職場人你是否都有足夠的職業彈性，很多職場人剛進入職場工作的時候，精力充沛，但是幾年後後，他們表現得迷茫，全然沒有足夠的職業彈性。以下分享職場人你是否都有足夠的職業彈性。
職場人你是否都有足夠的職業彈性1
案例1：小穎畢業後，在父母的安排下進了一家事業單位，但是事業單位簡單舒適的工作，讓小穎越來越迷茫，她感覺自己每天就是幫領導打打字，收發一下文件，發一下通知而已，兩年後，小穎很難理解爲什麼當初要讀大學，她感覺不到她的存在。
案例2：李明畢業後，以名校優秀畢業生的身份闖進了一家五百強企業，工作了一年後，高強度的工作壓力，以及機械式的工作，讓他喘不過氣來。他開始問自己當初爲什麼拼了命要進這家五百強的企業，這曾經令多少人羨慕他的工作現成了雞肋。迷茫苦惱籠罩着這個初入職場的新人。
案例3：張立在一家公司做了十年的技術員，他兢兢業業，曾經是這家公司的勞模，但是近兩年她漸漸感到這份工作除了是掙錢的工具外，他看不到新的憧憬，在這企業升職無望，默默無聞做着一份技術的工作。但是已經37的他若然讓他放棄現在的工作，他又擔心養家餬口問題，同時又找不到其他的出路。成就的焦慮讓他在工作上越發麻木。
上面的幾個案例職場人缺少職業彈性，以下幾個方面幫助職場提高職業彈性。
A、讓工作受價值和意義感的驅動
你是否知道自己喜歡做什麼，適合做什麼，擅長做什麼，以及最看重什麼？有些人在工作的過程中，總是很難進行取捨，看起來很忙碌，其實卻很迷茫，長期這樣，自身成長的時間和精力被擠佔，也相應地失去了職業發展的彈性。也有人因爲不瞭解自身的職業價值導致倦怠和失去職業彈性。擁有職業彈性意味着工作受價值和意義感驅動，也就是在瞭解自身職業價值的基礎上，與工作的具體內容之間發生銜接，即尋找到自身工作的意義。
B、從立足畢生發展的角度看待當下
擁有職業彈性意味着未來取向，也就是說，立足畢生發展的角度來考量眼前的職業選擇、工作內容以及學習成長。站在未來想要怎樣的角度去經營自己的'工作內容，往往更容易擁有一種面對未來變化的彈性。如果每個人面對自身工作，是站在爲了什麼，站在未來取向，從畢生發展的角度去思考眼前的選擇、工作內容，往往就具有了一生髮展的職業彈性。心理學中有一個宜家效應，指人們自己購買並動手製作產品時，會產生對該產品的依戀感或自豪感，宜家效應讓人們珍視自己組裝、定製或建造的東西多過那些預先做好的成品。這也是宜家傢俱會比那種不需要任何組裝就放到你面前的傢俱更容易被人們喜歡的很重要的原因。將宜家效應延伸到職業發展上可以發現，如果人們知道今天的工作、今天的積累，是爲了將來的職業發展目標，往往會增加人們的工作滿意感，提高工作效能，也相應地增加了職業彈性。
C、建構強大的社會支持系統
擁有職業彈性也意味着擁有比較強大的支持系統。有很多人選擇離職，因爲在團隊裏面沒有很好的支持感;也有很多人不被前來挖角的高薪誘惑，是因爲在目前的團隊呆着真的感覺很舒服。支持系統能滿足人們歸屬的需要，而與歸屬感同樣重要的是，人們在支持系統裏面得到的認同感。當然這個強大的支持系統不僅僅來自職場，還來自我們身邊的資源，比如家庭、朋友，還有我們能找到的專業資源。我們感覺到職業發展迷茫的時候，能幫助你的可能是同事、家人的精神支持、朋友的理解和幫助，還可能是專業職業規劃師提出的發展建議。也正因此，擁有職業彈性需要去經營和建構我們的支持系統，支持着同事的同時被同事支持，愛着家人的同時被家人愛着，善待朋友的同時被朋友善待。這樣的人往往就更健康，也就更具備彈性和優秀的可能性。
D、坦然接受職業高原狀態
看奧運比賽時，我們會說，賽場上輸贏都是常有的事情。而在職場上，你是否能坦然面對職位、薪水的升與降？職業彈性並不意味着永遠的升遷。 我們一直說要成長要發展，突然有一天發現，似乎走到頂峯了，沒有了更高點，當然也下不來——不是下不來，而是不會想下來。這就是職業心理學裏面講到的職業高原狀態，人人都會碰到。面對職業高原，首先是覺察，知道自己進入了這個狀態。如果不高不低不是你想要的職業狀態，那有沒有可能通過第二職業生涯選擇來實現自己想要的生命狀態？對自己進行全面的自我整合，則是另一種應對方式，——在我們的生命中除了職業發展，還有沒有自己想要達成的目標？有的人會整合到慈善事業，有的人會整合到家庭，花更多的精力來經營家庭生活陪伴孩子成長，有的人會整合到興趣中等等。此外，還可以考慮的就是培訓教育等更多的成長空間和機會。”
職場人你是否都有足夠的職業彈性2
生育、哺乳會影響你的職業發展？
如果你是一名職場女性，你是否認爲生育、哺乳會影響你的職業發展？全球財富500強之一的人力資源機構萬寶盛華對全球女性管理層的調查結果是，48%的受訪者認爲，女性特殊的社會角色會對職業生涯造成影響。這不是一個小數字。
的確，一方面，缺乏彈性的工作機制制約了女性的職場之路，另一方面，也是企業吸引和保留女性員工的最大障礙。
