HR如何规划职业生涯？现实生活中不少人都在从事HR的工作，而很多人在做HR的期间都想过如何规划职业生涯，不过也有部分人不太清楚，那么HR如何规划职业生涯呢？
HR如何规划职业生涯1
陈小姐在一家电气设备公司做HR主管，据说陈小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源部当成一种摆设，同事们也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，不知道该怎么办，对自己未来的职业生涯规划也比较迷茫。那么，请问：
如果你是陈小姐，你会怎么来做好自己的职业生涯规划？
其实，很多进入HR领域的人，从来没有思考过，自己到底适不适合做HR。就是迷迷糊糊的读了这个专业，或是跟着领导做了一段时间的HR，出去之后，发现自己除了HR，其他的好像啥也干不了。于是乎，就坚持走上了HR这条不归路。
那么，作为HR，我们该如何给自己做好职业生涯规划呢？
首先，你问问自己，你喜欢这个职业吗？
职业生涯规划自我分析的“三问”是：“我最喜欢什么样的工作？我最擅长干什么工作？推动我干这个工作，努力前进的根本源动力是什么？”无疑，兴趣和你的个人意愿最重要，即你喜不喜欢做HR？发自内心的问一下自己，不要强迫自己勉强回答，如果你大部分时候碰到HR工作中的问题时，你选择排斥和逃避，或心里很纠结和痛苦，那劝你还是放弃HR工作，趁早解脱吧。
其次，看看你是否适合做HR？
有了兴趣还不行，还得看自己是否适合，这个可以通过霍兰德职业兴趣测试和职业锚定位分析等，来看看自己是否适合。什么样的人适合做HR？通常认为，那些性格外向、喜欢与人打交道、有良好的亲和力、较强的沟通协调能力、善于思考和学习、愿意通过成就他人来成就自己的人，比较适合做HR。
锁定目标，你的HR未来之路在何方？
从HR纵向发展来看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副总、总裁。
从HR横向发展来看，可以做招聘专家、培训专家等各模块专家。
从HR行业发展来看，可以做咨询顾问、猎头顾问、培训师、心理咨询师、职业辅助规划师、专职讲师、学者或教授等。
你的HR之路将来往哪个方向发展？你想好没有？但不管你怎么选，HR专业知识和能力的历练是一道跨不过去的槛，必定要经历，且需要一个较长时间的实践积累和沉淀。
最后，制定人生规划的五步曲
职业生涯规划，简而言之，就是知己、知彼，择优选择职业目标和路径，并用高效行动去实现职业目标。它的操作五步骤就是：客观认识自我，评估职业机会，确定职业目标和路径，终生学习并高效行动，与时俱进并灵活调整。操作时可借鉴一些SWOT分析、目标分解、鱼刺分析、PDCA等工具来细化实施。
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一个做了3年多HR工作的小伙伴在后台留言说想要转型去做销售；也有HR读者选择从高薪的企业离开在一家小企业任职，腾出更多时间照顾家庭。
还有一位在一家企业做HRM，公司却有意要培养她做运营总监，面对是否要转型，她也很纠结。
这一切，其实都和职业规划有关，而作为经常为别人的职业生涯做规划设计的HR，又如何为自己筹谋适合自己的人生规划呢？
其实，相比较职业规划这个完整的大命题，一个人的短期和长期目标的梳理与实现，对一个人的发展会更务实和有效。
《远见》这本书中说到：“大多数人将职场生活视为一份工作，而不是一段职业生涯；将过多的注意力放在近在眼前的下一步上，而不是整条路径。”
也就是说，很多人会低估一个人职业生涯的长度。
如果用62岁减去你现在的年龄，即使你已人到40，你还有20多年需要工作。这样想，你是不是就不再纠结或困惑眼前和当下，而是会认真地开始思考你每个阶段需要做的事情。
这每个阶段，就是我们当下的短期小目标，每一个这样看似短暂的小目标的实现，其实都在为你的长期大目标铺路和服务。
一、制定你的短期和长期目标
比如，当你决定选择HR这个职业作为自己的人生长期目标时，也可以同时制定一系列短期的计划，比如：
学习人力资源管理师相关课程，并拿到资格证书。让自己的专业更系统化、专业化。
选择继续教育的同时，系统学习心理咨询师课程，更好地了解自己及他人的心理，成为更懂人性的人力资源管理者。
从刚开始被动的全模块，到主动的单模块，再到全模块的统筹管理。在锻炼专业能力的同时，有更多维度的管理视角和综合思维。
