提了離職又沒走是大忌，混跡職場，每個人都會有那麼一段時間有離職的想法，辭職，這可是一個大事情，還是要自己想清楚才能說，不然很容易就變成烏龍事件，提了離職又沒走是大忌。
提了離職又沒走是大忌1
7種情況下應該辭職：
1、影響身體健康。比如說：出現了慢性背疼、頭疼等一系列職業病。
2、工作內容平庸無奇。就是無限循環的重複重複，跳不出這個圈子，缺乏挑戰也就表示是缺乏機會的，更嚴重的是會喪事戰鬥力，時間久了還會讓你失去挑戰的能力，這樣的工作是不可取的。
3、和頂頭上司的關係不和。
4、價值和薪水不成正比。
5、員工之間是勾心鬥角的。要面對日常的工作還要時刻提防小人，久而久之你的壓力就會非常的大。
6、你對你的工作毫無興趣。
7、在公司沒有發展空間。
提了離職又沒走是大忌：
如果你已經提出離職了，但是你沒有走，那麼你就會成爲一個被踢愛，一旦找到了代替你的人了，你就會被辭退。
如果你的'崗位，在公司裏面是屬於比較重要的一個位置，你離職後，公司沒有馬上能接替你的人，那就會影響到工作，所以公司就會先想辦法挽留你。
不過，對於你辭職這件事情，老闆是會耿耿於懷的，心裏面總是會不舒服，就覺得你哪天想不通了，又會提出離職，這是一種後患，老闆就會想要解決。
你留下來，保證負責公司的正常運轉，公司還會同步的招新人進入公司，等招到了合適的人，就會把你辭退，你留下來也只是一個備胎而已。
提了離職又沒走是大忌2
提出辭職後又不走了會很尷尬，既然你已經要離職，對公司的忠誠度肯定沒有了，這樣的員工，領導肯定不會重點培養。
慢慢的會被邊緣化，在職場處於被動地位。
離職，是指職工離開原職務和原工作單位的勞動法律制度。有兩種情況，一種是離職休養，離職入校學習進修，停薪留職，這種離職不終止勞動法律關係。
離職因素分析
有研究表明，員工不滿意程度與缺勤率之間的相關程度並不很高。即工作不滿足可能只是影響員工缺勤率的衆多因素之一。
例如，即使人們真的不喜歡他們的工作，但如果他們認爲工作對於維持自己的生計或完成一個重大項目有重要意義的話，他們也可能不會選擇缺勤；另一方面，一些員工可能非常不喜歡他們的工作，但他們只是在工作中偷懶或消極怠工，以表示自己的不滿，而不是選擇缺勤。
提了離職又沒走是大忌3
提了離職老闆挽留的原因
一、不是因爲你有能力，而是你最便宜
這個社會從來不缺乏人才，只是很多人才的要價太高，而你可能只是人才中價格便宜的那位。換位思考一下，如果你是老闆，也會有這樣的選擇。
朋友就是如此，每月賺着5000多塊，投入的精力、時間都很多，一次同學聚會時，他才發現居然自己一個人做着三個人的活，於是網上查了一下，他的工資應該更高，結果向領導用辭職當籌碼來向領導提出了辭職。
開始領導挽留，並給他加薪，可是很快高薪聘請了兩個員工接替了他的工作，最終朋友被裁掉了。在領導眼中他的忠誠度已經降低，如果這種以辭職來當作籌碼要求加薪的風氣形成，那老闆就會被動。
爲了防止這種“破窗效應”，領導哪怕從外面高薪請人，也不會受到下屬的用辭職來要挾，並非只爲了錢，而是不能助長此風氣。
二、無人接替工作，臨時招人成本太高
突然提出辭職時，如果老闆沒有合適的人選時，多半會提出挽留，無論是如何“畫餅”都是爲了先穩住你，讓你給他留出時間來尋找合適的人選。
忠誠度下降的人，必然不會受到重用，但是臨時找人成本相對較高。而且在工作中熟悉業務的人與不熟悉業務的人效率上還是有差異的。
如果啓用新人，無論從時間成本，還是培養成本，以及容錯成本都會提升，升職加薪，都是先穩住你，讓你繼續爲公司服務，當時機成熟時，早晚被替換掉，畢竟在每個老闆眼中，忠誠度都是十分重要。
三、個人價值有稀缺性，老闆真心挽留
當然不排除一些人自身價值夠高、具有稀缺性，雖然這類人極少，但同時也是老闆極力挽留的對象。不過也正因爲如此，很多人會高估、錯判了自己的價值。
這個判斷很多人都無法界定，每個人所處的位置不同，“背書”不同，能創造的價值不同，很容易將平臺的力量當成自己的能力。事實上，如果不是有足夠的關係、背景，或者是核心技術的話，沒有誰是不可替代的，無非是成本支付多少的問題。
當然也只有個人價值足夠大的時候，纔會得到老闆的真心挽留，並非英雄惜英雄，而是能稀缺性價值導致足以創造更大的價值。
