360度評估反饋使用的誤區？360度評估可以成爲多渠道評估，是指通過手機與受評者有密切工作關係的，來自不同層級的人員的評估信息，下面一起看看360度評估反饋使用的誤區吧。
360度評估反饋使用的誤區1
David大衛是一家大型軟件公司的銷售經理，今年，大衛所在公司購買了一套360反饋的軟件，並由人力資源部負責在公司內部實施360評估反饋。因爲考覈結果太差，大衛失去了區域銷售總監的晉升機會，而這是他足足等待了兩年的職位。
隨後，大衛得到了一份360評估反饋的報告，其中着重指出了大衛在管理上的幾個問題：不善於與下屬溝通，未有效闡明區域銷售戰略等等。對此，大衛深感意外，因爲年度考覈中着重指出的幾個管理問題他自認爲全是子虛烏有的。已在公司工作了15年的他，認爲這樣的評價很不公平，感到即迷茫又委屈，對自己在公司的前途也產生了懷疑。
兩個月後，這家公司找到北森測評，希望我們幫助他們診斷在360度評估實施過程中的問題，然而此時，大衛已經擔任了競爭對手區域銷售總監的職務。
大約每隔十年就會有新的管理革新流行，而360度評估反饋則是90年代最引人注意的管理創新(Atwater&Waldman,1998)之一。將近100%的財富500強企業，包括GE、寶潔、惠普、3M、北方電訊、杜邦、摩托羅拉、IBM和福特等公司，都已採用360度評估和反饋工具(Yammarino&Atwater,1997)。事實上，360度工具的流行並不限於大公司。據一項對美國企業較大規模的調查顯示，65%以上的公司在2000年採用了這種多面評估的評定體系，比1995年的調查結果40%上升了許多。
然而，這一管理創新在中國的發展卻並不順利，許多公司在實施360度評估反饋的過程中出現了失誤。我們從事領導力發展與諮詢服務已經超過了10年，曾經服務過上百家企業；我們的研究發現，只要我們能夠意識到360評估反饋系統使用的幾個誤區，就能夠使其成爲我們有效的領導力開發工具：
誤區一：360度評估反饋是一個管理流程，而非一套軟件
在國內，許多公司在使用360評估反饋時，將其看作一個軟件，而非一套人才發展與開發的管理流程。與ERP、CRM系統一樣，只有具備了一個完善的業務流程，軟件才能夠管理這個流程，從而使軟件發揮其價值。
公司在實施360度評估反饋時，通常分爲如下幾個階段：內部溝通、確定素質能力模型、設計問卷、360評估技巧培訓與實施、反饋與輔導等過程，顯然，任何一個流程都是必不可少的部分，而軟件只承擔了數據的收集與處理的過程，最終的成功與否，不取決於軟件，而取決於整個管理流程的執行與實施。
誤區二：360度評估和反饋的最重要價值不是評估本身，而在於能力開發。
360度評估反饋的價值主要包括兩個方面：1)可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的.強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發展計劃(Tornow,1993)；2)可以激勵人們不斷改進自己的行爲，尤其是當360度評估和反饋與個人發展計劃的制定結合起來時效果更明顯。360度方法正是將這種差距明確地呈現給受評人，促進個人的自我覺察(Self-Awareness)，從而激發起他們積極向上的動力(Tornow,London&CCLAssociates,1998)。
簡單地將360度評估和反饋方法用於評估目的(無論是人才評估還是績效考評)，不僅不能給企業帶來預期的效果，而且還有可能產生許多諸如人際關係矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。
上文的案例中，將360度評估的結果用於人員的任用，而並沒有增加“反饋與輔導”的過程，是導致大衛離職的根本原因。只有通過一些合理的反饋方法，讓大衛能夠覺察到自己在管理上存在的一些盲點，才能夠促進大衛去主動改善自己的管理技能。
誤區三：缺乏高層領導的支持與主要人員的參與
360度評估與反饋涉及到組織中各個層面的人，甚至還包括組織外部的人員。因此，實施360度反饋只有得到高層領導的全力支持，纔有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現的問題也能及時地得以解決。否則，就可能使員工之間的問題升級，影響員工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。
如果360度反饋的設計與實施，讓人力資源部爲主，而沒有相關的主管參與，可能會造成考覈內容不適宜、缺乏合理性，而且實施過程也會受到一定的阻礙。而管理層的參與最強有力地說明他們願意接受和參與反饋，由於他們是接受反饋的第一個團體，毫無障礙地接收反饋，並做出積極的變革就能夠形成一種積極的氛圍和角色模式。從而有利於360度反饋體系的順利推廣與實施。
誤區四：組織中缺乏有效的溝通和相互“信任”的文化
通過操作細節和整個實施過程中的不斷溝通，使員工建立起對上級的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放接受的態度，克服對該技術的牴觸情緒。如果首次實施360度評估反饋，最好由第三方機構來承擔溝通的責任。
