初創公司如何低成本招攬人才，企業想要更好的發展是離不開人才的，創業型的公司對人才的需求是重視的，但是人才都是要成本的，那麼初創公司如何低成本招攬人才，一起來看下吧。
初創公司如何低成本招攬人才1
都說做企業，管理最難，但到底難在哪？
其實管理就是三件事：管人、管事、管團隊。
這三者最重要的是哪個？很多人說是管人，因爲只要管好人，管事、管團隊自然迎刃而解。
但這管人往往又讓管理者大傷腦筋。
一方面是招不到適合的優秀人才，特別是創業初期，公司一窮二白，很難有“蔡崇信放棄萬元高薪去阿里領每月500元工資”的故事。
另一方面，真正的人才又往往不願意服從管理，你管的太多他們就“撂挑子”，有能力的下屬頂撞上級的事時有發生；而如果你管理鬆弛那就更糟了，不僅沒人聽話，整個團隊也一片散沙。
除此之外還有更多難題：
如何搭建人才梯隊、如何培養人才、如何建立科學的績效評價體系、如何選好乾部、如何打造一個堅不可摧的團隊、如何分好錢……
公司太多的問題，其實根源都在“人”上面，解決好人才問題，就能避免很多“突發事件”。
只有公司搭建好人才梯隊，才能讓整個公司的發展更加平穩有序。
初創企業想要儘快步入正軌，更要率先做好人才管理。
那麼，有沒有一個標杆企業可以去學習呢？
當然有，那就是華爲。
近年來，越來越多的公司和創業者開始向華爲取經。
華爲創立於1987年，從最初的十幾名員工到15萬人，從2萬元初始基金到收入突破8000億人民幣，從一個小作坊到世界500強，任正非說，華爲的成功，很大程度上就是人才管理的成功。
這幾年面對國外勢力的打擊，華爲的壓力可想而知，但是華爲人卻上下一條心，展現出巨大的凝聚力。
“擰成一股繩”的華爲人多次實現技術突破，依舊牢牢站在科技巨頭的前列，令外國競爭者畏懼！
這也說明人才管理的能力，很大程度上也是企業的核心競爭力！
所以每個公司都應該抓住“人才紅利”，讓人才管理成爲優秀創業者的必備能力。
公司只有搭建好了人才梯隊，未來的發展才能更加平穩有序。
初創企業想要儘快的步入正軌，更要率先做好人才管理。
初創公司如何低成本招攬人才2
如何低成本地獲取有用人才
1、市場派招聘的本質是企業的自我推廣
候選人最終選擇加入一家公司的原因，不僅僅完全關乎價格（薪酬、福利等等），同時也在於其看中了公司提供的價值（僱主品牌）。
舉個例子
當一位潛在的候選人正在尋找下一份工作時，他首先會登錄某個招聘網站，並且看到網站首頁呈現出的花花綠綠的數幾十家企業的LOGO，只要點擊進去，就可以看到這家公司具體的招聘要求以及許諾的待遇。那麼，這位候選人會首先選擇點擊哪一家企業的LOGO呢？
HR老鳥們都知道，在很多時候，企業都是沒有機會給候選人做自我推銷的，因爲你完全不知道候選人會不會點開你們的公司介紹，更不用說是CEO設計的那些看起來很吸引人的薪酬、福利以及未來業務了。
因此，不管企業建立了多少條招聘渠道，發佈了多少條招聘廣告，當潛在的候選人選擇忽略或跳過這些招聘廣告時，企業在招聘上的所有投入就付諸東流了。爲了應對這種難堪的局面，強調僱主品牌成了“市場派”的主要技術手段。
僱主品牌是近年來興起的一個概念。廣義上來說，企業對於僱主品牌的理解很寬廣，包括全面薪酬管理的一部分、僱主聲譽管理、企業的員工價值體系、提升人力資本投入產出比的差異化手段、企業文化的一種體現等等。狹義上來看，則是企業對僱主品牌的理解就是一種市場行爲，如同銷售產品時進行的市場活動。
僱主品牌的力量是非常顯性的，比如某知名品牌和某不知名品牌，打出同樣的招聘廣告。知名企業就可以收到更多的候選人簡歷，就能夠挑選出更加優秀的候選人。當然了，所謂的知名品牌畢竟是少數，但是如果想要企業的長期可持續發展，就必須開始注重對僱主品牌的養成。這不僅僅是HR的事情，更是一個企業CEO應該考慮的事情。
還需要強調的是，僱主品牌與產品品牌並不是同一個概念：
有些公司儘管有很好的產品口碑，卻不意味着其擁有良好的僱主品牌；
候選人可能經常使用這家公司的產品，卻有可能從未產生加入這家公司的意願和衝動。
