如何設計培訓項目方案，培訓項目是我們在日常的工作生活中比較常見的一個事情，當我們要準備培訓項目的時候就要開始着手準備方案，那麼我們應該如何設計培訓項目方案呢？一起來看看吧。
如何設計培訓項目方案1
①組織支持主要是說公司從高層到基層普遍都是支持該培訓的，公司在資金和戰略上都極其與該次培訓相匹配，員工也積極配合，這就是對組織是否支持的分析內容。
②組織分析是說公司的組織目標、組織資源、組織氛圍和外部環境都能滿足或者說適合培訓的需要。
③需求分析是指要對培訓的職位和分析對象有充足的瞭解，再選擇合適的方法（如問卷調查等），確定聯繫點（一般是直接領導人），提前考慮應注意的問題後，草擬一份計劃書。
④任務分析指在工作說明書的基礎上了解好培訓職位的具體工作內容和任職資格條件，然後在專家和領導的討論下明確能通過培訓改進的任務、技能和知識。最後再對它們進行需求的重要性排序。
⑤人員分析是指對培訓職位上的工作人員已具備的知識和技能進行分析瞭解，並與理想的績效標準作比較，找出差異來源，確認最需要的能提高績效的知識技能，作爲培訓內容。
二、培訓項目的設計
主要從五個方面入手：
①確定培訓目標
②準備測試題目
③準備培訓材料
④選擇培訓媒介
⑤準備學員教材和教師教學資料包
下面詳細講一下以上五小點。
①確定培訓目標，就是明確此次培訓的目的，例如增加績效啊或者增強企業文化認同啊等等。
②準備測試題目，該題目是爲了檢驗培訓後的效果（包括問題和評價）。若有需要也可以設計前測題目。題目可以爲判斷對錯、多選題、短文、填空、配對題、現場演示、口頭回答、角色扮演等。
③準備培訓材料，包括課程描述和課程具體計劃。
④選擇培訓媒介如課堂、媒體等。
⑤準備學員教材和教師教學資料包（課後思考題、視聽材料、案例研究）。
三、培訓的實施
①場所的選擇與佈置
②項目啓動
③培訓日常安排及其他準備工作
④培訓的信息管理系統的建立
簡略講解如下。
四、培訓效果評估
小編在這裏採用的是菲利普斯的五級投資回報率模型進行評估。
①反應和既定活動：參與人員的課堂反饋、筆記和課後交談了解受訓者對此次培訓的滿意度及對所學知識的運用
②學習：培訓後按照培訓前所做的練習或前測驗按同樣的標準再次測試，確定其進步程度和掌握情況
③在工作中的應用：通過關鍵事件分析法、實地觀察、情景模擬等方法確定是否將所學知識應用於實踐
④業務結果：產量質量是否提高，服務態度是否改善等等。
⑤投資回報率：ROI=培訓課程淨效益/培訓課程成本×100%
如何設計培訓項目方案2
一、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴於培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將爲培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後瞭解什麼？你希望員工通過培訓後能夠幹什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析爲基礎的，通過需求分析，明瞭員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什麼樣職務的職能，而企業發展需要具有什麼樣的知識和技能的員工，預期中的職務大於現有的職能，則要求培訓。明瞭員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化、明確化，則轉化爲各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
二、培訓內容的選擇
在明確了培訓的`目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。儘管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成爲複合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這裏所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，採用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因爲抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工多麼優秀，能力有多強，一般來說，都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會爲實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但他也可能不用。上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
三、誰來指導培訓
培訓資源可分爲內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在衆多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因爲這可以表明他們自己的領導才能；最後，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論採取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛鍊了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那麼就要求助於外部培訓資源。工作出色的人員並不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因爲教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，並且可以比內部資源提供更新的觀點、更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用於瞭解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
