薪資談判時你最不能犯的糟糕錯誤，薪酬談判是在面試中的重要技能，它既是一門科學，也能通過實踐上升到藝術的標準。下面小編分享薪資談判時你最不能犯的糟糕錯誤，一起來看下吧。
薪資談判時你最不能犯的糟糕錯誤1
1、沒選對合適的談判時間
談判時間是一個祕密武器。商業史上最偉大的談判家之一Carl Icahn有一個技巧。他會把談判時間定在一天較晚的時候，然後自己先睡上一整天。畢竟人都會有意志消沉的時候，比如我們可能在早上做到拒絕誘惑，但到了晚上就會更難。如果你早上收到了工作Offer，可以在電話裏說：“太好了，先讓我好好研究下，處理好後勤和家庭問題後再給你打回來。”接着馬上去睡覺休息，儘可能在當天晚些時候進行談判。
2、前期工作準備不足
從一開始就要一直使用市場信息來支持你的談判策略和期望薪資。一旦完成了電話面試和麪對面考覈，就可以開始計算和思考未來對自己還算合理的數字是多少。比如考察下該崗位的行業水平怎樣？你能給公司帶來多大的貨幣價值？如果是自由職業者或一家公司來做這些事會怎麼收費？你的工資加津貼應該與這個數差不多。
3、不做長遠考慮
你加入公司不是爲了呆兩週就走的，不能只看眼前，要有長遠考慮。這家公司的潛力是什麼？公司中你所要去的部門同事晉升潛力如何？公司經營良好嗎？對你的職業生涯設一個願景，這將會預先對你可能想要的薪資及其他需求有直接激勵。
4、使用整數
假設你對行業標準、自己能爲別人提供的價值以及對自己的理想薪資有了預先準備，可以從具體的工資額開始談起。不過別說10萬，而是用10.35萬這樣比較具體的數字。這會表明你已經做了些功課，因此確保你對這個數字能自圓其說。整數是用來交涉的，而有證據支撐的具體數字就不需要。
5、答應得太快
“讓我想想。”然後在等待的時間再認真思考，制定自己的要求列表單，審慎調查，想想是否還有其他的錄用或潛在錄用機會。就業市場的供給與需求決定你的價值，當你得到一個Offer時，需要快速確定需要對方提供給你什麼。如果什麼都沒有想好，你就將自己放在了一個不利位置。無論如何，你都可以裝得像有許多想法一樣，先耐心地向對方提出：“我真的很感激能有這個機會，能否允許我仔細考慮一天左右時間，然後咱們再談談？”
6、條目太少
這不僅跟錢有關。清單上項目更多的一方總是贏家，因爲你可以放棄一些小事情來換取更大利益。值得商榷的事情包括假期時間、病休、獎金，這些可以作爲晉升、競業禁止協議、員工持股（有些情況下）、潛在利潤、搬家費等項目的交換要求。
7、僅依賴一個僱主的報價
假設人才的供給是有限的，需求越高你的技能就越值錢。對於大多數（技能型/白領）角色來說，就業機會比可用的合格候選人更多，因此你手裏可以有更多的機會選擇，而不是得依靠某一個僱傭方來談判。在面試中誠實地展現自己的優勢，如果這家公司的對手也想僱傭你，你的工資在這種情況下也自然可能更高。
8、主動提供太多相關信息
比如這幾件事你就不應該過早分享出來：你的年齡，你上一次跳槽的漲薪幅度，你的最低薪水要求，你的財務狀況（對方會猜想你“需要”多少錢才能生存），小明在某某公司賺多少（這是你自己的工作和薪水，不要牽涉別人），以及你的醫療費或理財問題等等。
9、不會追問，錯過對方示弱的好時機
如果對方提供很少或者根本不提搬家費、假期或晉升路徑時，你只要追問“同行的其他人拿X元的薪酬，而我覺得我能提供Y元的價值，你能跟我說說我該如何接受你給的Z元薪水嗎？”對方就會繼續聊下去而且數額可能有所改變。
薪資談判時你最不能犯的糟糕錯誤2
HR薪資談判的技巧：
第一、適當打壓
無論應聘者多麼適合企業的崗位，在招聘過程中，HR都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務實。
在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心裏底線，絕大多數應聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮誇大，尤其是提到原企業薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權。
1、 在初期就開始打壓
在面試初期，HR就應該早於應聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。
面試初期，應聘者面臨衆多競爭對手，更關注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關注，而願意作出一定的`讓步。
在這個階段，HR可以儘快壓制對方薪資期待，避免其在後期太高期望，例如， 在初期就告知應聘者，其原供職企業有員工在本企業工作;或者提前告知應聘者，公司今後確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。
2、對原薪酬結構進行拆分
HR需要 全面瞭解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含稅等等。當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線。
3、 提前告知薪酬原則
針對部分應聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;其次，原有薪酬可以作爲參考，但並非絕對依據;再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價值標準等等。
4、 對應聘者的重要性加以弱化
即使HR內心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。
你可以嚮應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。
又如，你能夠嚮應聘者點出其不足之處，進而實現對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言： “你的競爭優勢，在於薪酬水平要求不高，因爲你的潛力和經驗並不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新權衡一下。”“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”
第二、強調優勢
如果說壓制應聘者是爲了降低要求，那麼強調公司優勢就是爲了轉移對方注意力，弱化應聘者對薪酬的關注度。
1、可以展現“全面薪酬”
在談判時，不能爲了薪水而談薪水，而是要將企業全部的核心價值點加以挖掘與認識。其中包括公司的品牌、工作的平臺和環境、整體的福利等等，這樣，企業在應聘者心目中的優勢就會全部加以展現，並增強其對企業的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多、
2、描繪發展前景
你可以告訴對方，本行業具備強大的發展空間，無論是個人職業發展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內部員工的實際例子加以說明，從而引導應聘者學會往前看。
尤其應該向對方強調的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應聘者纔會先行。
3、抓住對方需求
