招聘和勞動關係是什麼意思，很多人找工作都是通過招聘，公司也是有專門的招聘人員進行面試篩選，這就是所謂的hr，招聘和勞動者的關係是相互的，那麼招聘和勞動關係是什麼意思呢？
招聘和勞動關係是什麼意思1
招聘與勞動關係區別是什麼
招聘之後纔會存在勞動關係。
招聘是人力資源管理的工作內容之一，當中過程包括髮布招聘廣告、二次面試、僱傭輪選等。負責招聘工作的人被稱爲招聘專員，他們是人力資源方面的專家，或者是人事部的職員。聘請的最終選擇權由用人單位所有，他們與合適的應徵者簽署僱傭合約。
勞動關係(勞動者和用人單位建立的關係)
勞動關係，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。
用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關係的。
勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入爲主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
如何區分勞動關係和勞務關係
勞務關係是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，僱主與僱員之間形成的是一種債權債務關係，勞務關係不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。
區分：
1、主體不同，勞動關係一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關係不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。
2、關係不同，勞動關係中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關係;勞務關係是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關係，不存在人身的隸屬性。
3、關係的穩定性不同，勞動關係比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關係;而勞務關係中多爲一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作爲目的。
4、待遇不同。勞動關係中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關係一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。
招聘和勞動關係是什麼意思2
招聘與勞動關係區別是什麼
勞動者與生產資料結合的一種方式。勞動合同是勞動者與用人單位爲建立勞動關係而達成的協議，亦稱勞動契約。勞動合同制是用工單位和勞動者通過簽訂勞動合同，明確勞動者在勞動就業期間雙方權利和義務的一種用工制度。
聘用制是勞動合同制的一種特殊形式。聘用制是以合同的形式確定事業單位與職工基本人事關係的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。
事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成爲該單位的職工。聘用制就是要將傳統的用人制度改革成爲合同契約式的用人制度。
簡單的講，聘用制就是勞動合同制在事業單位的運用。
招聘和勞動關係是什麼意思3
僱傭關係和員工勞動關係是指什麼區別
（一）關係主體的範圍不同。
勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。
而僱傭關係的主體範圍就更爲廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。
例如：某建築公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某爲其運送沙石。李某僱傭司機黃某爲該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。
交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人僱傭，黃某和李某之間是僱傭關係，不屬於勞動法的調整範圍。
（二）關係主體間的.地位不同。
勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關係，即管理與被管理的關係。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。
在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力
勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。
（三）關係適用的法律性質不同。
勞動關係主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。
勞動法屬於社會法範疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關係的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。
用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關係。
（四）勞動爭議處理程序不同。
勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而僱傭關係主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。
當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁併非訴訟的前置程序。
（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。
根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定”。
第十二條的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。
由此可知在僱傭關係中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關係中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。
（六）受國家公權力的干預程度不同。
勞動關係主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款爲內容。
比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標準，否則，要受到國家公權力的干預。
再如，勞動關係中，用人單位應當依法爲勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。
而在僱傭關係中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神
用人單位也非必須爲勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對僱傭關係的干預相對較少。
（七）關係的穩定性不同。
一般來說，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期爲單位提供勞動爲目的。
而在僱傭關係中一般是以完成一項或幾項工作爲目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成爲用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成爲單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。
