作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣，爲了證實候選人簡歷的真實性，很多公司會在新員工入職前，採取一系列手段對候選人進行背景調查，來看作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣。
作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣1
一、背景調查以法律爲依據。
我們的基本工作原則有一個基礎，背景調查也不例外。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條
當僱主招募勞動者時，僱主有權知道與勞動合同直接相關的基本條件，勞動者應如實說明。
這屬於基本情況;學歷、簡歷、離職原因、工作表現等。
所以，大膽點，你的背音是受國家法律保護的。
二 、背景調查應該徵得求職者同意
嚴格地說，背景調查屬於個人隱私，所以應該得到求職者的同意，以做出否定的語氣。
你可以告訴求職者公司在面試結束時會直接發出否定的語調，或者直接在求職申請表上註明。通常，求職者理解並支持它。如果他們不理解或不支持，他們肯定有問題。
不要在沒有得到申請人同意的情況下盲目地改變你的語氣，特別是當其他人還在工作的時候。
我見過這樣的情況：我不知道求職者的真實狀態，直接打電話給我工作的公司。最終，它不是合作，而是侵犯了他人的隱私，違反了法律。這有點值得。
三、適用於所有崗位的背景調查
在一般人看來，只有中層管理人員、財務人員、技術人員需要做同樣的論調。事實上，這個想法是片面的，我的建議是，
所有的職位都應該顛倒，即使是保安、女服務員，甚至是保姆，因爲基層越多，地位越差，就越應該注意這個問題。
如果你覺得基層的位置有點大驚小怪的話，那就考慮一下2017年的“杭州保姆縱火案和海釣人員事件”。保姆和女主人永遠都是姐妹。
四、 背景調查適用於在職的員工
在職員工也需要做背景調查!
是的， 你沒看錯， 在職員工也需要進行背景調查一般來說，在職員工認可企業文化和規章制度。
他們的貶損可能不如新員工的貶損那麼全面，但也不能忽視。他們的背調主要集中在;外面的客戶、詳細的`清單、工作流程等，具體的不便說太詳細，你懂得。
畢竟在職，還有副業的大有人在，這些副業具體是什麼樣子，值得注意。
這幾點訣竅你清楚了嗎?那就開始大膽做背調吧。
作爲HR不能不知道的背景調查4大祕訣2
背景調查有訣竅，HR不能不知道
背景調查在很多時候都是以電話尋訪爲主，其他渠道爲輔展開調查的。企業需要掌握一些技巧，儘可能地在有限的時間和渠道內獲得更多的信息。
1、合理的選擇聯繫時間。
一週的前半周的大家最忙的時候，對於一週工作的安排、郵件的處理等都會佔據不少的時間，所以每週的下半周是個不錯的選擇。
與此同時，還要考慮在什麼時間與對方聯繫，通常情況下，下午四點左右會好一些。這個時間點進行背景調查，得到的配合度會更大一些。
2、調查內容循序漸進、由淺入深。
剛開始的時候，切記不要觸及敏感話題，這會使對方有牴觸的情緒。在準備打電話時，要提前明確本次溝通需要了解的問題，並將其寫下來。
要靈活掌握問題的順序，一般是把簡單、無關痛癢的問題放在前面，在電話中循序漸進，設計“結構化”問題，儘量做到問題的具體化和量化。
設計“結構化”問題，儘量做到問題的具體化、量化。設計出素質模型，企業就很容易設計出調查詢問的問題，
有針對性地展開調查，可以防止被詢問者無主題無邊際的空談，最大限度地保證調查內容的有效性和準確性，從而給候選人做出客觀、公正的評價。
3、要有堅持到底的精神。
在進行背景調查的時候，碰釘子、遭到拒絕很常見，特別是遇到有競爭關係的對手公司，這就需要靈活更換調查對象，
對應聘者的直接主管或者同事進行調查是個不錯的選擇，只要你態度夠誠懇，還是會有多數人願意配合你的工作，而這些信息同樣可以從一個方面反映候選人的情況。
如果是競爭對手的公司，推薦尋找對方已經離職的員工進行調查，因爲這些離職員工不涉及到對方公司的利益，往往更願意說實話。
