1、滿足崗位工作的需要
很多企業，在建立崗位說明書和任職資格體系時，以爲建立得越全面越好、任職要求越高越好。其實，這是企業認識上的一個誤區。企業在設計一個崗位時，要進行崗位分析，對完成崗位工作需要的任職人員的要求進行分析與明確，只要能達到完成其工作的學歷、知識水平及資歷就可以了，不用盲目地追求高學歷、高文憑。有一次，我們在一個企業做項目輔導時，看到其原來的一個“出納”崗位說明書中，對其學歷規定爲“研究生”，這明顯是沒有根據該崗位的實際需要來進行設計。所以，企業在規定其崗位任職要求時，應客觀地從其工作特點需要出發來設定。
2、績效導向
崗位任職資格是需要根據企業、部門賦予其職責所需的專業、能力、行爲來進行設計的，並對任職資格所需要的標準進行定義與規定。規定在此任職資格要求下，崗位需要達到的業績標準，並對其崗位的任職人員進行符合性測試時，以業績標準爲基準進行。
企業裏各類型崗位任職人員，總有業績優異和業績一般或業績較差的人員，設計這些崗位任職人員的任職資格時，一定要以業績優異的人員的任職資格素養爲基準。
3、實際與牽引相結合
崗位任職資格的設計要考慮現有公司裏任職人員資歷的實際情況，不應完全脫離了現有人員的整體素質，而單方面追求較高的任職要求崗位的任職資格設計除了要考慮崗位在企業發展某階段的實際要求外，還需考慮企業發展一定時間後，該崗位需要進步到什麼任職要求，才能滿足發展後的需要；還要考慮崗位員工能力的提升空間；還要結合激勵性的需要，設計有一定上升空間的任職資格要求，使任職員工可以既按着任職資格的要求去學習，也可以讓員工看到發展的希望。
4、持續改進
任職資格最主要的一個用途就是爲企業找到合適的人才，找出任職人員的能力差距，並針對差距進行培訓，從而促使任職人員不斷進步，使其達到企業不斷髮展的需要。
5、企業發展階段的需要
企業的發展一般都會經歷創業期、發展期、成熟期等，在企業的發展過程中，對人才的吸納與採用應根據企業發展的特點而進行靈活變動，每個階段對人員任職標準要求是不一樣的。比如說，華爲在創業初期，對人的性格很重視，看重身體素質好、敢拼、勤勞等個性優點，對一些性格獨特的也放之任之，對管理人員的管理技能也沒太多的要求，主要的是以技術與市場爲主。但是到1997年後，華爲推行職業化管理，對各崗位的任職人員進行了系統、標準的規定，華爲也下崗了很多人，也離開和進入了很多人。所以，任職資格的建立，應根據企業發展的不同而設立不同的標準，開始可以在某些方面低些，然後有一個不斷提高的過程。
要想在企業人力資源管理中更科學規範，企業內部崗位任職資格的設計是必做的一項工作。
