建立完善的溝通機制，溝通是合作的開始，在職場上的時候，我們會發現溝通是很重要的，一個好的溝通是可以讓這份工作變得效率很高，下面來學習建立完善的溝通機制及相關資料。
建立完善的溝通機制1
一、搭建溝通“橋樑”，無阻力溝通
企業發展強調的是團隊的精誠團結，溝通的行爲和過程在團隊管理中起重要作用。有些管理者唯恐別人比自己強，不讓員工知道，決策是領導做的，部下只需要執行上級決策，不需要相互溝通。
其實，溝通是雙向的。員工們知道的越多，理解就越深，對企業也就越關心。一旦他們開始關心，他們就會爆發出數倍於平時的熱情和積極性，形成勢不可擋的力量，任何困難也不能阻擋他們。這正是溝通的精髓所在。
所以說，有效的激勵機制的構建是在溝通機制的基礎作用下來體現的，儘快打通阻滯企業內部溝通的障礙。有效溝通的方式貴在建立廣泛的溝通渠道，既要有正式的溝通渠道，又要有非正式的溝通渠道，既要加強縱向溝通，又要重視橫向溝通；既要了解各種溝通方式的優點和缺點，又要有針對不同對象採取不同方式的靈活手段，才能使溝通機制的運行真正有效。
1、正式的溝通方式，如月度會議、週會、早會、總經理辦公會、各種根據工作需要的協調會、分析會、座談會等，這是適合決策層商議確定企業方針目標，工作佈置、總結、任務要求的溝通方式。其中，採用座談是一種廣泛交流的形式，要求高層與一部分員工就企業的某些問題進行非正式的多向交流，以尋求一些解決途徑。這一溝通形式的優點在於參與座談的員工因爲人數佔據優勢，從而從心理上克服弱勢羣體的思維，交流時也可暢所欲言。在實施的過程中的小問題，可當場處理；大問題，須蒐集適量信息，將重要問題具體分析，以選擇行動方案。應當把這一形式定期化。
2、不定期召開員工大會或面談的方式。高層主動與基層員工進行面對面、一對一的交流，從而瞭解員工需求的一種機制。但這一形式得到的信息真僞取決於面談員工的心理狀態。公司的重要信息直接由高層傳達，有問必答，使員工各司其職，都清晰的知道自己該向誰負責、向什麼負責，使員工瞭解、掌握本單位的最新動向、目標等信息，從而縮短員工與上層管理者之間的距離，使員工產生對組織的信任感與忠誠度。
3、非正式的溝通方式，如電話溝通、信函、電子郵件等。這是適合決策層與管理層、操作層，管理層與操作層加強交流，增進了解的溝通方式。無阻力的溝通，纔有企業無阻力的未來。傳統的溝通方式有時一兩句話很難溝通清楚，特別是遠距離管理時，溝通成了一件不那麼容易的事情——在網絡時代，通過互聯網這個溝通方式，來解決這個難題，是一種高效的交流方法，是一種必須，也是一種藝術。從信息溝通的流轉過程入手，健全網絡溝通渠道；重視員工的意見，領會員工的所思所想，分析存在問題的原因，主張求同存異。因爲如果你不正視他們的意見，本來可以企業提供一個非常好的意見的，但是平時你的不聆聽，那時也就不會給你提了。
4、定期開展員工文娛、聚會、體育類等活動。通過舉辦形式多樣、輕鬆、愉快的活動，增加員工之間相互接觸、相互合作的機會，加強員工之間的交流，增進相互瞭解的程度。在活動期間，可以就某些熱點問題，考驗他的觀點和看法、分析問題的條理性和表達能力、邏輯思維能力等，通過分析外顯行爲和淺層次的知識經驗及深處的、主觀的個性特點及其差異；瞭解能力素質和性格、潛在的行爲動機等。行爲動機即覺悟、內在追求。管理界的三句名言：人的知識不如人的智力；人的智力不如人的素質；人的素質不如人的覺悟。
二、多溝通，善疏導
人和人之間有接觸纔有瞭解，有了解才能溝通，有溝通才會互動。多與對象溝通，不僅可以藉助豐富的表情，表達更加準確，大幅減少信息失真，還可以增進一定的瞭解和感情等等。
所以，建立這種感情關係，應該常“串門”。不失時機的尋找一些多接觸的理由，找準溝通對象進行感情培養。所有感情的培養，所有交易的達成都會基於“串門”。尤其是如果能找到某件事情是可以令對方需要你的，那種距離感會隨着這樣事情的發生而消失掉。我說的不是你求對方
而是對方需要你。試想一下，當我們求別人辦事和別人求我們辦事的時候，心裏的狀態是不一樣的，自然是誰需要幫助在心理上首先會繳械投降。這是溝通機制的精髓所在。建立“六必談”制度。藉助豐富的表情，表達更加準確，可以大幅減少信息失真，還可以增進這間的感情和理解
