員工工資薪酬方案，利用員工薪酬水平去定製或優化自家薪酬體系,定製出專屬的解決方案.根據市場員工薪酬水平建立內部薪酬政策線，下面就來分享一下員工工資薪酬方案。
一、引言
在當前人才競爭激烈的經濟時代，建立科學的薪酬體制能夠保障人力資源管理的充分，並促進資源配置的優化，進而實現企業員工個人價值和企業價值的體現。因此，在企業人力資源管理中薪酬管理髮揮着十分重要的作用。
當前我國現代物流的快速發展，物流企業隨着物流網點的規模化擴張，高科技含量的信息技術與設備及先進運輸工具的不斷引入，對物流員的要求也越來越高，但是物流員的流動也比較頻繁，如何結合現階段物流企業的薪酬模式，實現對優秀物流員的吸引和保留，使企業內各崗位員工得到激勵，實現物流企業工作效率和整體績效的提升，進而實現物流企業在同行中的領先地位的保持，值得深入研究。
本文以順豐快遞公司爲研究對象，通過對快遞行業分析，實施新的薪酬管理方案，讓激勵作用發揮最大，實現對企業資源的合理配置，員工積極性充分調動，使得優秀的員工得到吸引和保留，員工歸屬感增強，員工績效考覈的不斷優良，促進企業績效的提升，增強企業競爭優勢，確保企業發展戰略的實現。
二、文獻綜述
圍繞企業薪酬管理，很多學者從公司整體戰略和業務單元戰略兩個層級展開了研究，並在公司整體戰略和業務單元戰略明確的基礎上，來對企業的人力資源戰略進行安排。
張軼軍、林玳玳（2012）分析了物流企業薪酬管理的現狀以及存在問題，並提出了物流企業薪酬管理完善的具體途徑，以更好地激勵員工，降低員工的離職率。
鄭志榮（2014）認爲建立較爲合理的薪酬管理制度、以崗位職責定薪酬、增加企業薪酬透明度以及將內在薪酬作爲薪酬管理的重中之重。
王晶（2015）認爲要使企業人力資源管理效率得以大幅提高，必須建立科學的薪酬體系，進而制定以績效爲考覈依據的薪酬制度，並採取全面薪酬管理制度。
趙佳濤（2015）以激勵爲導向對企業的薪酬管理體系進行了一定的研究，以期提升企業的人才優勢，實現企業的整體運營效益。
劉詩穎（2015）從薪酬管理基本概念出發分析得出採用合理的`薪酬管理方法，可使人才流失能夠更好地預防，爲社會諸多方面提供服務中通過民營企業自身的優化實現。
暴瑩（2015）通過根據薪酬體系本身分配方式和相關薪酬結構的特點進行研究，找出薪酬體系的不足對實際的企業環境和薪酬分配需求來提出改進薪酬體系的構想。
蘇輝（2015）研究得出彈性發放獎金福利，重視激勵作用，重視薪酬管理的公開，上下層溝通等作用突出。
何曉明（2015）力求完善薪酬管理體制，得出在科學評估職位價值和能力的基礎上，強調員工對企業的貢獻，使得企業的每一位員工都能享受到薪酬激勵，並達到相應的目的。
綜上所述，目前我國學者對企業薪酬管理的研究較多，而在企業越來越重視薪酬管理的形勢下，研究物流企業的薪酬發展以及對我國物流企業薪酬管理方面所面臨的困難更爲必要，文章將從這方面展開研究，期望爲物流企業物流員薪酬管理提出了一定的建設性意見。
經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，爲了鼓勵員工在明年更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：
1調整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，爲此擬對外籍員工___等人，_月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;___等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式摺合人民幣全年分兩次發放。
2修改崗位工資標準
擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4 700元提高到5 600元，最低檔由原1 000元提高到1 500元(試用期間的工資)，試用3個月後經考覈合格，崗位工資可確定爲1 400元。技術性較強的崗位試用期間的工資爲800元，經過3個月試用考覈合格後根據技術水平的`高低其崗位工資可確定在1 500~2 400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格後可調到各個職務的B檔。
3調整崗位工資方案
(1)此次調整崗位工資採取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考覈。
對於在淡季培訓中考覈合格的員工，同時又屬於調整崗位工資的範圍，予以調整。但是對考覈不合格的員工將延長3個月後再進行考覈，合格後方可調整崗位工資，但不予補發。
(2)調整崗位工資的範圍：
____年_月_日在冊、參加本公司淡季培訓考覈合格的正式員工。
(3)調整金額：
1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對於在____年工作中成績突出的人員經總經理批准，可調到相對應的A檔，對於不能勝任本職工作的人員經總經理批准，可調到相對應的C檔或不調。
