面試調崗違反勞動法嗎，在當前經濟增長疲軟、轉型和結構調整艱鉅的背景下,用工單位對員工崗位乃至薪酬進行優化、調整,這時很多人都會面臨公司的臨時調崗，但是因爲人擔心變更後的工資會比現在的工資更低，因此不少人是很不願意的,但是又不可以拒絕，那麼面試調崗違反勞動法嗎？
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口頭調崗違反勞動法。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條明確規定，變更勞動合同應由用人單位和勞動者協商一致，並用書面形式，用人單位不得單方調崗、降薪。
公司必須先與勞動者協商一致，如果未經勞動者的同意，公司單方面調整崗位的，原則上無效。如果公司是因爲生產經營需要而調崗且具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；
如果勞動者不能勝任工作，公司有權調整勞動者崗位。但是公司主張勞動者不勝任工作是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，公司據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是公司應該依據《中華人民共和國勞動法》的有關規定支付經濟補償金。
擴展資料：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，公司以下幾種情況可單方變更員工勞動合同：
1、員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗；
2、員工醫療期滿，不能從事原工作的；
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公司調崗違反勞動合同嗎？
根據勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》
一、關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;
因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
根據《中華人民共和國勞動法》
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
擴展資料：
不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：
(1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以"崗位說明書""目標責任書"等文件予以佐證;
(2)調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
根據國家相關規定，員工在一定程度有選擇自己的崗位的自已，如果如果需要給員工進行調崗的話，需要徵求員工的相關同意，如果員工不同意進行調崗的話，工作單位不隨意進行調崗，但是如果該崗位者不合適崗位，那麼工作單位可以對其進行崗位調離。
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一、“調崗”必須協商一致徵得對方同意嗎?
《勞動合同法》第三十五條規定,用工單位與勞動者協商一致後可變更勞動合同,因此雙方協商達成的“調崗”顯然是合法的',問題在於未經協商一致的單方“調崗”如何看待?
認爲“調崗”的法律性質屬於變更合同,強調必須協商一致的觀點不在少數,但對這種客觀上限制用人單位勞動管理自主權的認識,近年來全國不少地區在勞動法律審判實踐中體現出與此不同的思路:
廣東:
廣東高院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《2012年會議紀要此處全稱》第22條列舉了出用人單位可以調整勞動者工作崗位的幾種情形,對符合條件的“調崗”行爲予以正面支持。
上海:
上海高院民一庭在2014年《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》中規定除協商一致變更勞動合同外,用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況對勞動者崗位進行適當調整,對此勞動者應當予以配合,認爲“這也是勞動關係人身從屬性的具體體現”。
北京:
北京市關於該類案件的審理中也認定了用工單位單方合利的調崗屬於用工單位自主權行使的特性,認可了依據該單方調崗的有效性。
四川:
四川高院民一庭在2016年《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》中提及“用人單位具有合理事由可以調整勞動者工作崗位、地點。”
對此,筆者認爲,在我國勞動爭議最爲集中和具有代表性、立法最有前瞻性的北上廣以及人口密集的四川省的司法實踐中均趨向於支持賦予用人單位依據生產經營之需要單方調整工作崗位定的權利。
勞動合同的變更,除了“協商一致”外,還應考慮通過法律規定對合理合法的單方變更予以適當支持和規範。
這不僅符合我國目前經濟轉型、充分發揮各項生產要素作用的現實需要,也反映了對《勞動合同法》的適用,應當從傾向保護勞動者的二元對立模式,轉變爲平衡保護各方利益、實現共同發展的系統性思維
二、事先訂立“調崗條款”可否視爲已經“協商一致”
不少用人單位和勞動者在勞動合同中訂有“調崗條款”(即規定用工單位有權根據生產經營變化以及勞動者的工作情況調整工作崗位、地點、薪酬等),那麼其效力如何認定呢?
在福建仙洋洋食品科技有限公司與王華朝勞動合同糾紛一案((2014)寧民終字第169號)中,寧德中院認爲,該項約定賦予用人單位單方變更勞動合同重大內容的權利,屬於排除勞動者主要權利的格式條款,應屬無效。
相反,在華映光電股份有限公司與李瑛勞動合同糾紛一案((2011)榕民終字第2296號)中,福州中院卻認定“調崗條款”僅是將協商變更合同的過程提前至簽訂合同階段,屬於雙方協商一致的結果,應當有效。
兩份判決對同一問題做出了相反的結論,從統一裁判尺度的需要來看,有必要探討一二。
筆者認爲,《勞動合同法》最初強調勞動合同的變更必須要滿足兩個基本的提件:
1、雙方協商一致,
2、採取書面形式,
但是隨着《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》出臺,其第十一關於口頭變更的勞動合同,勞動者實際履行了超過一個月即不得主張變更無效的規定,已經不再僵硬的要求採用書面形式,
並突破了協商一致的規定,將勞動者實際履行的行爲推定爲雙方對調職達成的默示合意,使用人單位在單方變更勞動合同上重獲自主權。
那麼相對於口頭變更勞動合同而言,事先約定的“調崗調崗”的方式視乎並未突破書面形式的基本要求,且顯然也屬勞資雙方“協商一致”達成調職的明示合意,更應該被認定爲有效的約定。
三、“調崗”應注意的幾項原則
“調崗”作爲直接影響勞動者切身利益的行爲,用人單位應當依法謹慎從事,在法律法規未做詳細規定前,以下幾項原則可供參考:
第一、不得明顯降低勞動條件。
勞動條件關係到勞動者的切身利益,用工單位單方“調崗”時,不得顯著惡化勞動條件甚至違反法律禁止性規定,例如將女職工調整至礦山井下從事開採工作,將辦公人員調轉至高噪音、高粉塵的作業環境中。
第二、不得使勞動者尊嚴與勞動技能受損。
勞動者的工作崗位不僅與薪酬相聯繫,更與人格尊嚴、職業規劃緊密相關,用工單位在調崗時必須考慮工作技能與崗位的匹配度,同時也不得損害勞動者的勞動尊嚴,將技術人員調整爲保潔崗位的“高招”,即便薪酬不變,仍應認定“調崗”不當。
第三、必須具備正當理由。
“調崗”原因,無論是外部市場因素、內部管理需要或是勞動者個人情況,用人單位均應負舉證責任,以說明“調崗”之合理合法。
第四、不得重大影響勞動者的正常家庭生活。
“調崗”不得對勞動者的家庭生活、上班路途、休息時間產生重大不利變化。
