提升企業領導人格魅力以及管理水平的重要建議，一個好的企業是離不開好的領導和好的管理方式，企業的發展在管理方面是很重要的，下面分享提升企業領導人格魅力以及管理水平的重要建議。
提升企業領導人格魅力以及管理水平的重要建議1
1、用人不疑、疑人不用。
如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊裏工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。
2、別說員工的不是，尤其是在背後。
員工都討厭領導在背後批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當着員工的面批評另一位員工，將會適得其反。
3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。
很多領導人爲了籠絡人心，總是會許下一些承諾，但因爲這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人對此也並不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認爲領導言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領導想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了，得不到適當的渲瀉，到最後，導致的必然是員工選擇離職。
4、敢於承擔責任，更敢於爲員工承擔責任。
我們很多領導，爲了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說爲員工承擔責任了。這樣做的後果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。
5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。
也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心裏感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之爲困難。
6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
有的企業，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防範，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大於對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。
提升企業領導人格魅力以及管理水平的重要建議2
怎樣超越企業管理
交流提高——羣體互動
自我超越的最後一句話是“交流提高”，通過羣體互動，分享各自個體感悟所得到的經驗教訓，從而加速團隊或組織的學習提高。如果說管理突破的前三句話主要涉及的是獨立個體的自我超越，那麼這最後一句話所關注的則是社會組織作爲整體的自我超越。最近幾年，關於學習型組織的討論非常多，而學習型組織建立的關鍵就在於，能否在組織內形成真正的相互信息交流、知識共享、羣體提高機制。這裏需要注意防止的是，由於組織中個別人員特別擅長髮表“高見”，結果在無意中將多向溝通變成了實際上的單向發佈或傳播。任何個人的體驗與經歷總是有限的，個人的學習也有侷限性，再加上網絡時代的信息爆炸與氾濫，大大增加原本就是管理突破瓶頸的信息識別處理環節的壓力，常常給人帶來面臨信息真空時一樣的困惑與無助，也許積極的羣體互動交流，可以有效地緩解個人及組織的這種瓶頸壓力，從而提升組織的整體管理創新與突破能力。
從交流提高的方法看，重點在於增進人際溝通能力；從交流提高的內容看，核心在於加強組織內意會性知識的共享。從增強溝通能力考慮，在讀書、知事、識人三個層次上，更多地需要加強對人與事的瞭解。不僅要學會讀懂有字書——編碼化知識，如：關於是什麼與爲什麼的科學與事實，更要學會讀懂無字書——非編碼化知識，如：關於如何做事和知人的意會性技能與藝術。這裏的關鍵在於，需要培養對於語言、文字、事物、人類的敏感性，特別是提升識別他人情感與情緒的能力，以形成良好的人際互動關係。正是從這個角度看，“見人說人話，見鬼說鬼話”，實際上屬於一種比較高超的溝通技巧，其本身不帶價值判斷性，因爲如果反其道而行之，可能會誰也聽不懂，說了等於沒有說。問題在於這樣做的目的是什麼，依據的原則是什麼，是爲了讓對方更容易聽清，從而有助於溝通，還是爲了讓對方更放鬆警惕，從而爲自己謀利。
