些“上當”了。她透露，自己只能一邊在這個小“作坊”上班，一邊尋找新的工作崗位，“如果是線下面試，能看到公司環境和實際情況，我絕對不會答應入職的。”
或許，部分隔着屏幕“視頻面試”應聘者的公司，也並不是那麼實誠、坦蕩。那麼，作爲招聘應用特殊時期主推的線上面試模式，未來還有希望嗎？
視頻面試未來“出圈”很難
“有的企業用招聘應用進行線上視頻面試，有的是用微信、釘釘視頻面試，大家都是無奈之舉。”
要說疫情期間什麼行業風口最熱，除了在線教育、遠程辦公之外，或許就是招聘平臺推出的在線面試了。職業獵頭、人力資源管理師姜遠德表示，從二月中旬開始很多企業陸續復工和招聘恢復，都是在用在線視頻的方式進行面試。“有的招聘應用（APP）更是將視頻面試的功能作爲搶市場、爭客戶的手段。”
在相關的媒體報道中，有招聘應用平臺的負責人表示：視頻形式將會作爲新的面試模式，得到了企業和應聘者的認可，在疫情期之後將會培養面試方、應聘者用視頻面試的習慣，形式新的招聘風潮。
以上觀點在姜遠德看來有些言過其實，“和直播的道理相同，誰敢保證視頻面試所呈現的畫面、內容、信息，就是真實的？”他認爲儘管視頻面試可以讓應聘者、面試者有面對面的真實交流感覺，但實際上，雙方可以通過視頻修飾的內容（信息）有很多。
例如企業的真實規模、辦公環境、工作氛圍等，應聘者無法通過視頻瞭解透徹，唯一能得到的只是屏幕裏面試官的外表和承諾，任何關於企業的資訊也只能任由其單向輸出，“別小瞧傳統面試的過程，填表、等待、面試環節等等，都能讓應聘者瞭解企業。”
同理，在傳統面試裏，面試官見到的是真實的應聘者（個人信息），無論言談舉止、行爲態度，還是應聘提交的資料（人證信息對應），通過細節都能反映應聘者本人的經驗、人品、性格和心態，從而判斷其是否符合要求。
“如果說在疫情期間，視頻面試作爲一項短期應用加以推廣，我覺得問題並不大，但很明顯這只是短期的需求。”姜遠德強調，這種形式很難成爲風口或者趨勢。在互聯網發展之初，遠程面試是通過電話完成，後來是語音、視頻電話，但遠程面試發展了這麼久，基本上未見有企業僅通過語音、視頻面試就敲定人選的。“遠程面試的意義只是初步篩選，方便部分異地人士參與初選，通過之後再赴公司當面複試。完全通過視頻方式面試、入職，很難確保僱傭雙方的信息真實度。”
實際上，近期和一些企業人資、應聘者的交流也證實了問題所在。姜遠德告訴小編，有不少企業人資主管透露，近期通過視頻面試方式錄用的員工，實際工作能力、協同能力和就職意願與預期相差甚遠，“求職者也會有這樣的問題，很多員工在正式上班之後發現，理想中的企業不是想象中的樣子。”
面試的花樣越來越多2
結構化面試
結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。
這個方法主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。
過程對所有候選人相同，採用統一、規範化（幾乎皆爲事先確定）的相同問題、測評要點和評分標準。
面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規問題組成。
除了問題，需要可以制定之外，場地的佈局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
結構化面試優點就在於：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易於被HR所接受。
不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。
問題舉例：
請自我介紹一下。
你的離職原因是什麼?
你能詳細說一下你的經驗嗎？
行爲面試方法
行爲面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，瞭解應試者素質特徵的方法。
行爲面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。
場地設置較爲簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是儘量安靜、免受干擾。
行爲面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。
且行爲面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入瞭解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。
問題舉例：
你簡歷中有兩個月的空檔期，請問是有什麼原因嗎？
你剛剛有介紹到你是某學校畢業的，能給我們介紹一下學校嗎？
你說過銷售是一個神奇的崗位，爲什麼？
情景模擬面試方法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。
在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的`情景中是如何反應的。
在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
方法舉例：
公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發言、系統仿真和辯論等
STAR行爲面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。
通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
這樣，通過STAR面試要素髮問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，爲企業更好的決策提供正確和全面的參考。
這既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
問題舉例：
舉例說明，你如何制定了一個很高的目標，並且最終實現了它。
請舉例說明你在一項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
舉例證明，你的一個創意曾經對一個項目的成功起到至關重要的作用。
舉例說明你怎樣獲得一種技能，並將其轉化爲實踐。
無領導小組討論
無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用於校招。
面試官給一組應聘者（一般不超過10人爲宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1 小時左右）的討論。
以此來觀察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關係的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優劣。
觀察舉例：
是否在面試討論中容易激動或動怒或特別冷靜？
在面試中是主動討論還是坐等答案？
是否具有組織能力？
壓力面試法
壓力性面試是將應考者置於一種人爲的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。
壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應聘者在委屈和激憤中露出本色。
通過此種“壓力發問”方式，逼迫候選人充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。
從而探究應聘者真實的能力與個性。
問題舉例：
你自我感覺不錯，但我們沒有錄取你，你會怎麼想？
你缺乏經驗，怎能勝任工作？
你工作5年還毫無建樹，我怎麼能相信你是優秀的人才？
星座面試法
這個方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進行篩選人才。
而是在面試中可以適當加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優勢和破綻。
HR詢問（候選人是什麼星座的？這個星座都有什麼樣的特質？）和（你的優缺點/請做一下自我評價）。
其實這些問題在本質上來說，都是爲了從候選人的描述中，考察候選人和這個職位要求匹配度。
這樣子更能夠看出候選人是否深入瞭解過自己應聘的職位，以及這個職位對TA的期待，並且能夠圍繞這個標準回答問題。
如果候選人回答問題時，沒有在每個論點後用實例論證，HR這時可以“窮追不捨”，檢驗其是否有撒謊。
還繼續向候選人發問：“如何證明呢？”然後再從其回答中，檢驗候選人是否真如其所言。
而且現如今，候選人都會提前針對HR的各類問題，看“面經”，做準備。
較之於“你的優缺點是什麼？”這類常規問題，問星座就很“出其不意”，也容易從候選人口中聽到更真實的回答。
