底薪加績效工資是各種企業考覈員工績效的一種管理模式
計算底薪加績效工資的方法。
1.確定底薪
首先，企業應該根據員工的崗位、能力、工作經驗等因素，確定一個合理的底薪。通常情況下，底薪一般由企業自行確定，不受個人的影響，但也可以根據員工的能力給予一定的提升，以積極激勵員工的積極性。
2.確定績效標準
其次，在計算績效工資時，企業應該確定一定的績效標準，即企業對員工工作表現的考覈標準。一般情況下，績效考覈標準包括對員工工作效率、責任心、團隊協作精神等方面的考覈，而每個考覈標準都有一定的分值，以此來衡量員工的工作表現。
3.評定績效
第三，在計算績效工資時，企業應該對員工的工作表現進行細緻的評定，以此來評定員工的績效。一般情況下，企業都會有一份績效評定表，以便對員工的.工作表現進行系統的評定，以此來確定員工的績效工資。
4.計算績效工資
第四，企業根據員工的績效評定表，計算出員工的績效工資。一般情況下，企業會根據員工的績效得分，給予一定的提成，以此來計算出員工的績效工資。例如，如果員工的績效得分達到某一標準，企業可以給予一定的提成，以此來補償員工的績效。
5.計算總工資
最後，企業可以根據員工的底薪和績效工資，計算出員工的
總工資。一般情況下，企業都會把員工的底薪加上績效工資，作爲員工的總工資。這樣，就可以計算出員工的總工資了。
基本工資加績效工資是工人工資的基本組成部分加對員工績效的有效考覈爲基礎，實現薪酬與考覈結果掛鉤的薪酬。
基本工資是工人工資的基本組成部分。績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎，實現薪酬與考覈結果掛鉤的薪酬體系。基於績效的薪酬可以提高工作績效。
基本工資和績效工資都屬於我們的薪酬類別，並受某些因素的影響。基本工資主要受國民經濟發展水平的大環境影響，每個人的水平相差不大；而績效工資受很多因素的影響，主要是個人能力，這在很大程度上也能在員工的工作中發揮作用。激勵推動公司發展。
基本工資和績效工資的區別：
1、決定因素不同，基本工資雖然全國統一，但不同職稱、不同崗位、不同工作年限、不同學歷完全不同而績效工資水平因地區不同、考覈方式不同、分配方式不同、職稱不同、教學年限不同而不同。當然，也有例外，比如和領導的`關係是近還是遠，領導是不是領導等等。
2、有不同的改進方法，現在基本工資每兩年上調一次，以前的平均幅度是300元每人。而績效工資的提高取決於上級的政策要求和當地經濟的發展。
3、包含不同的成分，基本工資包括崗位工資和薪級工資而績效工資包括教師個人無法控制且必須考覈的激勵績效工資的30%，以及與個人工資按月計入的基本績效工資的70%。
一、怎麼區別集體合同與勞動合同
我們通常所講的勞動合同，是指由用人單位與勞動者之間一對一簽訂的，用於確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，而我們經常提起的集體合同，是指工會代表勞動者與用人單位通過協商談判，就勞動者集體勞動條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險等事項簽訂的書面協議。
集體合同與勞動合同兩者主要存在以下區別：
1、適用對象上的區別，勞動合同依據合同的相對性原則，直接對合同簽訂的用人單位和勞動者之間產生法律效力，而集體合同一般適用於用人單位和其單位所有的勞動者
2、適用有優先的區別：原則上發生勞動爭議，勞動合同與集體合同約定不一致，勞動合同的約定高於集體合同的約定，當然集體合同的約定明顯有利於勞動者的，勞動者請求適用集體合同的話，一般也會得到仲裁和法院支持;
3、約定事項上的區別，勞動合同主要是對涉及勞動者切身利益的崗位、薪資、工作地點等條件的約定，而集體合同是對勞動合同的`補充，偏向於對勞動保障、工作環境、福利待遇等條件的約定。綜上我們可知，集體合同一般是對勞動合同的補充，兩者一般相輔相成，共同作爲維護勞動者相關勞動權益的書面憑據。
二、其他降職調薪情形包括哪些？
採取結構性浮動工資，在約定範圍內可以降薪。
企業可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。如果約定了浮動工資，那麼企業在勞動合同約定範圍內可以對薪資待遇進行相應調整。
最後提醒企業注意以下事項：一是要注意保留相應的證據。當員工出現可以單方變更工資的情形時，公司需要及時保存相應的證據，以證實降薪的合法性。二是要及時諮詢律師等專業人士。
三、基本工資,崗位工資,績效工資三者的佔有率是多少
基本工資，崗位工資，績效工資三者的佔有率應該考慮如下因素：
1、行業情況；
2、本公司的情況；
3、各個職系的情況。