必須看到，未來能夠爲企業帶來經營優勢的將主要取決於對非編碼化、意會型知識的開發利用。俗話所說的“世事洞明皆學問，人情練達即文章”，實際上就涉及了非編碼化、意會型知識的掌握與運用，這更多地是通過“幹中學”的途徑形成的。事實上，在信息時代，如何選擇相關信息，摒棄不相關信息，如何識別信息，解讀信息，如何學習新的忘掉舊的技藝，都需要意會性知識的指導。現有信息技術的發展，主要是爲了滿足處理編碼化知識的需要，它推動了知識編碼化的進程和編碼化知識的傳播，但如何將意會性知識轉化爲編碼化知識並使之更好地用來指導實踐，進而發展出新的意會性知識，這是在落實交流提高中所需要給予特別關注的.。更何況按照現代生物演化論的觀點，注意建立羣體交流機制的組織，可以加速個體及整體的適應性進化。
改變假設——變通心智
自我超越的第一句話是“改變假設”，以變通心智、開創戰略思考的新途徑。萬事觀念先行，而觀念受假設影響。只有改變假設，轉換思考角度，纔有可能清除內心的成見，實現真正的觀念轉變。在自然科學上，人們通過不斷地提出假設，證僞假設，再提出新假設，證僞新假設，這樣不斷加深對客觀規律的認識，推動着科學的進步與繁榮。
在管理領域，由於涉及到人，而人與人之間存在着相互作用的關係。對於人與事的假設的改變，會導致相關人員心態與行爲的改變，最終帶來人際互動關係與經營業績的改變。教育學與心理學中的“皮格馬利翁效應”與“人際自我實現預言”表明：一個人對另一個人行爲的善意預期會導致所預期結果的真正產生，主要是由於人們預期本身就成爲影響與決定他人及自身行爲的一種因素。例如：一個營銷員若覺得某顧客不好相處，結果就會對其相對來說比較冷淡，愛理不理；該顧客肯定會感受到這一點，從而報之以故意找茬。這樣，雙方就真的處不好了。反之，如果另有一位營銷員覺得該顧客很好相處，對其真誠接待，顧客也感受到這一點，就有可能以感激之情回報。這樣，雙方就真的比較容易相處了。
以上提到的一個人對他人行爲的預期，在很大程度上只是一種基於主觀心理的假設。它自覺不自覺地受人們過去經歷及經驗背景的影響，從而對人們的自我超越產生不可低估的影響。例如：一個總認爲自己想法高明的人，是絕對聽不到好想法的，因爲事實上他不會認真去聽的。管理上關於是否可以給人提供勸告的說法是，“聽得進勸告的人也是不用勸告的人”。事實上，正是由於聽得進勸告，表明此人具有較強的環境自我調適能力，所以，不管是否得到他人的提示，都會十分注意不斷學習、改進提高。當然，在此還必須提及的是，在現實企業中存在的潛規則，如核心理念、價值觀等，也會在無意之中影響人們的心理假設，給人戴上有色變形眼鏡，讓人似乎看什麼都走樣，結果失去對人、事、物本來面目的真正瞭解，並進而對管理決策與行爲產生不良影響。
從拓寬管理思維的視角看，作爲企業經營決策者，改變假設有必要提及孔子的“三人行，必有我師焉：擇其善者而從之，其不善者而改之”。特別是其中的其不善者而改之，是人們容易忽視的。許多人在看到他人不足的時候，只是作爲自己比他人好的一種證明，而比較容易忽視自己在無意中也可能會犯類似的錯誤，從而注意提醒與反思自己，加以積極改進。另外，改變假設還需關注孟子的一句話“人之患在好爲人師”。只有這樣，纔有可能聽得進不同意見，真正做到人貴有自知之明。從這個角度看，如果說做“學問”的關鍵是學會提問，則首先需要改變假設，在內心深處覺得有必要並且也值得去問，然後纔是如何通過有效傾聽，從他人的回答中獲得自己所需的信息。也只有如此，纔有可能打開更爲廣泛的學習渠道。
觀察傾聽——接受信息
自我超越的第二句話是“觀察傾聽”，通過廣泛接受源自各種不同途徑的信息，以拓寬管理視野。“兼聽則明，偏聽則暗”，實際上還可以在後面再加上一句“不聽則迷”。相對來說，成功的企業家往往更習慣於發號施令，而忽視觀察傾聽。這樣，長此以往，其身邊願意提建議的人必將越來越少，該企業發展的潛力就完全受制於該企業家個人的能力。令人慶幸的是，從理智上看，真正不願觀察傾聽的企業家是很少的。而根本問題可能在於，一方面人們很難完全排除自己心中存在的各種內隱的主觀假設，從而在有意或無意之中干擾了有效的觀察傾聽；另一方面由於真的不知道如何正確引導，以使得人們願意提出與自己的不同看法。
