強行解除勞動合同，勞動者和用人單位簽訂的合同對於雙方都具有法律約束力，法定解除與協商解除經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，以下介紹強行解除勞動合同。
用人單位強行解除勞動合同違法嗎
用人單位單方解除勞動合同的情形：
過錯性辭退
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
過錯性辭退適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責任的。
非過錯性辭退
即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的`程序後有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，纔可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
非過錯性辭退適用情形
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
強制解除勞動合同賠償金怎麼算
用人單位解除與勞動者的勞動關係（或者說辭退、開除）分以下三種情況，可以對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給的，可以在１年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：
１、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》３９條規定的情形，可以認定該用人單位行爲屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付２個月的本人工資，俗稱２Ｎ；
２、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的.，其中符合《勞動合同法》４６條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，Ｎ；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前１個月通知勞動者的還應多支付１個月工資作爲代通知金，俗稱Ｎ＋１；
３、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
什麼情況下勞動關係會解除？
用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(1)勞動者患病或非應工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的`
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
解除勞動關係在很多方面都需要注意，無論是勞動者還是用人單位，都要對相關的法律有所瞭解，依據勞動法的規定，用人單位可以在合理的情況下解僱勞動者，勞動者也可以在合理的情況下解除與用人單位的勞動合同關係，具體如何做，還是建議諮詢專業的律師，才能面對實際中突發的問題，以保護好自身的權益。
