員工離職該怎麼挽留，隨着科技的發展和時代的創新，市場競爭非常激烈，專業技術人員都是競爭對手爭奪的焦點。企業關鍵的問題就是人才問題。下面來看看員工離職該怎麼挽留？
員工離職該怎麼挽留1
1、薪資和福利必須具有競爭力
最近對人力資源和招聘經理進行的一項調查發現，45%離職員工的主要原因是薪水。其次是職業發展機會、更好的福利和地理位置。
你可能會問：難道只是因爲錢？
根據最近一項有關員工留任情況的調查，只有24%的“X一代”員工表示，穩定的財務狀況會促使他們繼續工作。然而，56%的員工表示，醫療和保險問題是他們關注的重點。所以你需要提供真正的好處，當然，錢也很重要。你在這個領域爲你的員工提供的東西必須與當地的其他行業公司相媲美，纔可以留住員工。
看到這些統計數字後，如果你認爲解決員工保留問題最簡單的辦法是提供更多的薪資和福利的話，那麼起碼你已經開始步入正軌了。毫無疑問，這是僱主必須考慮的兩個首要問題，因爲對於員工來說，這是最基礎也是最必要的東西。
然而，如果你下意識的把這看作是唯一的選擇，也可能會讓你的企業付出超出它所能承受的代價。雖然薪資和福利很重要，應該優先考慮——尤其是在薪資低於行業標準的情況下——但除了高成本的加薪和福利，還有其他方法也可以留住員工。
2、一開始就僱用合適的人
在招聘新員工的人羣中，有35%的人預計會在第二年辭職。而且，招聘人員在最初就已經在設想有超過三分之一的員工會離開公司。
如果你僱用了一個會辭職的人，他們辭職了，就不要感到驚訝。如果你僱用了一個不適合你公司的人，他們辭職了，也不要感到驚訝。
37 %的招聘經理說，如果新員工在招聘過程中能夠獲得更多的信息，他們就會呆得更久。如果一名新員工在信息瞭解不充分的情況下就入職，那麼就爲這個崗位奠定了消極影響的基礎。
你對新員工的期望是真誠的嗎？你有沒有爲了招聘人員而粉飾工作?如果被僱用的人正設想或期待着一份你公司不存在的工作或團隊，那麼很快就會醒悟離職。
3、減輕員工的痛苦
你不能指望員工像機器人一樣工作。當員工的工作和生活不平衡時，就會伴隨負能量及痛苦的發生。如果你的員工覺得她一生大部分時間都在工作而不是生活，那麼這份工作顯然是罪魁禍首，有什麼理由不離開呢？
想想航空產業，航空公司正面臨着飛行員短缺的問題。根本就沒有足夠的飛行員來駕駛飛機，而經驗豐富的飛行員卻即將退休，這使問題變得很糟糕。
所以他們研究了幾種解決方案，其中一種相當明顯：提供比業內及其他公司更好的薪資福利，並誘使飛行員遠離其他航空公司或企業航空。這反過來又導致空軍增加了飛行員的工資，這種涓滴效應最終將對那些無法與這樣的工資競爭的企業產生最嚴重的影響。
如果一個小企業或公司處於對人才競爭非常激烈的情況或行業，但企業支付不起一比一的競爭工資，該怎麼辦？
尋找痛點
通過員工調查、直接反饋或關注行業趨勢，找出你所在行業員工的痛點所在。
例如，商業飛行員經常有很繁重的日程安排，住在一個城市，不得不飛到他們“基地”的另一個城市。他們花時間和旅行中的陌生人在一起，而不是和家人在一起。對有些人來說，這是一個比較痛苦的時間段。
解決需求
將痛點視爲需要緩解的主要因素。
在某種程度上，金錢減輕了痛苦，讓這種煩惱在人們心中變得有價值，因爲由此產生的薪水會讓生活中的其他方面不那麼痛苦。但是還有其他的方法來解決痛點需求，一些員工會認爲這種方法和獲得更多報酬一樣有價值。
我們的還以航空公司爲例，航空公司有時可以提供更適合家庭的時間表，即使這些時間表不能與商業薪資相匹配。他們不斷的改進如何設置飛行時間表，以便飛行員每天晚上都能回家，或者縮短飛行時間。
於是，航空公司的這些措施就對那些厭倦了每次飛行必須處理全套服務(清潔、安排、問候、托運行李、計劃)的公司飛行員很有吸引力；對大多數航空公司來說，飛行員只需要出現在飛機上即可。公司的飛行部門會考慮僱用那些從事大量非技術性工作(清潔等)的員工。並充分解決所有會讓員工感到痛苦的點，以留住和吸引飛行員。
不要讓痛苦在別處累積
好的員工很容易認爲這一切是理所當然的。所以警惕那些沒有抱怨，但對自己的工作量感到疲憊或沮喪的員工。
有些員工因爲個性或天性，甚至不會意識到自己工作過度。也許你並不指望他們這樣做，但他們的職業道德要求自己不斷埋頭苦幹。這些員工有時會從財務的角度思考問題，他們很少休假，因爲他們不想錯過任何收入。對這些人來說，帶薪假期很有幫助。贈送一天隨機的帶薪假對他們來說是很有幫助的。
也許有時候組織變革中無意造成了痛苦。也許你是因爲解決了另一個問題而創造了一個新的問題。無論如何，與你的員工進行溝通，留意那些引起抱怨的問題。這些都是痛點所在。
4、有好領導，但沒有好老闆
很少有人想當領導，但每個人都想當老闆。不過請記住，人們追隨的是領導者，而不是老闆。老闆多如牛毛，而領導者卻難得一見。
