員工關係和招聘，氣企業最重要的是什麼，其實很多人都不明白，企業最大的資本其實是人才，是企業的額員工，那麼做好企業的員工關係就是重中之中，員工關係和招聘。
員工關係和招聘1
現代員工關係管理的主要目的
1、員工的參與和投入是企業制勝的保證
員工管理的目的
員工的參與和投入是企業制勝的保證，而現代員工關係管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。
良好的員工關係管理能夠極大增強企業的競爭優勢。當新員工進入企業的時候，首先要對其進行能力素質評估，然後將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業，就能引發員工的工作熱情；
憑着這種熱情，員工會用良好的工作態度爲公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業利潤的真正增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。
員工管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，最主要的是能夠培養出真正敬業的員工，在以人爲本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
2、成功企業的共同特點
凡是成功的企業，其中“共同的目標和價值觀”是首要特點，這一點充分體現在員工參與式管理中；“明確的朝目標進展的指示”主要是指中層經理要善於下達命令，強調指令要清晰有力；
“公開討論的氛圍”側重於強調員工關係管理中的內部交流機制；“每個成員都作爲有價值的人員被接受”指的是企業要學會把每一個“問題員工”都變成有價值的人，而且使其被組織接受，這是員工關係管理中的一個重點。
總而言之，成功企業的每一個特點，都是積極的員工關係管理的直接成果。
3、企業金字塔
所謂企業金字塔包含“政策策略”、“系統流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業是由這三大內容搭建而成的。
位於塔尖的“政策策略”是搭建一家企業的基礎，它是指清晰明確的企業發展戰略，它可以爲企業指明發展的方向；而位於塔中的“系統流程”包含了企業是否具有健全的企業組織管理體系、是否具有特別適合企業和國情的管理機制以及是否具有健全、優秀、有效的企業文化；
就重要性而言，位於塔底的“人才團隊”是最重要的'，它指的是企業有沒有系統的人才吸引和穩定的計劃、吸引到人才後有沒有針對部門和個體的發展計劃、有沒有獨特有效的激勵措施可以把核心員工留下來。
員工關係管理中包含的要素
現代的、積極的員工關係管理主要包含如上所示的16項內容，其中“勞動關係管理”就是指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理諮詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源於日益強烈的競爭壓力；
“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合併及收購”則是稍微消極一點的員工關係管理，是用來處理員工的。現代員工關係管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。
員工關係管理職能在人力資源部和公司的定位
1、員工關係職能的結構體系
一般來說，員工關係管理是人力資源部的職能之一，但是，這個職能在人力資源部和公司的準確定位卻是根據公司規模的不同而有所不同：
總公司級
在一個下屬很多集團的多元化公司裏，公司總部的人力資源部中一定會單設專人來負責員工關係管理和企業文化，這個職位在公司以及人力資源部內都是一個專門的崗位。
區域級
對於一個下設各大區域或者各分支機構、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個人專門負責企業文化和員工關係管理，這個崗位也是單獨設置的。
分公司級
在一家只有分公司的公司中，因爲崗位設置有限，所以這類公司負責員工關係管理的一般就是人力資源部的最高負責人，他的主要工作在於員工關係管理和企業文化，至於招聘培訓、考覈、福利等內容則由其下屬分管。
部門級
如果公司的規模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個代表處有兩三個聯絡人員。在這類公司中，切忌將員工關係管理置於行政部的工作中，應該由公司的最高管理層來負責如，公司的老總、副總，此外中層經理也可以負責部分員工關係管理工作。
2、HR的主要職能
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰略伙伴、做公司的變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因爲作爲人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員工，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3、員工關係管理人員的部分主要工作描述
員工關係管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關係管理人員的基本工作內容：
勞動關係管理
員工組織的活動和協調
建立和推廣企業文化和民主管理
加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻
及時接待、處理員工申訴
爲員工提供有關福利、法律和心理方面的諮詢服務
及時處理各種意外事件
員工激勵、獎勵和懲罰
員工離職面談及手續辦理
員工關係培訓和熱點問題調研
各項公司內部及活動後的調查、員工滿意度活動的組織
員工關係診斷和企業管理審計
4、HR的素質模型
HR的高素質是員工關係管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成爲一個合格的、業務夥伴，又成爲一名職能專家，還要具備爲企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR戰略，同時精通變革和流程。
對於HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成爲一名優秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。
員工關係管理經理或負責人的關鍵技能及訓練方法
員工關係管理中部門經理與人力資源部的分工
員工關係成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和部門經理。只有保證這個金三角的穩定，員工關係纔有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位於最重要的位置。
