應如何去營造團隊精神，小時候常常聽老師講一根筷子容易折斷，但是一把筷子不宜折斷，很多時候團結的力量是巨大的，能克服所有困難，下面一起來了解一下，應如何去營造團隊精神。
應如何去營造團隊精神1
營造一個具有影響力的團隊組織應該努力做到以下幾點：
1、態度並不能決定一切
曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因爲贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。重視態度的領導者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不舒服。所以，認爲態度決定一切的領導者，首先要反思一下自己的待人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及僱員的？是不是覺得自己的權威受到了別人的挑戰不能從內心接受呢？這些想法都是錯誤的。
2、在組織內慎用懲罰
從心理學的角度看，如果要改變一個人的行爲，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行爲退縮，是消極的，被動的；激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對僱員的否定，一個經常被否定的僱員，有多少工作熱情也會蕩然無存。僱主的激勵和肯定有利於增加僱員對企業的正面認同，而僱主對於僱員的頻繁否定會讓僱員覺得自己對企業沒有用，同時也會否定企業。
3、建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話，一個小誤會也會給管理帶來無盡的麻煩。有一個僱員要辭職，僱主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是爲了鍛鍊你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！”可是，僱員卻認爲是一句空話，化廢寢忘食地工作，反而沒不認真工作只懂溜鬚拍馬的人收人高，這讓他如何平靜？領導想重用人才，僱員想爲企業發揮自己的才能，僅僅因爲溝通方式不當，都很受傷害。可能我們會聽到一個離職的僱員說：“如果老闆早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”
在樹立團隊影響力的過程中要建立以下四個基礎：
（1）建立凝聚力。
要建設一個具有凝聚力並且高效的團隊，第一個且最爲重要的一個步驟就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱爲基礎的信任。
這意味着一個有凝聚力、高效的團隊成員必須學會自如地、迅速地、心平氣和地承認自己的錯誤、弱點、失敗還要樂於認可別人的長處。
在理論上，這並不很困難。但當一個領導面對着一羣有成就的、驕傲的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務權力的風險，是一個極其困難的挑戰。而唯一能夠領導他們的辦法，就是領導本人率先做出榜樣。
對於很多領導來說，表現自己的脆弱是很難受的事情，因爲他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行爲，但
當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先展示信任時，這些高尚行爲就必須弱化。其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。有一位CEO，由於沒能在團隊中建立信任，結果目睹着自己的企業衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱爲基礎的信任。就像他曾經的一位直接下屬後來說的：“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因爲他是CEO0”其後果是：團隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認自己的'弱點或錯誤。
以人性脆弱爲基礎的信任在實際行爲中到底是什麼樣的？
像團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特徵。以人性脆弱爲基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能產生直率的建設性衝突。
（2）良性的衝突。
團隊合作的最大的阻礙之一，就是對衝突的畏懼。這來自於兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者採取各種措施避免團隊中的衝突，因爲他們擔心喪筍對團隊的控制，以及有些人的自尊會在衝突過程中受到傷害；另外一些人則把衝突當作浪費時間。他們更願意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被採納的決定，留出更多時間來實施決策。
無論是上述哪一種情況，這些領導者們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。但這樣的做法其實是扼殺建設性的衝突，將需要解決的重大問題掩蓋起來。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，而領導者也會因爲這些不斷重複發生的問題而越來越惱火。
領導者和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的衝突。這是一個費時的過程，但也是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。
（3）堅定不移地行動。
要成爲一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因爲完善的信息和絕對的一致非常少見，決策能力就成爲一個團隊最爲關鍵的行爲之一。
但如果一個團隊沒有鼓勵建設性的提議和沒有戒備的衝突，就不可能學會決策。這是因爲只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設防地討論，直率地說出
自己的想法，領導纔可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。在不能就不同意見而爭論、交換未經過濾的坦率意見的團隊中，領導者往往會發現自己總是
在一遍遍地面對同樣的問題。
需要再次強調的是：如果沒有信任，行動和衝突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其他問題，如不願意對彼此負責。
（4）無怨無悔。
優秀的團隊不需要領導提醒團隊成員去竭盡全力地工作，因爲他們很清楚需要做什麼，他們會彼此提醒避免那些無助於成功的行爲和活動。而不夠優秀的團隊一般對於不可接受的行爲採取向領導彙報的方式，甚至在背後說閒話。這些行爲不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的問題遲遲得不到辦理。
承擔責任看似簡單，但實施起來卻很困難。教會下屬如何就損害團隊的行爲批評自己的夥伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行爲就能夠輕易地糾正。
應如何去營造團隊精神2
唯纔是舉的團隊選拔機制
☆）不能簡單的認爲“態度決定一切”，唯纔是舉纔是團隊選拔的王道。
★）企業要發展、團隊要盈利，僅僅是靠態度是不夠的，更重要的是能力！
☆）團隊的選擇機制一定要以能力爲第一重要考察因素，唯纔是舉、任人唯能。
強化獎勵，弱化懲罰
☆）團隊管理始終離不開”胡蘿蔔+大棒“的模式。
★）獎勵是最爲有效的激勵，能持續提高進取心，團隊一定要設置多元化的獎勵方案，全方位刺激團隊成員的工作熱情。
☆）懲罰機制也是必須存在的，但懲罰是一種否定的、消極的方式，切勿濫用。
及時有效的溝通機制
☆）理解與信任不是全然放開監管，更不能放棄過程中的溝通，團隊矛盾最大的起因都是一些小誤會。
★）溝通、溝通、還是溝通，這是建立團隊凝聚力的最重要法則。
☆）溝通不是命令的傳達，也不是單口相聲，使用多渠道的溝通方式，儘可能讓每個團隊成員都表達心聲，同時也能挖掘他們的創意。
製造良性的衝突
☆）跟“鮎魚理論”的道理是一樣的，團隊也需要有內部的競爭壓力。或者成員對升職的競爭，或者兩個團隊對勝利的執着，我們要鼓勵、甚至領導一些具有建設性的衝突。
★）團隊不要怕衝突，相反，要拒絕虛假的和諧，寧願暴露問題去解決，也不要讓問題發酵醞釀成災難。
潛移默化的影響
☆）企業文化不是標語，團隊精神也不是口號。
★）記住沒有，理解也沒有，只有團隊成員認可纔有用，潛移默化的影響最有效。
☆）團隊精神不要假大空，要把工作方向和團隊切身利益、精神訴求相結合。
堅定地執行，過程中完善
☆）太多的理論學習反而沒用，必須去執行，優秀的團隊一定是在不斷“戰鬥”中逐漸完善的。
