被辭退賠償金怎麼談，被辭退的話公司是需要給勞動者一定的經濟賠償的，但是在我們的生活中還是有很多人都不知道怎麼去和公司談判，以下來了解被辭退賠償金怎麼談。
被辭退賠償金怎麼談1
具體情況是這樣的：
該公司設立了個新項目，把朋友和其他幾個小夥伴招聘進去，各種畫餅，朋友他們覺得項目的確有前景，入職後使出渾身招數全力以赴，絲毫沒有因爲新冠疫情影響工作進度。
但是，疫情對該公司的主營業務造成嚴重打擊，在他們剛過3個月試用期的第4個月，公司提出要他們離職，並且想要他們馬上離職，原因就是公司沒錢做這個項目了。公司想做到的是勸離，目的當然是不用賠錢啦;朋友他們覺得很不爽，想要拿到合理的經濟補償。
情況比較簡單，很容易理解，那麼我們就按照以下邏輯順序理順這個事情，拿出解決方案。
被公司辭退談賠償技巧一
根據新勞動法計算可得到的最高補償額
按照現在這個情況，朋友他們如被辭退，肯定是不符合新勞動法第三十九條規定的，所以公司肯定需要支付經濟補償或者賠償。假如說公司辭退行爲是合法辭退，因爲沒有提前一個月通知，那麼公司就需要支付N+1的經濟補償金;假如說公司辭退行爲是違法辭退，那麼公司就需要支付2N的賠償金。
他們在該公司工作了不滿半年，N就是0.5個月工資，那麼N+1是1.5個月工資，2N是1個月工資。也就是說，不管在法律上最終定義公司對他們的辭退屬於違法還是合法，他們可以拿到的補償額最多最多隻是1.5個月工資，而且偏向更大的可能是1個月工資。
被公司辭退談賠償技巧二
分析公司的實際狀況和底線
該公司成立這個項目是真實的，招入朋友他們後一直是有在推進該項目，而疫情對於該公司主業務的影響也是真實的，因爲資金斷鏈而中止新項目是正常的。因此，公司辭退他們，應該屬於無奈之舉。
既然是因爲沒錢而裁員，那麼公司肯定希望少賠錢。如果說要求公司必須按照新勞動法計算出來的最高補償額來補償，意味着不給公司談判的空間。公司答應就是賠1.5個月;不答應，即便鬧上仲裁最終輸了，公司最多也還是給1.5個月而已。
如果公司鐵起心來，乾脆不給任何賠償，讓朋友他們去仲裁，公司仲裁敗訴後可以上訴，一審不成就繼續上訴到二審，整個時間下來最起碼能拖上一年多。這樣分析的話，就能明白，把公司逼到死角，不見得是好事，反而可能會造成公司一拍兩散的想法，畢竟現在該公司的問題就是錢的問題。
被公司辭退談賠償技巧三
分析對自己最有利的方案
朋友他們被辭，想要辭退的補償。公司沒錢，想要儘量減少因爲裁員所付出的賠償費用。這兩者本身就是矛盾的。矛盾解決不了就會出現死局，這樣最終他們就算能拿到錢，很可能已經是一年多以後了。萬一，這公司堅持不下去，在這一年裏倒閉了，他們就一分錢也拿不到。
這明顯不是一個好的選擇。如果說他們在該公司工作了好幾年，按照2N能拿到例如10個月工資或者更多，那麼爲此硬剛到底是值得的。但現在他們能拿到的賠償最多僅僅是1.5個月工資而已，爲此拖那麼長時間不值得。
理想的方案，應該是現在就拿錢走人，哪怕能拿到的錢比1.5個月低些。這樣還可以協商用自己辭職的方式離開，避免因爲被辭退而給後續找新工作帶來麻煩。
被公司辭退談賠償技巧四
制定可行性高的折衷方案
既然如此，那就在0—1.5月工資之間找個雙方都能接受的平衡點。朋友收到公司通知那天，是4月16日，剛好是月中。所以我們想到的.方案是：經濟補償N是必須要的，另外那+1 的代通知金可以少些，用工資發到4月底的方式來代替。總體就是0.5個月+工資發到月底(上班上到17號)的方案，計算起來差不多就是1個月工資。
之所以要想這些算法，而不是直接說要金額1個月的補償，其實是給公司尤其是HR一個比較講得通的說法，畢竟該公司是比較大也比較正規的一家公司，HR辦事總也得要有根有據才行。
被公司辭退談賠償技巧五
有理有據有溫度的談判
方案有了，朋友他們就要去和公司HR溝通談判了。這個談判是需要一定的技巧的，不能只是簡單粗暴，畢竟前面分析過，一拍兩散的結果不是他們想要的。
首先我詳細告知朋友他們這個情況所涉及的新勞動法裏的相關條例，讓他們清楚瞭解他們應該可以得到的補償和依據。他們自己掌握清晰後，和HR談判時一開始就把這些拋出來，告訴HR自己很清楚按照勞動法應該得到的補償情況。這樣在後面的談判中也就站在一個比較主動的位置上。
接下來，朋友他們表達出自己的誠意，告訴HR他們理解公司被迫終止項目和裁員的無奈，也願意在公司困難時期作出自己的讓步，然後給出前面所說的折衷方案，並且要求必須以協商離職的形式結束勞動關係。
HR開始是不同意的，他們只肯給N的補償，不願意工資支付到月底。
這個很自然啦，談判嘛，大家都想爭取最大的利益，就和談生意一樣的。經過前面的分析，朋友他們心裏已經有了比較明確的底，該堅持的堅持，該讓步的讓步，反正立場堅定，態度柔和，一切朝着雙方配合解決問題的方向走。遇到談不下去的時候就暫停，雙方各自回座位上考慮，想好了再談。這樣來回幾次後，雙方達成了一致意見。最終的方案就是我們所想的那個折衷方案。
說起來囉嗦，其實他們談判的時間並不長，半天之內就達成了共識。因爲大家都只是爲了解決問題，沒有哪一方刻意刁難，所以就比較順利。其實HR只是公司政策的執行者而已，他們也不想和同事扯掰的，只要能找到雙方都能接受的方案，大家都希望好聚好散的。
接下來，雙方簽了離職協議，完成工作交接後，朋友他們就正式離開公司了。事情就算是順利解決了。
朋友他們這個事情，算是解決比較順利，雙方也能和氣收場。其中很重要的一個原因，是他們沒有堅持必須按照勞動法規定的計算方法拿賠償，而是給出了雙方都能夠接受的方案。在知道公司的確是因爲資金斷鏈問題而導致的裁員前提下，這是利己利人並且可行性較高的選擇。
但是，這種方案也必須是建立在公司並非惡意辭退的前提下。如果公司是故意找藉口辭退員工想達到不賠錢的目的，那麼這種方案是沒有意義的。在那種情況下，要想拿回自己應得的權益，就得通過仲裁的方法來保護自己。而且，遇到那種情況，就應該依據勞動法找出所有可以叫公司賠償的地方，一分錢也不放過他。
被辭退賠償金怎麼談2
這個被公司辭退要看適合不合法，合法的話企業是不用賠償的，不合法辭退員工的話企業要附相應的賠償金。
1、辭退合法的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，沒有法定過錯的支付8個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付16個月工資賠償金。
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因爲勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》第三十六條主動提出與員工協商一致的，以及按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
2、用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
被辭退賠償金怎麼談3
被辭退 該怎麼向公司要補償？
員工被辭退，可以申請勞動仲裁申請索賠。
1、企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明：第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。第五，試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。
2、法律依據：《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
