人才難留
招人容易留人難，近來已成了諸多企業關注的現象。據記者瞭解，北京城郊的一家企業曾爲吸引人才蓋了一座漂亮的人才樓，吸引來了三十幾位優秀大學生，不到半年時間，便紛紛跳走，一時間，人去樓空，只留下漂亮的人才樓孤零零站在原地。其實人才留不住的原因很簡單：人才成了擺設，沒有發揮自己能力的空間；一跨國公司深圳分公司有員工6000多人，初級工年流失率達24％，工程師流失率爲20％，每年都需重新補充一批人，造成人工成本高，管理困難，影響產品的競爭力；某著名高科技企業每年流失技術人員上千人，也成爲制約企業發展的一個重要因素。
隨着經濟發展的多樣化和擇業觀念的不斷變化，近年來企業中人才的跳槽現象越來越普遍，週期也在縮短。以去年國有控股企業爲例，有較高職稱的資深技術人員，流出652人，流進475人；非國有企業則相反，流出160人，引進428人。是什麼原因促使這種人才流動？跳槽原因中近一半人離職是因薪水低、上司難處或不公正及工作無挑戰性、事業沒有發展空間等。另外，跳槽也是因爲受到新職位種種誘惑的影響，其中包括新任職的公司是國際知名企業，薪水更高等等。
市場盲目，企業盲追名
跳槽雖然是個人行爲，實際上有時也是企業行爲的折射。尋找更能發揮所長的工作環境，晉升機會、高薪、培訓等因素構成的更好生存環境也是吸引人離開原單位的一個主要原因。亞信科技（中國）有限公司人事副總裁李建波認爲，企業招聘要因企業而異，比如很多生產型的企業需要的人要對重複性的勞動有熱情，要做到精益求精；很多高科技企業就很重視創新能力。
中國人民大學企業問題研究中心韓小明教授認爲，現在企業招人時有些盲目性，不是招博士就是招碩士，但這些博士或碩士還有自己的一套想法，在一些中小企業呆一段時間後沒有用武之地便離開；另一方面，現在中小企業內部還有一些結構、企業性質等問題。
再有，什麼樣的人才算得上是人才？只有學歷而沒有實際經驗？因爲現在很多碩士生、博士都是從學校裏出來的，實際經驗有多少？處理實際事情的經驗，所以包括一些大企業在把這些“高級人才”招進來之後會發現其有“不食人間煙火”的情況。因此，人才和企業處在一種不和諧之中，所以說，我們企業的人才觀還處在盲目的“追名”階段。
人才盲要價
雖然人才能從流動中得到更多的發展機會，人才不斷的跳槽證明他在勞動力市場上還是有優勢的，但人才不要好高務遠，要腳踏實地。記者一位朋友在應聘一家國營企業時，開口就要6000元的底薪，這在總經理月薪才2000多元的國企來講簡直是天價，最後自然沒進企業。
正在招聘教師的人才英語超市負責人張可華也很無奈：在招聘中，發現許多自稱人才的要價不太符合實際，比如，一位經濟學家來應聘時拿出了許多證明，證明其是國際上一流的經濟學家，不僅要高薪還拿自己的名聲要錢。有的招聘來的名牌教師甚至在課堂上講課時還在羅嗦。所以，從常理來講不是學歷高就好，人的能力和經驗有着密切的聯繫。
別揹着簡歷盲目跑
進入11月份以來，各種招聘會一場接一場，社會大型人才招聘會也此起彼伏。在明年嚴峻的就業形式下，許多學生爲了找到一份好的工作，什麼招聘會都想參加，只恨分身乏術。每一次招聘會，恨不得每一家單位都放一份簡歷，擇業的盲目性在還沒有多少社會經驗的應屆畢業生身上表現的相當明顯。雖然學生們參加了很多招聘會，簡歷送出了好幾書包，以每份簡歷5塊錢計算，加上車旅費、門票費，投入也都在千元以上，但真正找到合適的用人單位而且簽定就業協議的畢業生還是少數。爲此記者採訪了北京高校幾位多年從事就業指導的老師，以尋求治療擇業盲目症的良方。