并且，一个小的、短期目标的制定和达成，让你更容易获得满足感和成就感。
比如你先不要去想着我要如何升到HRM或HRD，而是沉下心来学习和积累，先完成你的短期目标：比如拿到专业证书或升级你的教育背景，获得更高职位的开门砖；对比你目前的差距，做好每一天的学习和成果的输出；以及在你目前的职位上先做出一点成绩，处理好你与上级或老板的关系，让他们对你有一个好的印象和评价。
想好自己的长期目标是什么，然后围绕着这个长期目标制定和完成你的短期计划。
二、审视你的短期和长期目标
有一位应聘HR的应届生，当被面试官问到职业规划，她说当然是做一名很厉害的HR，一步步不断往上走。
然后面试官问她，你平时都喜欢做些什么，以及在学习哪些技能。
她回答自己喜欢瑜伽，准备下个月去考一个瑜伽证。然后面试官问她是否系统学习过HR的课程，她说还没有，准备应聘上HR再说。
这就是明显的职业规划不清，或根本就没想好。如果你想好了你的长期目标，但却没有你的短期计划，或你的短期计划根本就无法为你的长期目标服务，那是没有任何意义的。
不是说一个人不能有自己的爱好，而是一个人的精力是有限的，如果你把更多的时间投入在与你目标不相关的事情上，实现它的可能性真的微乎其微。
如何审视你的'目标，用SMART原则提升你目标实现的可能性。
S-目标必须是具体的、明确的。
厉害的人，不及一个厉害的HRM目标来的清晰、明确。
M-目标必须是可衡量的。
这个你要成为的厉害的HRM，如何衡量它的厉害，是收入，是所处的企业，还是需要拥有哪些你觉得很重要的能力。
A-目标必须是可达成的。也就是你的目标要有现实的意义。
R-目标必须是实际的，与其他目标具有相关性。
就是你现在做的这些事情、付出的努力是可以帮助你目标实现的。
T-目标必须具有明确的截至期限。
完成它是需要1年、3年，还是5年，明确的期限一方面让你有紧迫感，同时也是目标是否实现的最终验收。
审视你的短期和长期目标，两者是否强相关，以及做好每一步目标制定的合理性和完成它的行动力。
三、培养三大核心能力
专业能力
作为一个HR，我们还是要不断提高自身的专业能力，不管是对公司对老板的判断，还是工作中推进各种项目，建立体系，专业是基础。
作为HRD和HRM的区别在于，HRD是策略层面，HRM是实施层面，要具备策略性的工作思路，首先要在各个模块有扎实的功底，不可能所有模块都做的很精通。
但是每个模块的重点，这个模块怎样才算做好才算真正有效，要具备判断能力。如果没有这样的判断能力，说能整合六大模块，形成自己的策略是不太可能的，因为你还不具备把问题看到本质的能力。
业务敏锐度
这是一个共识的问题，但是怎样了解业务，却是个难题。
首先，要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒，这些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面试的时候和候选人聊，没吃过猪肉起码见过猪跑。
其次，搞明白整个业务价值链的流程是怎样的，但是经常有很多HRD连公司的业务流程也说不清楚。
再者，遇到问题可以问问自己，如果我是经营者，我怎么做。
最后，试着站在消费者的角度来判断，我是否认可这样的产品或服务，如果我是消费者我的需求会是什么，我会需要怎样的产品，我会不会买公司的产品。
如果我们都尝试用不同的角度来思考经营的问题，并不断的和公司业务部门的同事多沟通，一定是会越来越了解业务的需求，最终你的人力资源方案也会越来越贴近业务的需要。
对人的认知
缺乏对人的认知，会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身，而是在推进和落实阶段的问题。
在推进过程中，最重要的是和不同的人沟通，让别人能认同你，接受你，你的方案才能推行下去。
很多很牛的HR大佬，不缺专业技能，输在对人的认知上，输在未站在对方的角度考虑问题上，输在沟通上，输在耐力、输在魄力。
缺乏对人的认知，势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源，“人力”如何变成“资源”，其中最重要的技能是“激励”，是如何用好人才的艺术。
HR最核心的工作是找到合适的人，激发他的潜能，让其发挥其长处，为公司创造价值，同时能帮助其成长，提高其满意度。
如果缺乏对人的理解，不具备同理心，发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。