不同的應聘者，所各自看重的職業報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。
要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，HR應該主動問對方不滿之處，例如穩定性、鍛鍊機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應聘者的表達中，抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。
第三、放慢薪酬談判的節奏
薪酬談判通常都需要多次進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬談判的節奏，具體方法如下。
1、從下而上分區間進行談判
薪酬談判的起點是非常重要的，如果最初探討的薪酬範圍和最終的薪酬存在過大差別，就會導致應聘者的不信任感。
因此， 你可以先大致確定薪酬範圍，之後可以從最低的三分之一區間開始談判，如果應聘者的異議較爲強烈，可以再逐步轉移到中等的三分之一區間、最高薪酬的三分之一區間。
2、安排冷卻時間
如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現場之後，繼續通過電話、郵件等等，繼續提出異議。此時， HR不需要馬上進行回覆，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經過公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。
3、適時“最後通牒”
如果應聘者要求的薪酬始終和企業標準差距較大，HR可以及時進行最後通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。
其實，你可以在高層已經真正同意薪酬標準的前提下，使用“最後通牒”的技巧，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。
HR面試談薪最爲關注的問題
1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎麼進行洽談？
解答：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低於市場平均水平的情況下，結果導致“見光死”的現象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰”後已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心，最後導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。
2、談薪有哪幾個恰當的時間點？
解答：一般薪酬談判都要經過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之後，如果應聘者有異議並要求薪酬提升，不應立即回覆，最好有1-2天作爲緩衝。讓對方知道企業的薪酬調整是需要內部審批的，製造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存摺)，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續物色其他候選人。
3、應聘人員一開始就問工資多少，轉正要達到多少，該如何回答？
解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是隻告訴應聘者給薪範圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。
4、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎麼談？
解答：要根據市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應的薪資區間劃分爲員工級、主管級、經理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業績表現，其基本薪資標準處於薪資區間中的不同位置。
5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結束談會比較好一些？
解答：對於基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。
管理或技術類的則根據面試節奏來安排，您可以在面試過程中瞭解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問題而導致的優秀的人才流失。
6、招聘時經常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標準該怎麼辦？
解答：(1)告知定薪原則。有的應聘者認爲企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系(2)弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼(3)展現“全面薪酬”。人才職業轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等，要提煉出企業儘量多的賣點，逐步展現給應聘者，增強其對企業的信心，提升整體的吸引力。
7、招聘管理崗位人才，老闆又沒給薪資範圍該如何談薪資？
解答：管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營企業裏也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針 對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關人員。
8、怎麼在面試過程中洽談工資待遇合適？
解答：首先要注意的是儘量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利;其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產生負面影響;第三不要一開始就直奔薪資的話題，應先對應聘者有足夠的瞭解，如果盲目說出數字會破壞談判的可能性。
9、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎麼樣巧妙的繞開這個問題？
解答：就說我公司這個崗位不設上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，關鍵看你的面試和實際工作中的表現了，最終待遇我會在您通過面試後與公司領導協商後就是給予你一個回覆。
10、公司對薪酬實行的是保密制度，面試時怎麼才能繞開薪資話題進一步的面試？
解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到後面有進一步合作意向時，保留給薪範圍上限，告訴下限及中間值，等到最後遇到條件級合適者時還可以有往上調整的彈性空間。