2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審覈後報中心領導批准。
3)對受聘於本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整爲：
高級職稱崗位工資4 700元。
中級職稱崗位工資3 700元。
初級職稱崗位工資2 300元。
對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。
4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：
技術較強的崗位工資的調整由部門依據考覈情況原則上調整爲1 900~2 400元。
一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分爲三個檔次來調整崗位工資：
一檔：工作成績優秀，調整金額爲800元。
二檔：工作表現良好，調整金額爲500元。
三檔：工作表現一般，調整金額爲300元。
調整崗位工資的比例爲：調800元的員工佔30%;調500元的員工佔60%;調300元的員工佔10%。
4?調整崗位工資的具體安排
(1)淡季培訓結束後，由部門對每名員工進行考覈，填寫《__公司員工考覈表》，部門經理提出具體意見及調整方案，時間爲__年_月_日~_月_日。
(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審覈，時間爲_月_日~_日。
(3)_月_日_日，經本公司總經理批准輸入電腦，同時補發_年_月~_月的崗位工資差額。
一、薪酬溝通的定義詮釋。
薪酬溝通是指在從薪酬體系的設計、決策到執行的各個階段，企業管理者通過某種途徑或方式就各種薪酬信息，與員工進行相互交流，並獲取理解，達成共識的過程。這裏所說的相互交流並非指簡單的告知員工，而是向員工推銷新的薪酬體系，幫助員工更好地理解並接受它。同時通過這個過程，在一定程度上改變員工的想法，態度和行爲，從而實現企業的戰略目標。
二、薪酬溝通的作用闡述。
許多在薪酬體系產生變化時發生勞資雙方矛盾的企業大多是由於薪酬溝通工作做得不好所導致的。因此，爲了使新的薪酬體系儘快落實，做好薪酬溝通工作十分重要。薪酬溝通是提升薪酬執行力的關鍵。然而事實上，在企業的人力資源管理實踐中，薪酬溝通仍很容易受到人力資源管理者的忽視。這個現象主要由以下幾種原因造成：一是企業出於對薪酬信息進行保密的原因而不願意和員工進行溝通；二是企業原本設計的薪酬體系由於設計前期缺乏與相關人員進行溝通等原因造成最終的薪酬體系有缺陷，從而導致後道的人力資源工作者無法設計出周全的溝通方案；三是人力資源管理者自身不夠專業，因而沒有認識到薪酬溝通的重要性和必要性。
三、薪酬溝通的步驟探究。
1.明確薪酬溝通的目的。
通常，企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味着企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使企業的各層級管理者和員工充分理解並最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足企業的.總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍。
一直以來，大多數企業認爲薪酬福利管理是資方的事，出於保密原則，企業方儘可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法瞭解什麼樣的工作績效會得到什麼樣的薪酬福利，無法瞭解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考覈機制產生牴觸情緒，從而使得企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案。
爲了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及後續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至於後續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟並依據企業的具體性質和當時的情況做具體細緻的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
首先，在設計薪酬溝通方案前，完成對企業中高層管理人員和初級管理人員及員工的關於薪酬體系的想法和態度的收集和分析十分重要，這可以大大提升薪酬溝通方案的效用，最終使新的薪酬體系獲得成功。讓員工參與到薪酬溝通方案的設計中來在很大程度上體現了企業對員工想法的關心和重視。同時，員工也會因爲這樣的參與增強自身對該方案以及新的薪酬體系的認可度和承諾感。