明確區分部門經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎,一定要做到各盡其責、有效溝通，同時統一於企業的前途這個大目標中。
員工關係和招聘2
員工關係主要是做什麼的。員工關係講究是標準“和諧”二字，不管是從企業自身的角度，還是從員工自身的角度而言，都是爲了能有話好好說，從承擔社會責任出發，強調溝通，促進企業發展。
一、提供競爭機制
人往高處走，這是人本的源動力，有誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值實現的具體表現，只有當員工認識到在本企業工作處在一個公平競爭的機制和環境中，員工自然會努力做出力所能及的業績。而利用員工關係，企業設置相關制度，起着約束性作用，但更重要的是能夠達到激勵員工，讓員工找到衡量點： 做什麼，如何做，做得好！
二、提供工作的機制
只有企業知道如何用人，才能夠用好人，纔可以最大限度的發揮員工的工作技能，發揮最大的價值。但是員工不屬於誰的附屬品，也不是隸屬於某個人的使用權。所以通過員工關係，充分的瞭解到員工的真實想法，並使用正確的”命令“方式讓他們接受，並讓他們感到工作有樂趣和挑戰性，讓合理化建議成爲“無間道”，同時，讓信任和尊重的成爲共同工作的基礎。
三、提供培訓的機制
通過員工關係，深入瞭解每個員工在工作上的薄弱之處，制定一套完整的人員培訓計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業餘時間不斷學習新知識，新技巧和新方法，並通過規範的培訓使更多的員工認同企業的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學習，在學習中工作，激發員工的上進心。
四、提供回報的機制
給員工培訓的目的，就是爲了在提供工作和學習機會的同時，可以讓員工回饋於企業，給企業做出貢獻。要知道，人之所以想要不斷的向前發展，除了實現個人價值外，最重要的還是想要過自己的努力改善生存的現狀，提高生活的質量，這也是企業留人用人才會從被動變爲主動的有效方式。
總體而言，企業實際經營過程中，很多管理者和員工只是關注績效、薪酬的部分，忽視了規劃和員工關係，這就是我們常說的本末倒置。其實，不管人力資源的哪個模塊，它們的最終目標都是爲了讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。
員工關係和招聘3
1、人力資源規劃-HR工作的航標兼導航儀
人力資源分爲六大板塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。
航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位 和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的 工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
2、招聘與配置“引”和“用”的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招 聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明 確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。
人 員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化爲一個程序性的 環節。招聘與配置不能被視爲各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發-幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能
對於新進公司的員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，爲了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調 整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制 度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。
4、績效管理-不同的視角，不同的結局
績效考覈的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的`考覈，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。
傳統的績效工作只是停留在績效考覈的層面，而現代績效 管理則更多地關注未來業績的提高。
關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成爲HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考覈指標，合理的考覈標準，以及與考覈結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考覈使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
5、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。
一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公 平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差 距。
6、勞動關係-實現企業和員工的共贏
員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度爲依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞 動者與用人單位之間權利和義務關係。
對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同 法規更多地在於規範其用工行爲，維護勞動者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解 僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，爲企業節約人力資本支出等。總之，員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，爲企業業務開展提 供一個穩定河蟹的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!