達到“潤物細無聲“的效果。員工表現優異時必談，及時表揚，適當給予獎勵；員工出現差錯時必談，及時瞭解原因，糾正改進；員工獲得晉升（晉級）時必談，聽取意見建議，明確更高責任和目標；員工間有矛盾時必談，掌握事實，及時化釋解疑；員工有思想問題時必談，瞭解動態，及時引導提高；員工離職時必談，掌握信息，及時瞭解原因，正視問題。
2、溝通層次明確。站在員工的角度或需求考慮問題，才能打通阻滯企業內部溝通的障礙。在一個團隊中如果不能有效地進行溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機制也就無從談起，那麼就不能很好地彼此協作，必須要解放思想、轉變領導意識，重視發揮和挖掘每位員工的`聰明才智，讓員工真正成爲企業的主人蔘與獻計獻策，共同承擔企業發展的重任。例如，有的基層管理人員出於對自己職位的考慮，對於上級領導在工作中顯而易見的錯誤是視而不見。員工應該懂得如何以合理的方式去協調，而基層主管更需要知道如何去耐心地引導。
3、溝通效果跟蹤檢查。每次的溝通，都要進行效果的跟蹤檢查，存在的問題是否已解決；思想的疑慮、矛盾是否已化解；工作的偏差是否已糾正；工作執行是否達到預期；執行力是否提高……溝通的有效性在於結果的有效性。組織績效不高，也有可能是“巢”的問題：與崗位不適應，與同事、上司工作作風，習慣不適應等，這時可以調適到適合的“空穴”。正如《淮南子·原道訓》的“喬木之下，空穴之中，足以適情”。
三、人崗匹配，“醞釀”良馬
加快品牌“產品”的開發和培育，調整組織的“造血”功能，有助於改善內部溝通，從而促進“血液”循環和新陳代謝，有效驅除組織的“病毒”元區，是降低內部溝通協調成本的事半功倍之舉。“山重水複疑無路，柳暗花明又一村”。智者樂水，仁者樂山。基於崗位勝任特徵，合理組合各種不同的人，通過個體心理特徵及年齡互補性實行人職匹配組合。組合得好能產生奇效，使整體效能大於各個人才作用之和
即一加一大於二；組合得不好，會使各個人才的作用發揮受到限制，甚至產生內耗，個體人才的作用相互抵消，即一加一小於零。“三個臭皮匠，合成一個諸葛亮”，就是這個道理。任良馬，須知馬。良馬足以擔負重任，值得驅遣。從溝通角度來看，良馬不是天生的，而是製造出來的，企業應從發展的趨勢去識別良馬，避免出現“相馬失之瘦，相士失之貧”。在關注的馬匹中，有許多品種的馬，如：千里馬、良馬、“瘦”馬、“廢”馬、“毒”馬。千里馬有，但找起來不容易；而良馬是有幸期遇“伯樂”，才得以成爲“千里”馬；
而有的“瘦”馬除已經顯露和具有的潛在才能外，還有一種“發展”的才能，這種才能尚未充分顯現，只要經伯樂精心馴養，也可成爲千里馬；這種主要表現在年輕的馬匹中，應注意識別挖掘和馴養，因爲它關係到“馬匹”品種的開發、智力的投資和後備力量的補充；“廢”馬無論經怎麼馴養也只能成爲“瘦馬”，是不會變得精壯神駿的；“毒”馬的品質極差，成事不足，敗事有餘，是不可用的。
綜上所述，建立一個有效的激勵機制，可以從建立如下的管理制度下手：利益機制— 完善三位一體的責任制、考覈制和獎懲制。監督機制— 建立有效的防錯糾錯機制。思想機制— 注重組織文化和職業道德建設，引導、提升人的需要層次。所以說，在組織的不斷髮展過程中，組織應進行行爲的調整與和諧，與有關人員廣泛蒐集信息、分析信息，客觀公正地處理企業出現的各種問題，防止出現“不識廬山真面目、只緣身在此山中”；創造和靈活運用符號，做出科學判斷，共同推動全市供水事業，實現跨越式發展。
建立完善的溝通機制2
建立有效的溝通機制的方法
建立有效的溝通機制的方法之法寶1：用“機制”解決問題
讓專業的人有充分的空間做專業的事，明確職責分工，同時儘可能精簡瀑布流水的'環節。建議儘早在項目中形成明確的溝通約定以及較穩定的決策流程。
哪怕是一個已經在一起工作已久的產品團隊，如果開始了一個新的子項目，我們依然建議召開一個簡短的”啓動會“。新項目的目標、重點、分工、溝通方式都是這個啓動會可以幫我們明確的內容。啓動會上所確定的基本溝通方式和分工，是之後高效溝通的基本前提。
約定各個主要產出物的決策審批流程，也是個很不錯的方法。雖然團隊會議可以充分交流意見並讓大家都知曉方案，但我們依然需要一個“拍了板”的版本作爲之後各環節的基準。向大家推薦OARP決策方式，約定並填寫下表，signoff便明確了：
明確約定了分工責任以及溝通流程，大家也就知道了遇到什麼樣的事兒該找什麼樣的人!