提升僱主品牌與提升產品品牌一樣，不可能一蹴而就，最有效的一種方式是將員工發展爲企業的品牌大使。
2、魚塘派在對投入與產出的分析基礎上，確定最佳的“下餌”地點
如果把招聘看成釣魚，那麼“市場派”的做法就像是努力撒魚餌，吸引大魚上鉤。與之相對應，“魚塘派”卻鍾情於建立自己的魚塘，建立起自己的人才資源庫。
“魚塘派”常用的專業工具是Talent Mapping：
分析你需要的人才會出現在什麼職能崗位、行業和地域；
根據潛在候選人的數量、質量、跳槽意願、薪酬水平、人才競爭的激烈程序確定優先次序；
進行更深一步的定性與定量分析，比如分析候選人尋找工作的行爲習慣、薪酬期望、個人需求等；
根據這些信息建立有針對性的銷售策略，或有針對性地投放招聘廣告。這樣，企業的招聘定位會更加明確，招聘方向更加精準，在招聘過程中的投入產出比會更高。
“魚塘派”的另一個非常創新的'做法是換個魚塘去“捕魚”。例如，很多企業在校園招聘季進行瘋狂面試，場面浩大無比。可謂是“鑼鼓喧天，鞭炮齊鳴”。然而最後只招聘幾十位學生，其間投入的時間和成本可想而知。若企業“醉翁之意不在酒”，只是通過校園招聘提升公司的僱主品牌，則另當別論。近年來，香港和臺灣的就業不樂觀，於是就有很多企業開始拓展新的渠道，這就是換一個魚塘的思路。
“魚塘派”最絕的一招是修建自己的魚塘。與其依賴他人，與衆多競爭者進行競爭，不如建立專屬的人才庫。那些主動離職的員工、拒絕公司Offer的候選人、暫時沒有合適崗位的優秀候選人、沒有通過面試但有潛力的候選人等，都可以成爲公司人才庫成員。當然，修建一個魚塘很容易，但是要讓水活起來卻並非易事。很多企業投入資金與時間修了魚塘，但由於不經常“換水”，導致人才庫裏的簡歷成爲了“死簡歷”：要麼找不到人，要麼候選人的個人情況已經發生了變化。
3、精益派確保流程的每個動作都能增加價值，減少或者控制不增值的動作數量
“精益派”篤信不管業內正在炒作何種概念和方法，招聘最後還是會迴歸最傳統的接收簡歷、簡歷篩選、面試、評估、Offer、入職、流程管理等規範中。就像全世界都火熱地談論着移動互聯網和電子商務，而德國的製造業還是在踏實地推進製造4.0，始終堅持從不同的角度出發提升效率與效益。
精益的核心是從客戶的價值出發，確保流程的每個動作都能夠增加價值，減少或者控制不增值的動作數量，將浪費的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”側重於以下兩個方面：
第一，從整個招聘流程的管理角度出發，分析簡歷從候選人到HR到業務經理的整個流轉過程，減少等待時間和重複工作，讓HR更加輕鬆地管理整個過程，讓業務經理更加容易地瞭解招聘狀態，讓候選人獲得更好的客戶體驗。
第二，提升HR與業務經理的決策準確度，讓決策過程更加客觀。很多時候，經理無法果斷決定合適的招聘人選，而是會要求多面試幾個候選人，這無疑會增加招聘成本，拉長招聘週期。因此，“明確招聘目標”和“利用工具和方法進行客觀的評估與決策”是兩條可操作的技術路線。在實踐這兩條路線的過程中，有太多事情需要HR去處理，比如通過公司核心競爭力分析，對崗位要求制訂出更加量化的標準；與業務經理進行更加精準的溝通，深度瞭解業務經理的需求；分析現有團隊與業務經理的性格特點；更加有針對性地尋找合適的候選人；使用更加有效、精準的性格或能力測評工具等等。
所有這些流程、工具的優化工作，最終能夠讓招聘流程更加簡單、招聘決策更加客觀、招聘結果更加精準，有效提升招聘的成效。
4、互聯網思維派打破企業與候選人的所有障礙
“互聯網思維派”是當今最時尚的一個羣體，他們認爲招聘的最主要障礙是“企業”與“候選人”之間的溝通渠道。而互聯網思維的一個重要指導方向就是打破所有中間環節，這就如同“滴滴打車”之於乘客與出租車，“大衆點評”之於顧客與飯店，只要打破了“企業”與“候選人”之間的所有中間環節，就可以提升招聘效率，並降低企業獲取人才的成本。
