調崗不調薪是否屬於違法，有很多人發現，自己是以一個職業招聘到這個企業，但是進了這個企業以後，又別隨便換成了另一個崗位，換了崗位工資卻沒換，那調崗不調薪是否屬於違法？以下是小編整理的相關內容，一起來看看吧。
調崗不調薪是否屬於違法1
缺乏協商一致和簽訂補充協議的過程，不符合法律關於勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關於變更勞動合同內容的通知只能認定爲單位的單方行爲，不發生合同變更的效力，違反勞動合同法規定，應承擔違約責任。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
企業調崗是不是違法看勞動條件有無改變。
解析：
勞動合同的變更必須滿足兩個條件。第一、必須經過單位與勞動者雙方協商一致同意;第二、雙方須對變更後的內容簽訂補充協議。工作崗位和薪酬作爲勞動合同的重要組成內容，用人單位沒有和勞動者協議一致是不能單方變更，勞動者亦有權拒絕變更，雙方應當按原簽訂勞動合同的內容繼續履行。
實務操作。由於現實中，單位和勞動者很難就崗位和薪酬的調整達成一致意見，作爲單位來講，要事先將調崗調薪的具體條件以書面化、明確化，並讓勞動者簽名確認，在上述條件符合後，應當保留好相應的證據。作爲勞動者應當儘快和單位協商恢復崗位和薪酬，協商不成應在調崗調薪後一個月內提起勞動仲裁。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋4》第十一條變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作爲決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化爲身份上的“隸屬關係”，這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位，爲了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更勞動合同的權利限制在合理的範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。
調崗不調薪是否屬於違法2
公司調崗不調薪爲何被判賠償？
【案情簡介】
李某於2004年8月進入北疆飯店工作，2009年10月李某和北疆飯店簽訂勞動合同，約定李某任大堂副經理，合同期二年。2010年6月10日，北疆飯店以綜合考覈的方式，在保持李某原待遇不變的情況下，將其調到總檯領班。李某收到公司對其崗位進行調整的文件後，在該文件上簽字。2010年6月19日起，李某不同意崗位調整，未再去北疆飯店上班。
此後，北疆飯店未支付李某2010年6月1日至19日的工資1000元。隨後，李某因工資和經濟補償金等問題與北疆飯店產生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關係，並由北疆飯店支付工資1000元、經濟補償金10800元。
廈門市勞動仲裁委作出裁決：李某、北疆飯店自2010年6月20日解除勞動關係，北疆飯店一次性支付李某工資1000元，駁回李某其他仲裁請求。李某不服仲裁裁決，於2010年10月訴至廈門市思明區法院。
思明法院審理認爲，用人單位有用工自主權，可以根據員工的工作能力、表現調整員工崗位。北疆飯店根據上述指標，將李某的崗位適當調整，維持其工資待遇，並不違法。李某拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實並非勞動合同相關法律規定中要求用人單位支付勞動者經濟補償金的情形，故對李某該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付李某工資1000元。
一審判決後，李某不服，於2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經濟補償金10800元。
廈門中院審理認爲，北疆飯店與李某簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調整李某工種須經雙方協商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考覈爲依據，單方面對其工作崗位進行調整，違反了雙方合同約定。根據勞動合同法的有關規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由於大堂副經理和總檯領班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，李某對此不能接受，可以提出解除合同。
法院認爲，根據法律規定，由於用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經濟補償金。李某於2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關係之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應根據李某離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作爲經濟補償金，合計爲10800元。
【法官意見】
企業調崗是不是違法 看勞動條件有無改變
企業對員工調崗不調薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者採訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。
張南日介紹，企業對員工調崗不調薪是否違法，要以勞動條件是否改變爲依據進行實質性審查。在實際用工過程中，有的用人單位爲了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較爲籠統的規定，或只對崗位類別作出規定，如管理、銷售、技術員、技工等等。也有的單位由於經營情況發生改變，對所轄崗位的設置進行調整，如取消、新設崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。
用人單位適當調整內設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎的前提下，根據用工自主權對勞動者的崗位作適當的調整。在這種情況下，認定用人單位的調崗行爲是否構成對勞動合同的.根本違反，就要結合勞動合同法第三十八條的規定，審查用人單位調崗後是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內涵和外延進行具體規定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環境以及安全衛生條件等方面進行綜合考慮。
北疆飯店將李某的崗位從大堂副經理調到總檯領班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總檯領班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定北疆飯店對李某的崗位調整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應依法對李某予以賠償。
【實務解析】
行政文件不可替代補充協議
在勞動關係存續期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內容進行分配和調整。實踐中，調整勞動者的崗位是用人單位日常經營管理的方式和內容之一。
在不同的案件中，調崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調崗行爲是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經營權和勞動者基本權利的問題，基於不同的價值判斷和利益衡量，很容易產生分歧。本案的處理，爲審查用人單位的調崗行爲是否正當提供了一定的參考依據。
在本案中，北疆飯店在對李某的崗位進行調整的過程中，並未與李某簽訂任何補充協議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協商一致不屬於同一範疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協商一致和簽訂補充協議的過程，不符合法律關於勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關於變更勞動合同內容的通知只能認定爲單位的單方行爲，不發生合同變更的效力。