建立有效的溝通機制的方法之法寶2：用“透明”解決問題
“透明”就是讓項目進展及時、公開地展現在團隊面前，這有着驚人的威力，其效果包括但不限於：及時發現進度偏差及糾正;及時預知項目風險;調動團隊對全局把控的主觀能動性;促進互動……
“透明”有很多不同的方式，週會、週報+電子化進度報表+儀表盤是最普遍的方式，每日站會和物理白板又可以向我們開啓一扇新的溝通之門。也可以確定一些常用的郵件模板，幫助大家統一重要信息的溝通方式，如溝通樣例。
同時，如何有效地通過週報日報的形式進行狀態彙報，又是門不淺的學問。
當各種項目信息有着固定而方便的展示時，信息就變得隨時隨需可知，也就不再會有“上哪兒瞭解想知道的信息”的問題啦!
建立有效的溝通機制的方法之法寶3：隨需改進，保持活力
對於溝通機制，“清晰”和“高效”缺一不可，所以尤其需要把握好“流程”和“靈活”之間的平衡。過於死板的強流程，會導致墨守陳規，甚至是“流程外拒絕溝通”;而過於靈活的溝通導致信息傳播失控，沒有一致的目標和標準，反而形成大量返工和扯皮。無論從哪個方面着手做溝通機制改進，都需要密切留意團隊的氛圍和活力狀態。可以從最基本的OARP和週會週報開始，根據團隊接受情況以及實際感受做持續改進。
建立完善的溝通機制3
建立長效溝通機制的必要性及方法
爲什麼企業的管理者聽不到員工的心裏話?
原因之一，說真話對自己沒有任何好處，但是往往要承受極大的心理負擔和付出極大的代價。因爲說話得失人和因言獲罪的個例屢見不鮮，而提出意見得到獎賞和重用的卻鳳毛麟角。在團隊裏，爲了維持穩定和領導權威而對那些敢說話的人一頓亂棒，久而久之也就沒有人願意開口說話了。
原因之二，溝通渠道的閉塞和缺失，也往往會導致員工不願意說真話和提建議。在企業經營者看來溝通就是找下屬員工談話和開會，這種單向、被動、不平等的溝通方式在企業經營中往往用得最多，造成的後果往往是領導的權威樹立了員工的嘴巴更加沉默了。
爲什麼企業的管理者必須聽到下屬的心聲?
員工不願意打開心門袒露心聲，從某個角度而言是對企業缺乏信任和懷有戒備。一個滿懷疑慮和戒備的員工，怎麼能放開手腳、全心全力地工作呢?打不開心門，得不到人心，員工處於不穩定的思想狀態而流走是遲早的事。
員工不願意說真話，因爲必須遵守上級都是正確的這個職場鐵律。其實管理者也是人，也有做錯事的時候，但是員工礙於領導都是正確的信條而不敢說話。從管理者的角度來看，得不到有效的反饋和及時的改正往往會造成更大的損失，而這一切損失的承擔者絕不是員工。員工跟管理者和企業沒有直接、明顯利益關聯，這也是導致員工不願意說話的原因之一。聽不到員工的心聲，只會讓管理者在越來越相信自己狀態下將錯誤進行到底最終是自釀自吞苦果。
怎樣才能讓員工打開心門暢言心聲?
一、從制度上入手。要在制度上保證言者無罪，保證說話的人不會受到任何的打擊和懲處;其次，對員工所提的建議一定要認真考慮和回覆，一定要着眼於維護建言獻策的積極性;第三、對員工的建議和心聲建立合理評價、及時反饋和分級激勵的機制，對其建議根據其合理性、重要性進行必要的獎勵。
二、建立各式溝通平臺。如互聯網溝通平臺、員工委員會、內部報刊雜誌、建議信箱以及還有專門的員工思想工作者，這些都是溝通的有效平臺。傾聽員工心聲，必須多方面多角度多渠道進行，唯有如此經營者才能更全面更清晰瞭解員工的思想和企業的經營。
三、轉變管理者的觀念。改變管理者常用的話語霸權，改變我說你執行的管理思維，改變高高在上不可接近的領導姿態。只有這樣，員工纔會對敢對管理者表露心聲。
讓人能說話，讓人敢說話，讓人不再因言獲罪，建立長效的溝通平臺和機制，讓建言獻策的人得到應有的獎勵和使用，這樣企業才能在正確的路上越走越遠，才能在困難面前萬衆一心共度難關。