北京郵電大學就業指導中心主任葛麗梅認爲，今年的就業形式確實不同於往年。去年校園招聘會，每一個畢業生最少收到3份意向書，多的可達10份，今年用人單位的數量不比去年少，但對畢業生的需求量顯著下降。所以畢業生也感到了就業的壓力，造成了學生什麼招聘會都盲目參加、什麼企業都盲目投簡歷的現象。
有專家指示，學生首先要認清現在的就業形式，降低期望值。畢業生對於單位的性質、層次以及地域，不要做刻意地要求，不要攀比單位的名氣和待遇，應該尋找適合自己的工作。現在的社會人才招聘會一般都舉辦的聲勢浩大，有名的企業也都參加，但實際上招的人並不是很多，所以，學生就業還是以校園招聘爲主。由於企業來校園招聘，目的性很強，企業與學生相互瞭解的程度很高，而學校承擔了一定的成本，減輕了學生的一部分負擔，所以對於學生來說，一般都能取得事半功倍的效果。
北京林業大學就業指導中心負責人王曉旭也認爲，針對應屆畢業生的招聘會還是專場好，校園招聘會基本上都是專場招聘會，這樣對畢業生和用人單位的命中率都很高，畢業生選擇合適的單位，就不會像郵遞員一樣揹着一書包簡歷到處跑了。
企業不喜歡什麼人
面對接連不斷的招聘會，人才的選擇面似乎更寬了，但近來求職者表現出來的情況卻不容樂觀，也就是說，在求職中還存在較大的誤區。
一直一來，求職者的盲從心理比較普遍，這種情況尤其在應屆畢業生中很明顯，只要是大企業或者有名的企業，不管是否適合自己，也不管自己瞭解不瞭解，就一窩蜂的參加，面試通不過就心灰意冷，在一次次失落中逐漸找不到自己的位置。中國人民大學就業指導中心副主任樊釘說，許多家境貧困的學生，在大學期間就利用勤工儉學的機會增添了許多社會經驗，所以能給用人單位一種踏實、強幹、穩定的印象，讓用人單位一見面就喜歡。
那麼企業喜歡什麼樣的人？樂捷網絡應用服務有限責任公司人力資源部經理劉興陽告訴記者，他們比較看中一個人的人品、對企業的忠誠度，不喜歡頻繁跳槽的人。
而外企則強調能力，即什麼樣的崗位招什麼樣的人，有些崗位並不需要太高學歷，學歷太高的人在這樣的崗位，反而不安心工作，也是一種人才的浪費，違背了找一個適合自己職位的原則。三星數據系統（北京）有限公司人事總務部經理劉航告訴記者，對待簡歷，企業只有50％的參考量，劉航認爲，簡歷並不反映真實情況，有的人在簡歷中體現出的能力比實際低；更多的人誇大自己的能力，自然就會被用人單位拒之門外，所以，求職者一定要動腦筋。
怎樣留人
據瞭解，現在北京一年中有將近50萬人在參加招聘會，也就是說企業每年有50萬個崗位在流動，雖然說常理的人才流動是必須的，但是過量的人才流動則不利於企業的發展。所以，企業如何招到合適的人才還要看招聘者水平的高低，不要盲目的篩選。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉認爲，招聘後怎樣讓人留下來，就要看原來招聘時承諾的條件是否兌現；另一方面，招聘只是一個環節，能夠把人吸引進去並不意味着人就能夠呆下來，怎麼樣讓人才留下來？讓人才感到有前途？怎麼提供員工的職業發展、提供培訓和工作發展的機會纔是管理中的增值。
北京市人才服務中心黨委副書記、北京人才交流協會副會長張宇泉表示，從招聘的角度來說，目前市場還是處在供需兩旺、人才流動的高峯，在這種情況下，很多招聘的單位在招聘的過程中很容易招到人，但企業要考慮自己對人才的使用方面是否能用其長、併發揮人才的作用，根據人才的特點來分配合適的工作。另外，作爲一個單位要用理念、用情感來留住人，要讓人才看到在本單位職業的發展前景，還要有比較好的激勵機制。