你想留住你的員工嗎？
瞭解高效領導者的五個特徵是必須的，因爲它將直接影響員工的敬業度，即我們的下一個員工保留策略。
A、確定未來方向。好的領導會讓員工知道公司的發展方向。老闆們不會分享信息，讓員工們納悶公司的路子到底是好是壞，他們是否應該關注。
B、能夠應對挑戰。領導者要處理他們遇到的許多挑戰，而不是有意或無意地將壓力轉嫁到員工身上。
C、真正渴望提供高品質。對於客戶和員工來說，好的領導者會提供最好的產品、服務和經驗。而老闆們幾乎落後於任何形勢，爭先恐後地只想達到最低要求。
D、信任的重要性。好的領導認爲員工是他們最重要的資產。但老闆只關注數字。
E、激發信心。優秀的領導者會讓員工對自己帶領他們到達一個更好領域的能力感到自信。老闆們卻往往會只激發員工們消極的挫折感，因爲員工會質疑那些已經對他們產生負面影響的決定。
你怎麼做一個好領導，而不僅僅是一個老闆？
爲你的員工提供服務。
老闆們經常口頭上說“有任何意見可以提”，但僅僅邀請別人批評和建議是不夠的。即使有這個政策，人們會因爲害怕尷尬或報復而無法表達自己真正的想法，這並不稀奇。
所以你需要做的是積極地與員工建立一種開放的關係。不必成爲最好的'朋友，但花點時間和你的員工友好相處，肯定會有所回報。
穩重而有條理
定期和提前提供工作計劃，這樣你的員工就可以計劃他們的個人生活。有一本好的工作手冊，堅持下去，平等公正地對待所有員工和情況。
少了這一步其實就會亂。員工們不會在一個比較混亂和戲劇性的地方留下來。
5、留意你的經理人
人們離開的是經理人，而不是公司。
你有沒有問過離職員工他們討厭的事情以及離開的原因？
很可能你聽到的第一件事就是抱怨經理或老闆，而不是產品、顧客或其他同事。所以留意你的經理人
人們在領導之下追隨着，而一個糟糕的經理人卻在這個環境下製造了消極的混亂。
所以，在你花時間訓練你的經理人處理他們職位的技術問題的時，最好也包括一些“軟技能”。這意味着你需要教導你的經理人如何鼓勵和激勵不同類型的人，性格特徵，衝突管理，壓力管理，危機管理等等。
員工離職該怎麼挽留2
改革。
公司有很多員工離開，這就說明公司到了改革的時候了，一個公司不能在迷糊中成長，走的人多證明公司有問題，老闆帶頭改革一下吧，讓人才有着更大的發揮空間，讓人才有着更光明的`未來。
夢想。
給人夢想，人才會堅持，這不是洗腦，這是一份實在的希望，只有人距離夢想近了，他纔會努力向前飛。
交流。
老闆應該與員工進行一個私密的交流，大家的真實想法一起說出來，給出一個理由，給出一個答案，理解纔是萬歲，只有大家都說開了，說明了，問題也就不存在了。
動情。
拉拉感情吧，這麼長的時間在公司，大家應該都有了一些或多或少的感情，這份情比錢更重要，拉近雙方的感情，讓員工不忍心走，讓員工不放心走，讓員工堅持做下去。
給利。
是不是對待員工不夠優待，再給出一點點實在的利益吧。有時，一個小小的加工資就能挽留很多員工，有時候一個小小的利益就能吸引員工再做很長的時間，給利就在這個關鍵時候。
拖延。
先說說公司的難處，表達這位員工的重要性，公司裏的支柱就是這位員工，他的走會給公司帶來巨大的損失，讓員工暫時走不掉，讓員工可以再做一段時間，這些日子裏面繼續打動他，讓他留下來。
員工離職該怎麼挽留3
分析員工辭職的原因
對於一些辭職的員工，一定要先分析其爲什麼要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經找到工作
如果辭職員工已經找到了工作，這個時候多半是鐵了心要辭職，這個時候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調整
對於大部分員工的辭職，都是因爲薪資的不匹配導致，這個時候如果通過薪資上的調整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個員工的價值，值不值得留下。
給予提升的發展平臺
有一部分員工辭職，是因爲在工作中找不到存在的價值，這個時候爲了穩住員工的辭職的心，可以給予更多的任務，讓員工感到被需要的價值，並給於一定的發展空間來挽留。
工作壓力適當調整
有很多員工辭職，是因爲自己的工作壓力過大，難以承受所致，這個時候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因爲有了壓力才能夠讓自己變得更加優秀，另外也開始調整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關懷。
其實對於員工來說，在一家公司的穩定主要取決於這家公司的薪資待遇及發展前途，如果中兩點都很難滿足，必然不會穩定企業的人才，HR一定要明白這些道理，然後才能夠幫助企業儲備更多人才，避免更多的人才流失。
