員工薪資結構，工資條上的多樣的條目也讓小白們分不清楚，而薪資福利的全貌也遠遠不是一張工資條能夠表現的，以下爲大家分享員工薪資結構。
(1)工資總額組成
根據國家統計局發佈的《關於工資總額組成的規定》，工資總額由下列六個部分組成：
計時工資
計件工資
獎金
津貼和補貼
加班加點工資
特殊情況下支付的工資
這裏所說的工資，指的是稅前工資，並不是最終拿到手的工資。還要扣除個人所得稅、五險一金等，纔是最終拿到手的工資。
(2)工資以外的其他待遇
在企業的薪酬結構當中，除了薪資以外，還有五險一金。（關於五險一金的內容我們在往期已有分享，點此查看）此外，不同的'企業會有不同的薪酬體系，我們在這裏將這些福利待遇簡單分爲以下幾個大類：
健康類
帶薪休假、體檢、意外險、健身房等
生活類
年假、年貨、部分企業的無息貸款買房
職業發展類
培訓、課程費用報銷、進修機會
財富類
企業年金、養老金、期權、股票
不同的公司在福利待遇方面有很大的不同，有些企業會在發放14薪、16薪等，還有的企業會發放半年或年度的績效。
因此，在遇到職業的選擇時，各位小夥伴需要對不同的崗位進行對比，除了薪資水平的差異之外，薪資以外的各種福利待遇以及個人的成長空間、行業的發展趨勢等也要納入考量的範圍。
當年收入水平相近時，還需要考量薪期的多少，薪期多則月均收入少，在工資漲幅相同的情況下會影響實際的收入。
一是薪酬體系。薪酬體系主要是確定組織的基本薪酬是以什麼爲基礎的。一般來說，薪酬體系包括職位薪酬體系、技能（能力）薪酬體系、績效薪酬體系和市場薪酬體系四種。
二是薪酬水平。薪酬水平是指組織內部各類職位及組織整體平均薪酬的高低程度，它反映的是組織的外部競爭性。
三是薪酬結構。薪酬結構是同一組織內部的薪酬等級數量及不同薪酬等級之間的薪酬差距的大小，是組織內部一致性和外部競爭性互相平衡的結果。
四是薪酬形式。薪酬形式是計量勞動和支付薪酬的主要方式，包括以貨幣形式支付給員工的直接薪酬和以非貨幣形式提供給員工的如福利、有形服務等間接薪酬。
五是薪酬調整。薪酬調整是組織根據內外部各種因素的`變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行的相應變動。
六是薪酬溝通。薪酬溝通是指爲了實現組織的戰略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方法將薪酬信息、思想情感相互表達交流，並獲取理解的過程。
通過溝通能使薪酬設計更爲完善，同時員工的情感、思想與組織對員工的期望形成交流互動，相互理解，並達成共識、共同努力，推動組織目標的實現。
七是各項薪酬政策的制定，包括支付方式和支付週期的設定，薪酬是否需要保密等。
薪酬管理是企業管理的重中之重，總的來說，薪酬管理工作包括以下這些內容。
1、薪酬管理體系的和實施必須服務於企業戰略。企業薪酬管理必須服從企業人力資源戰略的要求，並根據企業發展戰略的總體要求分階段實施。
2、確定先進合理的薪酬管理體系。一般來說，薪酬體系設計既要科學合理，又要具有必要的外部競爭力，併兼顧內部公平。薪酬體系制定中考慮的企業內部因素主要包括崗位價值、員工工作績效和員工個人能力。還要考慮外部因素，包括國內外薪酬市場，股票期權的影響。
3、確定合理的薪酬體系。做好內部等級設置。首先要做好組織架構的'設置、崗位的設置和人員的配備，根據崗位的不同職責、績效和貢獻程度做好工作分析，確定內部每個崗位的價值，並以此作爲內部薪酬體系的依據。
4、確定合理的薪酬結構，保證內部公平性和激勵性。實際上，薪酬結構是指薪酬的構成要素，主要包括物質獎勵和期權股票，直接關係到員工的利益。
5、定期進行外部薪酬研究和內部研究。薪酬體系建立後，應密切關注日常薪酬管理中存在的問題，及時進行外部和內部研究，並定期形成研究報告，爲公司薪酬戰略的制定和調整提供輸入信息。
6、確立員工績效考覈體系。績效考覈體系是薪酬管理體系的重要組成部分。企業通過建立科學的績效考覈體系，對員工的工作表現和工作績效進行綜合評價，從而將員工績效與薪酬體系結合起來，將薪酬管理的作用得到充分的發揮。
7、根據需要動態調整薪酬管理制度。薪酬體系實施後，根據企業的戰略發展，對薪酬體系進行跟蹤管理，定期進行外部薪酬調查和內部調查，確保薪酬管理能夠真正起到激勵作用，確保薪酬體系具有內部一致性、外部競爭性和激勵性。要調整薪酬制度，使企業的薪酬水平在市場上更具競爭力，使企業更容易吸引優秀人才，爲企業發展注入強大的人力資本。
設計全面薪酬體系的基本原則:
1.確保外部競爭力
以市場爲導向，反映外部市場的薪酬水平，吸引符合條件的人才加入，減少內部關鍵人才的流失。
2.確保內部公平
根據崗位的職責對企業的影響、職務的性質和工作的複雜程度，評價崗位的合理價值，使薪酬合理反映企業不同層次、不同等級、不同崗位的價值差異。
3.確保整體動力
薪酬應以增強薪酬的激勵性爲導向，薪酬與績效掛鉤，並在此基礎上建立動態薪酬調整機制；此外，還設計了不同的薪酬渠道，讓不同崗位的'員工有平等的晉升機會。
4.簡單，易於操作和管理
薪酬結構要體現企業的發展階段，同時要通俗易懂，讓員工明白設計的初衷，從而引導和規範員工的行爲。