對一些重要的問題，譬如，如何保密?當公司把反饋信息用做發展性目標時，如果員工不擁有他們的信息，如果他們不知道這些信息給誰看，在什麼時候、怎樣給誰看，那他們會感到自己的權利被剝奪了。
另外，負面的反饋信息對某人的職業存在哪些潛在的影響，都必須進行交流、再交流。同樣，對那些較不重要的問題進行交流也很重要，如書面反饋應該具體地寫還是概括地寫?一對一的反饋與交流，應該如何實施，我們一次性反饋多個問題，還是反饋二三個問題。
誤區五：缺乏素質能力模型做爲人員能力長期發展計劃的基礎
在將360度評估應用於領導能力發展時，企業應具備相應的領導能力模型，惟其如此，纔可能對現有管理層的領導能力做出合理的評估。許多企業不重視這個前期工作，實際上，360度評估只是一種評估反饋的方法，而根據領導能力模型編制的問卷纔是實施評估的內容，是360度評估技術能否在企業中起到效果的決定因素之一。
另外，我們應當將領導力的開發視爲一項長期的戰略，畢竟，能力發展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事，而是一個持續提升的過程。因此，在完成360度評估後，我們必須與受評者一起建立能力發展的長期計劃，並通過每年的360度評估來反饋其能力提升的幅度，從而激勵受評者更投入於自己的能力開發過程中。
360度評估反饋使用的誤區2
360度評估的完整流程
1、準備階段
準備階段的主要目的是使所有相關人員，包括所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結果的管理人員，正確理解企業實施360度評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。具體做法如下：
a、組件360度評估實施小組
b、通過討論確定本次評估的目的
c、設計評估模型，包含評估指標，指標下題目（詳細可以參考問智道360度評估模型）
d、確定受評者與評估人，通常一名被評者需要有8~12名評估人
e、對評估者進行360度評估技術的培訓。爲避免評估結果收到評估者主觀因素的影響，企業在執行360度評估反饋方法時需要對評估者進行培訓
2、實施階段
360度評估分別由上級、同事、下級進行打分評價，有時候會加入相關客戶，如果按照傳統的方式執行，勢必會造成大量的工作負擔，而且一項360度評估結束需要對每一位受評者撰寫一份有針對性的報告。
多數企業會在實施環節選擇找外包服務，我可以在這裏給你推薦一個不錯的第三方平臺：問智道。
以下是本人做360度評估的流程，由於以往的工作都是在問智道—360度在線評估平臺完成的，所有的操作步驟會以問智道—360評估系統的步驟爲準。
a、錄入評估模型
實施的第一步，在問智道平臺創建本次評估的問卷模型，系統有批量錄入題目的功能，所以我們會按照平臺的批量錄入題目的規範進行評估模型的批量導入。
完成題目錄入後，將題目綁定好指標即可，有些情況我們需要對評估指標設置權重，剛好問智道360度評估系統也支持評估指標設置權重。
b、上傳評估名單，邀請評價
將前一階段整理的評價關係，按照問智道的名單整理規範，做成Excel表格。
表格經過360度評估小組共同覈實後上傳至問智道平臺。
批量發送邀請郵件，邀請評估人進行打分
c、評價進度推進
項目開啓後，在後臺進行作答進度實時監控。
項目進行至第三天開始對未作答人員進行二次評價進度推進
二次推進後每日早晨通過系統郵件對未評價人員進行推進。
進行至第5輪還未作答的人員，選擇項高層請示，由其上級或最高領導層進行進度推進。
d、導出評估報告
所有問卷回收完畢，登錄系統設置評價維度權重，我們設置的權重：
上級權重：50%，同事權重：30%、下級權重：20、自評權重：00%，你可以參考一下。
設置好權重後，點擊生成報告，系統會自動進行數據處理，自動生成每位受評者的360度評估個人報告以及360度評團隊報告。
關於報告我要跟你說一下，我們起初用的是問智道平臺的默認報告模板，後來由於特殊測評需要，定製了一套特殊報告模板。
3、反饋輔導階段
受評者提供反饋和輔導是一個非常重要的環節。通過來自各方的反饋（上級、同時、下級、自己、客戶等），可以讓受評者更加全面地瞭解自己的長處和短處，更清楚的認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。
通常的做法是將個人報告印發至對應受評者的手上，約見受評者，通過談話的方式引導受評者對自己有一個全新的認知。
通常除總體指標得分，需要着重看的是員工的優勢行爲和待發展行爲。
優勢行爲即員工得分高分項，針對員工的優勢行爲需要對其進行鼓勵，鼓勵員工繼續發揚保持。
360度評估報告--優勢行爲
還有一點要說的是，360度評估想要做到有效，必須要做的就是答卷有效。評估一定要做到全程匿名，必須嚴格維護評估人的匿名權以及評估結果報告的保密性。
1） 做好事前培訓及作答告知事項
2）嚴格做好隱私保護
而公司爲員工提供隱私保護往往不夠完善，很多公司會因爲沒有做好隱私保護導致員工離職、團隊氛圍陷入緊張。
人力資源是企業的頭駕馬車，不論是從生產角度、亦或者從經營角度看，企業所依靠的終究是人才，用好360度評估能夠讓管理者更好的做人才的選優工作，進而打造高績效團隊。以上是本人360度評估實操經驗流程分享，希望閱閉受益。