爲何女性的就業率及職場地位明顯低於男性？當然，部分阻礙來自文化和歷史因素，因此很難在短期內解決。但你是否意識到，主要問題還來源於結構層面———過去那個時代遺留的產物：標準的5天8小時工作制、固定公司和固定崗位的長期合同勞動。因而，從這個意義上來說，真正的彈性工作方式(自由選擇工作地點、時間以及企業彈性用工)或許能爲拓展女性職場發展開闢一縷曙光。
儘管全球範圍內提升女性職場地位的努力已取得了長足進步，但女性的勞動參與率仍明顯低於男性。國際勞工組織一組數據顯示，全球女性就業人口比率爲49.1%，而男性則高達74.3%。此外，薪酬不平等問題仍然存在，經合組織國家女性的平均薪酬水平要比男性低17%。更重要的是“玻璃天花板”問題———雖然部分女性的確擔任一些公司的高層管理者，但人們普遍認爲女性獲得晉升的機率遠小於男性。
但情況也在發生着變化。
女性將在未來職場中扮演重要角色
“女性是職場中的重要力量，但長期以來由於缺乏彈性的工作機制，使女性工作角色沒有受到足夠重視，隨着經濟發展所凸現的人才短缺，以及金融海嘯時期及以後企業對人才的需求，女性將在未來職場中扮演重要角色。”身爲女性的萬寶盛華大中華區董事總經理吳若萱表示。
在萬寶盛華華南區區域經理廖繼斌看來，女性在工程、信息技術、醫療等服務行業具有優於男性的特殊魅力，“在人力資源、財務、後勤管理、公關等職位，女性更具親和力，也更細膩。”
“女性能給工作場所帶來不同於男性的風格、創新思維和決策方式，同時應對多個任務的能力也是女性獨有的特質。”獲2009年度Catalyst獎(旨在表彰促進女性職業發展的企業)的美國百特公司亞太區總裁GeraldLema對本報記者表示。
此外，需要重視女性還有一些更重要的原因，當前有一種新的趨勢正重塑全球職場世界：服務業的主導地位正在日益加強，而女性正是在服務業中被低估卻潛力巨大的羣體。
下面，讓我們來看看破解女性職場困境的兩種“彈性”模式：
一、彈性工作重結果而非時間
目前的薪資、福利、社保及退休制度大體都是基於傳統的5天8小時工作制。然而事實上，幾乎所有已生育過的女性都認爲，固定工作制對自己照顧寶寶造成了一定影響。
對於家庭角色偏重的女性，經常會遇到如何平衡家庭和工作的矛盾，缺乏彈性的每週5天8小時的工作方式並不切實際，阻礙了她們職業持續發展。
是否應該重新制定工作評估標準，更注重以結果爲導向而不是以完成任務花費的時間爲導向？福利待遇是否也應更富於彈性？就業保障應取代工作保障！
“如果在僱主和僱員對其工作目標(績效)的獎懲標準達成一致的情況下，爲何非要規定每天必須上班或上幾個小時班？”萬寶盛華中國銷售總監程琳表示。
“中國有句俗話，叫身在曹營心在漢，即便這個員工坐在辦公室裏了，也不能確定她就是在工作。她坐在電腦前滿腦子想的可能是家裏的孩子，或網上購物，一天8小時在辦公室，你也不能確定她的工作都能做完。對於老闆和公司最重要的是員工的工作結果。”吳若萱表示。
真正的彈性工作方式是讓員工自行制定工作時間，並在允許的情況下不限定在辦公室工作。往往服務行業的工作性質能滿足這樣的條件，如銷售、房地產及諮詢業的工作能夠不受時間和工作地點的限制。
二、彈性用工國內嶄露頭角
目前國內很多大公司已經能做到在特殊情況下給予女員工調整工作時間及遠程辦公等彈性工作模式，這當然是一種進步，但這些行爲不過是對5天8小時工作制的“粗加工”，對於那些需要較長一段時間來照顧家庭，但又不想徹底告別職場的女性應該怎麼辦呢？
“打短工”的彈性用工模式應運而生。如一個公司有員工因某種原因(如生育)需要離開一段時間，可以由第三方公司派遣人才，暫時替代幾個月，而無需重新招聘一個新人，原員工休假返回後，替代人員撤回。再如一個企業，在閒時需要200個員工，而在忙時需要2000個員工，但沒有必要爲此而長期招聘2000個固定員工。在有需要時通過與第三方派遣公司的合作，支付一定服務費，由派遣公司派出人手即可。
“這些派駐人員的勞資關係均在派遣公司，對企業來說可以大大節省人力成本。尤其目前的金融海嘯讓越來越多的企業開始關注固定人力資本在經濟波動時期的各種影響，優化人力資源配置，不失爲一個節流的好方法。”程琳表示。
因爲相對而言，男性更傾向於一個長期穩定的工作機會，而女性則更願意嘗試選擇彈性用工；此外，女性的適應能力相對也比男性更強。這種工作模式對那些還沒有找到固定工作的應屆畢業大學生來說，也同樣適用。
程琳介紹，這種彈性用工的模式在歐美國家上世紀70年代就開始流行，發展至今已經廣爲接受，但在中國還處於起步階段，加之各種福利尚待完善，國人的後顧之憂比較多，對這一新鮮事物還需要較長一段時間來認知和理解。
不過必須強調的一點是，要以更多的職業發展機會嘉獎那部分出色地以彈性方式完成工作的員工。如做不到以上幾點，推動“彈性工作方式”的努力最終將把女性帶入低保障、低收入的工作中，極少或根本沒有晉升機會。無論職位高低及工作類型，那些保護女性權益並在工作生活平衡中推動她們職業發展的政策將有利於組織提升員工歸屬感和保留率。
