找工作被上司知道了，現在很多還在職卻經常出去面試別的單位，就想找到一家待遇更好更適合自己的工作，但是在職去面試要小心一點，如果找工作被上司知道了該怎麼辦？
找工作被上司知道了1
如果被領導發現了那麼你只能告訴他你的想法，領導不能接受的話只能辭職。
其實作爲員工，自己想着有這個工作再找下一個工作這種想法很能夠理解，這樣就算是沒有面試成功那麼自己也不損失什麼。如果面試成功，那麼自己就找到了自己更心儀一點的工作，可謂魚與熊掌都得到了。
但是換個角度想，你現在還在職卻經常出去面試別的單位，領導肯定感覺你這種人已經留不住了。對你的感覺也會很不好，而且你是在工作期間出去面試嗎？如果是的話那麼相當於公司發給你工資你卻用這時間爲自己謀私利還想着離開公司。這樣的話很少有領導會開心。
既然自己已經想換工作了，而且頻頻出去面試被領導發現啊，那麼只能是選擇辭職。這樣的情況下很少會有領導支持你這種行爲，所以只能是自己自覺一點選擇辭職。否則讓領導說出來自己也很難看。
其實仔細想想，你的這種行爲也是很不值得提倡的，如果所有人都像你這樣，那麼一個公司應該怎麼運營。而且你這樣的肯定應聘上之後這邊纔會辭職，那麼你是沒有了空窗期，但是你這邊的工作應該怎麼交接呢？如果說必須需要一定的時間交接的話，而你又必須立刻馬上走，那麼對公司來說也是很大的一個損失。
如果自己真的必須換工作的話，那麼這邊的工作還是辭了吧。畢竟你這樣的行爲還是稍顯自私下，對別人對公司都不公平。
找工作被上司知道了2
經常有人冒出這這個問題，說求職和投簡歷，被領導無意中發現了。
你說領導“無意”怎麼又能發現的？
很明顯，領導就是有意發現的。
我們來看一個提問，搞清楚這種情況下，你該如何應對。
想跳槽，在職投遞簡歷，但還沒有找到下家，就被公司的領導知道了。
公司部門部長、總經理知道了我投簡歷的事情，
被問話後，要求我主動解釋這個事情給部長。
我該怎麼辦？
投簡歷被領導發現，可能是因爲你投遞週期比較長。一旦你求職，這期間的簡歷更新、投簡歷、接電話、請假、面試，甚至背景調查等，免不了會“露陷”。常在河邊走，哪能不溼腳。
所以，如果我們真的決定跳槽，你做好一個月內領導發現你在求職的準備；如果你僅僅是一次簡歷投遞，或者一次面試的嘗試，則收斂一點，發現了也別承認。
當然，員工投遞簡歷，做領導的還明知故問，要求員工主動解釋，而不從自己身上找原因。工資那麼差，還壓榨員工，讓員工有了想走的意向，還不讓人投簡歷？
具體情況也要看一下，你現在沒有拿到offer，所以，肯定不能直說，就堅持抵賴，說不知道即可。
領導要你解釋，你就說把你的賬號借給你的表弟用了，他可能進去編輯了，或者學習你的簡歷了，或者設置了自動投遞。“我回去就查下，取消，把簡歷也刪掉。”意思就是，簡歷雖然投了，但卻不是我心，我也是無辜的，我沒有打算換工作，我是忠誠的，請您們相信。
你也可以說手誤，或者是男/女朋友、家人、親友幫你瞎投的，等等。
戰略就是死不承認。
你這種情況還算好的，還有人手滑，不小心把簡歷投到自己公司的。
這種事情發生太多了，已經成了常見問題。
當然，有些公司老闆和HR，會用多賬號登錄，甚至問一些機構來買公司員工更新簡歷的痕跡和投遞信息，真是防不勝防。只能說這些資方的代表，確實有點心理陰暗的，但不代表全部。
找工作被上司知道了3
