兩個團隊成員之間存在個人衝突，在日常的團隊建設中，總會碰到各種各樣的團隊衝突之類的問題，衝突將導致團隊成員相互間的牴觸，這種牴觸會引起團隊的分裂甚至瓦解。那麼兩個團隊成員之間存在個人衝突怎麼解決呢？
兩個團隊成員之間存在個人衝突1
1、瞭解情況，及時處理
作爲管理者，我們往往不是發生衝突的當事人，發生衝突的原因我們可能也不清楚。因此，在處理問題之前，我們應該與衝突的雙方進行溝通，以瞭解事情的來龍去脈。同時，爲了使事件有更客觀的結果，可以通過當事人身邊的人挖掘出更爲詳細的“內幕”，使還原出的“真相”更爲完整準確。
作爲管理者，員工之間有矛盾，一定要及時處理，否則矛盾會像雪球一樣越滾越大。如果長期忽視員工的內部衝突和矛盾，讓其自由發展，這不僅影響同事間的關係，還會妨礙到正常工作。
2、管理者要多聽，多觀察
對於員工之間的矛盾，管理者千萬不要一開始就去發表自己的意見，這樣不利於員工之間開放的、多角度的討論。
所以領導首先要多觀察，多傾聽，並且讓每個人都發表出自己的觀點。當所有人都表達了自己的觀點，管理者可以再提出自己的想法。
如何處理團隊衝突 ， 團隊衝突的處理技巧 ：
1、部門間的不配合。
由總經理或是第三方溝通或是主導一個專題會議，會議前瞭解事情的原因及經過。在會議中明確部門職責後，並將此案例中的問題解決。
2、 團隊成員間的衝突。
HR經理應先與團隊成員溝通好，並讓他們知道這樣做給他們帶的好處多少壞處。這樣他們才能盡力工作，讓他們理解並接受。告訴他，公司幫他做的職業規劃及晉升路線、輪崗給他的好處等。讓他認同後，再將他目前的不足之處進行點評，並且要讓他接受自己的不足之處，只有接受自己的缺點人的才能成長。這樣才能虛心學習，與同事友好相處。
3、 個人利益與團隊利益之間的衝突。
比如有一位員工，公司欲派其到非洲的埃塞俄比塞開拓產品市場，但當時該國正在舉行騷亂，不少外國人士均紛紛離開該國，該員工經過與家人協商，決定不願意前去，然而公司的意見也是堅決的，於時，只好協商離職。
兩個團隊成員之間存在個人衝突2
衝突的兩面性
傳統的管理思想認爲衝突將導致團隊成員相互間的牴觸，這種牴觸會引起團隊的分裂甚至瓦解，因此，必須避免和限制衝突。衝突的負面效應主要表現在以下方面：
1.衝突導致團隊運作的無序和混亂，阻礙團隊正常作用的發揮。
2.衝突導致衝動而非理性。由於衝突各方不願相互交流信息，因此，團隊中的信息流動將會受到阻礙，信息量減少，信息的準確度下降，從而使得決策只能依據非完全的信息和錯誤的印象做出。顯然，這樣的決策是非理性的和非科學的。
3.衝突使得團隊成員的注意力由團隊整體目標轉向個人目標。衝突發生時，衝突各方常常更爲關注直接的、表面化的衝突形勢，更爲強調個人的利益和目標，從而忽視團隊的整體目標，影響團隊績效的實現和提高。
4.衝突各方對於衝突常常做出阻撓、暗鬥等反應，這些行爲將導致團隊運作效率的下降。此外，衝突的存在會使人簡單地認爲，只有採取「非此即彼」「你死我活」的方式才能解決衝突，然而，事實上，許多衝突本可以採取「各方共贏」的方式獲得圓滿解決。
與傳統觀點不同，現代管理思想對衝突的認識更加深刻和全面。現代管理思想在承認衝突對團隊可能存在着有害性的同時，指出在某些情況下，衝突對團隊是有益的。儘管沒有一個團隊能夠長時間地忍受衝突，甚至有些團隊只要遇到極其微小的衝突就不能良好運作，但仍然有一部分團隊需要適度的衝突。這些團隊的需要源於衝突的某些正面效應：
1.衝突能夠促進團隊成員對重大事項進行審慎分析。對於一個團隊來講，如果所有決定沒有遭到成員的任何反對和批評則是不正常的，甚至是有害的。對計劃、目標、戰略等進行挑戰可以推動團隊成員認真分析有關重大事項，避免「一言堂
」可能造成的'團隊決策失誤。從這個意義上講，衝突是「百家爭鳴、百花齊放」局面形成的催生劑。
2.衝突具有激勵作用。衝突會帶來競爭，而競爭能夠喚起團隊成員的適度緊迫感和危機感，從而使得團隊成員在工作上付出更多的努力。
3.衝突是團隊變遷的源泉。衝突導致團隊最初的不均衡，促進具有創造性的成員加以變革，以尋求建立新的團隊模式，實現團隊的不斷變遷。因此可以說，沒有衝突，團隊的變遷就無從發生。
4.衝突有時可以改善團隊氣氛。一些衝突在潛在、模糊的狀態下會繼續惡化，從而導致更爲嚴重的後果。然而，將這些潛在的衝突顯性化，有時反而有利於改善團隊氣氛，減少緊張，增進成員之間的關係。