因爲這些離職員工不涉及到對方公司的利益，往往更願意講實話。另外，在向證明人諮詢時候，要把控好時間，一般在10-15分鐘之內，這樣既可以得到想要的結果，也不會耽誤證明人太多的時間，給其造成不便。
背景調查的注意事項在招聘中也是一門學問，如果操作不當可能會影響到候選人的利益，影響公司的僱主形象。
爲了避免主觀因素的影響，讓背調結果更客觀，在做背景調查時，一般要向候選人原單位人力資源部門進行調查，候選人上級主觀、同事作爲補充。
因爲人力資源部門能夠站在中立的角度上客觀的評價員工，這樣可以避免上下級共同做出虛假的事情，具體來說，做背景調查需要注意以下幾點：
1、告知候選人，獲得候選人的允許。因爲背景調查在一定程度上可能觸犯了候選人的隱私，爲了能夠更全面的瞭解，獲得合作的機會，在徵得候選人的允許和理解的情況下進行。
在做背景調查之前，往往會和候選人事先簽訂一份授權書，這樣做的目的既保證對候選人的尊重，還可以作爲證明人接受詢問的有力證明。提供授權書以後，可以要去候選人提供幾個可以作爲證明人的聯繫方式。
在《應聘人員登記表》中設計“背景調查”一欄，讓應聘者提供最近的工作單位以及證明人的聯繫電話。
《應聘人員登記表》需要應聘者簽字，並聲明所填寫的信息都是真實的，這樣做相當於告訴候選人我們後續會做這樣一個工作，候選人要謹慎、負責填寫表格的信息。
而候選人也能理解企業謹慎錄用人才的欣慰，不會出現候選人反感背景調查甚至投訴公司這種情況的發生。
2、不對候選人未離職的公司進行背景調查。如果向候選人尚未離職的公司瞭解情況，會給候選人的工作帶來不便。
因此，在做背景調查的時候，不要貿然對正在受僱的公司進行背景調查，可以先通過其他方式瞭解其相關信息。
3、在面試過程中確定背景調查的重點。候選人的很多信息可以通過面試進一步收集。通過判斷，對於面試中候選人提供的信息有疑點的話，
在背景調查時需進行覈實。如工作時間、工作崗位、工作履歷等等，這些方面的疑點需要再面試的時候進行記錄，作爲背景調查的重點。
在進行工作經歷背景調查時，一般重點對最近兩份工作經歷進行了解覈實。如果最近兩份工作經歷時間不長，
而且受僱傭的公司比較多，可以重點調查5年內的工作履歷，因爲最近的工作經歷可以更好的反應目前的能力狀態。同時，對於經常換工作的候選人，需要更多地瞭解候選人離職原因。
1、背景調查一定要徹底、全面，不能草草了事。首先要有背調計劃，確定背調內容以及方式，然後通過正規的渠道展開調查。
總之，調查一定要系統全面，背調對象不要太多，一般只針對重要崗位的人進行調查。限定調查問題的範圍，主要對候選人工作情況方面就能調查，對於涉及個人隱私的問題，要堅決避免。
做背調時，要有優先取候選人的前領導以及同事進行調查，由於這些人跟候選人有最多的接觸，對候選人的工作能力、態度等等都有更深刻的瞭解。
2、最晚在決定聘請之前做背景調查。從背調內容上看，做一個人的背景調查工作量也不小。
因此背景調查最好安排在面試結束後，入職之前進行。因爲此時，大部分不合格的人在面試時就已經被淘汰，對於淘汰人員自然沒有進行背調的意義，這樣工作量就小了不少。
在這裏強調一下，一定要在發出入職通知之前進行，如果候選人已經上崗，後因調查發現有問題，讓候選人在試用期間離職，這樣不僅損害了候選人的利害，還加大了公司的招聘成本。
3、在電話調查時要把握重點。調查員在做背調時應簡單的自我介紹，充分考慮證明人的時間，把握重點，如果對方時間比較緊的話，提問也不必面面俱到。
4、對於背調結果謹慎使用。背調結果可以得到關於求職者的各種情況，這種情況既有客觀情況，也有諸如關於候選人性格等主管性較強的內容。
由於背調結果的主觀程度比較強，在決定是否錄用時，要慎用背調結果，要儘可能實事求是地進行決策。
尤其在候選人與原單位存在紛爭的時候，或者與證明人交惡的時候，對方都可能出於報復提供不利於應聘者的信息。
對於這種情況，企業需要給候選人解釋的機會，並通過其他途徑甄別信息的真僞。背調不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。如果將背景調查同其他甄別手段結合起來，就會大大提高了選擇的正確度。
總而言之，背景調查是一項非常專業的工作。在背調過程中，企業人力資源要樹立起職業形象，打造公司僱主品牌。同時，做足準備，靈活調查。