在公司，有一個“兩年之癢”，就是說當一個員工在公司工作兩年以後，對於員工的崗位已經吃透，覺得工作沒有挑戰，工資也到了這個崗位的頂點了，通常這樣的員工還是很能幹的。 如果這個時候不能升職，或者接受更有挑戰的工作，他就有可能會出去看機會。
今年初，就有這麼個員工小劉，她來公司兩年多一點，剛進來的公司的時候，學習能力強，做事幹淨利落，效率很高，成長很快，這樣兩年下來，已經帶着實習生可以獨當一面，獨立完成一項業務。
可是年初就過來辭職，她覺得自己在公司做了兩年，想去外面看看新的就會，遇到這樣情況，其實是很糾結的。那這種員工到底該不該留呢？如果要留應該怎麼挽留呢？
有的無需挽留
如果知道員工去其他公司應聘，那就大概是去找新工作了，這個很正常，當然了，有些沒有必要挽留，因爲留也留不住。
1） 出去創業的'很難挽留
有些員工，他們出去就是去創業，這樣的員工其實早有打算，而且談得很久，沒有必要挽留，可以提前祝福。
當年我決定出來跟朋友一起創業， 當我提出辭職的時候，領導說，現在是3月份，4月份馬上就宣佈升職了，你也在名單上，而且工資可以再申請加上去。
我跟領導說我跟朋友一起出去創業，然後領導就說，那祝福你， 以後有機會再合作。
2）去大廠的很難挽留
有一些小公司的人，對於大廠特別是BAT這樣級別的，有一種迷思、崇拜， 如果他們拿到這些機會，即使工資要的沒有那麼理想，也是會去的。
大公司是有光環的，在工資差不多，甚至差一些的情況下，大家都傾向於去大公司，況且大公司給的錢都不少。
在疫情過後，大家對於大公司的穩定性有進一步的認識，很多小公司都倒閉消失了，大公司深厚的底子可以讓他們熬着。
於是去大公司成爲了很多人避險的一個手段，很多人對於大公司趨之若鶩。
如何挽留？
當然，有些員工能幹，對於公司的一項業務很重要，那就需要挽留他們。那如何挽救他們呢？
1）首先，瞭解離職原因，做到有的放矢
不同的人離職原因多種多樣，找到離職的原因才能給出解決方案。
這個最重要，一聽到員工辭職，就腦補離職原因，就想着用錢砸、給升職，這樣就可以了，其實有些時候是沒有什麼作用。
這個需要充分的時間去談、去了解，下班後一起吃飯，一邊吃一邊聊，這樣更加能放下戒備心理，找到離職的真正原因。
2）其次，要真誠的挽留，而不是套路
找到原因就可以有的放矢，不同的原因有不同的挽留方法，但是需要真誠，而不是套路，坦誠地面對員工，員工是可以感受到，同時對於留下來就更有可能。
如果對於薪水不滿意，可以加工資，這個最簡單，因爲最容易達成。
如果對於自己的職位不滿意，想要升職，這個就比較費勁了，因爲升職這個關係到其他同事，而一般領導也沒有這個權限，要考慮的事情比較多，這需要努力爭取才能搞定。
如果對於在公司的發展不滿意，可以關注員工的職業發展。
3）最後，長短利益的結合，和員工的職業發展聯繫到一起
領英創始人裏德·霍夫曼在《聯盟》一書中談到，員工與公司建立聯盟關係，老闆和員工之間建立和諧的契約關係，相互誠信，公司提供平臺讓員工發展，員工做出貢獻並忠誠企業。
理想的慣用關係應激勵員工發展個人人脈，勇於開拓實幹，而不是成爲唯利是圖的跳槽專業戶，企業要強調，我們是一個團隊，不是一個家庭，強調爲了一個共同的目標而努力的團隊，而不是一團和氣，甚至沒有原則的家庭關係。
總之，當發現了能幹的員工到別的公司應聘，需要的是跟員工談， 這樣知道離職的原因，有些不需要挽留，有些則是可以挽留的，坦誠跟員工談，跟員工建立聯盟關係，這樣留住員工。