兩個團隊成員之間存在個人衝突3
如何處理團隊成員之間的矛盾
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。
團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊爲了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音——觀點、風格、優先權——表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有衝突，甚至有團隊成員之間的競爭。
過多的衝突和競爭會導致一個“勝負”的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。
第二個矛盾是對待團隊出現的個人不同觀點該支持還是對抗即鼓勵團隊成員之間的支持和對抗。
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到並且區分談論的內容。他們願意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。
但是，如果團隊成員太過於互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關係的強硬的規範會發展成爲“整體思想”。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。
團隊決策時將不會出現不同意見，因爲沒有一個人想製造衝突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想“走自己的路”，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許衝突，而又不至於因此而受損。
第三個矛盾是同時兼顧當前的業績和學習。
管理者不得不在“正確的決策”和未來的經驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認爲是學習付出的成本，而不是作爲懲罰的原因，這將鼓勵發展和革新。
第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。
管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權並不意味着放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。
實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或者是無關緊要的建議，團隊成員都會提出疑問。
第五個矛盾就是團隊中的三角關係。
對於管理者來說，由於他們最終具有正式的權威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理關係三角：管理者、個體、團隊，三者處於等邊三角形的三個頂點。
管理者必須關心三方面的關係：他們和每一個團隊成員個體的關係；他們和作爲整體的團隊的關係；每一個團隊成員個體和團隊整體的關係。任何一條關係受其他兩條關係影響。當管理者不能很好地管理這個關係三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。
團隊管理乃是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力於組織發展，所以可說是合作式管理，亦是一種參與式管理。隨著組織工作複雜性日益增多，很多工作實難靠個人獨立完成，必須有賴於團隊合作才能發揮力量，所以團隊管理有時代需求性，成功組織建立各種不同功能性的團隊管理。
因此，組織若能善用團隊管理，對於激發成員潛能、協助問題解決、增進成員組織認同、提升組織效率與效能，具有一定的功能。
爲發揮團隊管理的效果，每位成員須先了解小組目標與使命及個人角色和責任；其次成員亦須瞭解如何完成小組任務，最後要能積極投入小組目標的達成。
由於溝通在團隊管理扮演著相當重要角色，如能事先舉辦講習會，建立成員有效溝通技巧，更可使團隊管理有良好效果。目前學校已設各種小組或委員會，如何加強成員溝通技巧，增進凝聚力，實屬重要課題。
