在工作中糾紛的處理，勞動者與用人單位之間產生的糾紛稱爲勞動糾紛，其中最重要的就是要知道要怎麼處理，勞務欠款糾紛可以向當地勞動部門解決。以下詳細介紹在工作中糾紛的處理。
一、確定侵權類型
確定是什麼類型的侵權，侵權造成的損害有哪些。
二、收集證據
（一）一般舉證範圍
1、勞動關係的證明；如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、僱傭關係的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。
2、公民的應提供居民身份證明；法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。
（二）因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證範圍：企業開除、除名、辭退職工的決定通知等；涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。
（三）追索勞動報酬的舉證內容
提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。
（四）勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證範國：
1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等；
2、職工的工資獎金情況；
3、職工傷勢鑑定及醫療費單據等。
三、找準管轄法院
勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄；被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。
四、準備材料
1、起訴書；
2、原告的身份證複印件，如果原告是企業的話，提供企業營業執照的複印件，同時提供法定代表人身份證明一份；
3、被告如果是企業的話，有的法院要求提供一張被告的工商登記信息，確定被告是否存在，不同法院的規定不同，有的法院要求提供的是加蓋工商局印章的被告工商登記信息，有的法院同意使用網上查詢的書面信息，可以上當地的工商局紅盾網查詢，去法院立案之前可以事先詢問一下；
4、證據目錄，複印件。
五、審判
一審
起訴和受理。
人民法院收到起訴狀或者口頭起訴後，進行審查認爲符合起訴條件的.，應當在7日內立案，並通知當事人；認爲不符合起訴條件的，應當在7日內裁定不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。
審理前的準備。正式審理之前人民法院還要做—些準備工作，比如向被告發送起訴狀副本，組成合議庭，開展調查或委託調查，通知當事人參加訴訟等。
開庭審理。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑑定結論和勘驗筆錄的順序進行。進入法庭辯論後，先由原告及其訴訟代理人發言，然後由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方相互辯論。辯論之後由審判長按照原告、被告、第三人的先後順序徵詢各方最後意見。
依法做出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。
二審
當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。但須在一審判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及法定代表人的姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應通過原審人民法院提交，並按對方當事人或代表人的人數提交副本。二審人民法院做出的判決爲終審判決。
審判監督
當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力後兩年內提出。
一、發生勞動糾紛怎麼解決?
勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可選擇以下方式解決：
1、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、調解：發生勞動爭議的，可向企業勞動爭議調解委員會、設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議後，雙方必須履行。
3、仲裁：不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向縣(區)市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請事項將被駁回。
4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。
二、勞動糾紛常見形式有哪些?
1、因確認勞動關係發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
三、勞動糾紛舉證責任在誰?
勞動者與用人單位存在勞動關係是確定糾紛屬於勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位爲逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。
仲裁機構以勞動合同作爲受理依據，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認爲，只要勞動者舉證證明爲用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作爲勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關係，應當舉證證明。
一、勞動糾紛找哪個部門解決,勞動糾紛的解決方式有哪些
勞動糾紛的解決方式：
協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，的當事人一方爲單位，一方爲單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關係而使彼此之間相互有所瞭解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。
實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向委員會申請調解的程序。根據《中華人民共和國勞動法》第八十條規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。
一般具有、政策水平和實際工作能力，又瞭解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。
勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的。
訴訟程序的啓動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啓動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。當你與用人單位產生勞動糾紛的時候，可以通過找勞動仲裁委或人民法院進行解決，而解決的方式也是多樣的，包括協商、調解、仲裁以及訴訟。具體選擇哪種方式解決，還需要當事人根據實際情況決定。
二、解決勞動爭議的方式有哪些途徑
解決勞動爭議的方式包括：自行協商、調解、申請勞動仲裁。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第四條的規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條規定，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
三、解決勞動訴訟糾紛應該如何蒐集勞動證據
解決勞動訴訟糾紛一般要收集以下證據：來源於用人單位的證據，比如工資單、用人單位簽訂勞動合同時收取押金等的收條等；來源於其他主體的證據，如職業中介機構的收費單據；來源於有關社會機構的證據，如職業病診斷證明書、職業病診斷鑑定書等；來源於勞動保障部門的證據，如勞動保障部門告知投訴受理結果等。
