如何管理消極心態的員工?言要知道一個企業裏可能80%員工都會存在消極怠工問題，所以這個歌可以說是管理者的最頭疼的事情之一了那麼如何管理消極心態的員工?下面一起來看看。
如何管理消極心態的員工?1
要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在？
1、 認爲自己的付出與收入不成正比，付出大於收穫，對自身收入不滿意、
2、 認爲企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，幹或不幹一個樣、
3、 企業自身的績效管理鬆散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監督、
4、 員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感、
5、 企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生、
6、 員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延、
7、 企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下、
8、 企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能、
9、 企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能、
10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護、
明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業績的方法：
（一）要激勵員工──不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機、
1、如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問、
2、評估你自己和員工的積極程度、
3、運用說服和影響力來激發下屬自我激勵、
4、確定員工的需要是甚麼，同時在會見他們時給予他們幫助、
5、記住，將工作變得輕鬆，並不等於將它變得容易、
（二）創建激勵
在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的.工作環境是否符合人性需求、
1、確信員工瞭解他們的角色和重要性、
2、把握每一個機會展示你的能力、
3、藉着合作的管理方式，改善命令和控制的風格、
4、不要自認爲你是“無所不在的”──應該加以確定、
5、如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機、
（三）幫助員工發揮最大的潛能
擁有良好的環境和善於激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現、
1、將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好、
2、初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎、
3、對你的同事和員工要有自己的評價、
4、儘可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度、
5、記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的、
（四）獎勵成就
運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作爲激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭、
1、儘早提拔有能力、年輕一點的員工、
2、儘可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能、
3、利用特遣部隊發掘最優秀的員工、
4、利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高、
5、在實行重大改變時，同時也作些小改變、
（五）規範嚴格的績效考覈與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度、
嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助、
（六）尊重和信任員工的企業文化，引導員工和企業共同發展，實現情感激勵、
企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的預測員工的離職率和企業的業績、
如何管理消極心態的員工?2
瞭解員工消極情緒的來源
對於很多員工的消極情緒，也是需要管理者首先做一個調研，爲什麼他們會有這種情緒，是源自於公司還是來自於家庭等等，搞清楚才能夠解決問題。
分析企業薪酬分配是否合理
不同的企業也有不同的薪酬管理制度，如果薪酬的不合理也有可能導致員工消極怠工，應有的補償沒有，自然也就失去了工作的動力。
制定激勵機制
員工的消極情緒，還是需要企業的政策來鼓舞士氣，只有保持激勵地態度去讓員工發揮才能，才能夠真正幫助企業更好地利用人才做更多有價值的事情。
重視員工的個人發展
對於企業來說，自然是希望擁有越多的人才，因此，重視員工的個人發展，不僅能夠改善員工消極怠工的情緒，而且還能夠幫助企業帶來更多的業績。
重視給員工的承諾
一個企業千萬不要隨意地許給員工承諾，但是因爲某種原因而不兌現，這樣只會讓員工喪失對企業的信心，從來出現更多消極的情緒，影響個人及企業的發展。
不管是對於企業還是員工來說，消極的狀態都會阻礙前進的腳步，作爲企業的管理者應該及時找到對策，做好相關地補救整改工作，這樣才能夠真正將企業的發展之路帶上正軌。
如何管理消極心態的員工?3
如何與消極員工溝通？
承認尷尬。經理可以讓員工知道他們正在提供難以討論的反饋。那樣的感覺只有人類。
保持結果導向。諸如“我提出這個建議是因爲您必須解決此問題才能在工作中取得成功，這很重要”。
強調積極。突出顯示當人們改變破壞性行爲時可能發生的美好事情是一個好主意。另一方面，如果該人保持挑釁，則在其態度不變的情況下強調負面結果也是有效的。
延遲與態度不好的員工進行溝通是人的天性，但這隻會使情況變得更糟。我們需要積極地去友善溝通解決問題。
處理衝突的建議：
請具體說明您要的內容。在討論特定行爲問題時使用通用術語是錯誤的。例如，一位經理說：“我不喜歡你的態度。我要你改變它。” 那是很安全的，但可能有任何意義。
相反，經理應該說：“當您在背後談論客戶時，這對您沒有幫助。這會毒害其他客戶的服務態度。從現在開始，如果您不能說支持客戶的話，請不要說任何話。”經理應該嘗試收集員工過去所說的負面言論的具體示例，並在討論中使用爲了清楚。
讓他們發泄。一旦經理通過討論特定的行爲，其他人很可能會感到需要發泄甚至進行防禦。爲了避免讓人覺得自己站在證人席上，請讓他們大聲疾呼。這將幫助他們感到被聽到–因爲他們被聽到了。然後將對話引導回所需的結果。
嘗試使用“我們”。努力弄清這個問題對於每個相關人員都是一個問題。經理可以從說“我們有問題”或“我們需要改變”開始。這可以幫助人們意識到舉止重要，無需指責。
避免過度使用“您”。將所有責任都放在員工身上是一個無法逃脫的對話性黑洞。不斷使用“您”一詞，如“您態度不好，每個人都知道”，這是打架的邀請。相反，請嘗試“我們需要談談您的態度。” 這裏的重點是，雖然可以使用單詞“ you”，但以負面的方式不斷使用它會終止對話。
避免使用“但是”和“但是”。一些經理認爲，如果他們稱讚領導，就更容易涉足這一問題。談話看起來像這樣：“您做得不錯，但是……”然後經理降低了繁榮期。這常常激怒人們並使他們思考，“他爲什麼不能只說積極的話而離開考慮將“和”替換爲“但是”和“但是”，對話可能會更加順利，例如：“您做得很好，我們需要談談如何讓您表現出對客戶的更多尊重。”
感覺好像不必填補沉默。在緊張的情況下，經理可能會試圖填補對話中的每個空白。別。平靜時保持沉默。有義務讓其他人填補沉默。令人驚訝的是，管理人員無需問任何問題即可獲得……只是保持沉默。
