做hr需要具備哪些素質，在職場生活當中，一個人要具備有最基本的素養，如果連這個都沒有，就很難把事情做成功，太多的因素影響了個人的生存和發展空間，下面小編整理了做hr需要具備哪些素質。
做hr需要具備哪些素質1
一、擁有良好的教育背景
因爲這類人才，他們的知識結構更加豐富和多元化，更能夠爲企業的發展起到助推劑的作用。
二、豐富的工作經驗和資源
企業總是希望招募到的人才，馬上就能夠投入到工作當中，希望起到立竿見影的效果。而這類型的人才由於工作經驗豐富，見多識廣，能力突出，往往都能夠很快的融入到新的工作當中。對於掌握着豐富的人脈及市場資源的人才，企業也非常歡迎，因爲這樣的人才，能快速的爲企業創造更加可觀的價值財富。
三、愛崗敬業，忠誠度高
任何一家企業，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺得他們對企業的忠誠度不高，不愛崗敬業。當然，對於那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷的認爲就是人家的問題，這其中或許有很多不爲人知的無奈。但是，對於一個企業而言，是不會去考慮這些的，企業只會按照自己的用人原則來選擇那些愛崗敬業，對企業忠誠度高的人才。
四、詢問除了招聘這個模塊之外，其它模塊是否瞭解並參與過
優秀的HR，總是積極的、上進的，總是希望往人力資源行業縱深，而不是單純的守住眼前的這一畝三分地。我們不見得說六大模板都要涉及，但起碼多涉及一兩個是應該的，這樣也能增加自己的核心競爭力。但事實上，一些HR連本職的招聘工作都沒有做好，何談其它模塊呢？
做hr需要具備哪些素質2
1、細節決定成敗，性格不一定決定命運。
HR一開始的工作要求細心、準確，尤其對於考勤來說，直接涉及員工薪資。公司有考勤系統的會比較方便，沒有的真是考驗HR做事細心、認真、準確的時刻。細節決定成敗，在任何時間任何地點都適用，在HR身上體現尤爲明顯。
HR有六大模塊，各個模塊不一樣對HR自身的要求也不一。對於薪資、績效的制定內向的人員稍微適合;培訓與招聘性格外向的人員則更適合。性格真的決定命運嗎?其實不然，主要在於自己對自己的要求，有時候逼自己一把，就知道自己有多優秀，HR總體的一個特性是外向優於內向。
2、感性與理性爭鋒，哪個會略勝一籌。
人力資源這個詞語涵蓋了各個方面，光是一個績效考覈都有好幾百種方法，就不要說六大模塊加起來。我們平日處理的是一些事務性的事情，可能會很繁瑣，但人力資源更多的是處理人與人之間的事，所以感性的人會更細心；
更有耐心去與員工進行溝通，善於用同理心站在員工立場去解決問題，讓員工更易於接受。理性的人則思維會更加縝密，工作思路很清晰，一般更會偏重於處理事情的方法和效率，不會注重人的切身感受,。所以，作爲HR，自己認爲感性會更優於理性。
3、要彰顯個性十足還是體現八面玲瓏。
我們經常說HR是橋樑、是消防栓、是牧師什麼的。在上週打卡中，就會遇到薪酬糾紛，工傷處理，歲末年初跳槽等事件，遇到此類問題我們HR要處理，需要我們上情下達、下情上報、溝通內外、協調左右。
當我們處於中間不能動彈時，更要出事精明，拐彎抹角，要做到八面玲瓏，這個“八面玲瓏”不是貶義詞，而是中性詞，體現做HR的靈活性。個性十足可以很直接的彰顯做事風格，但自己覺得更適合銷售、業務之類的，而不屬於我們HR。
4、務實與創新，做到雙管齊下。
HR日常的事務較爲繁瑣，這是目前狀況下毋庸置疑的，所在從事HR需得堅持務實、踏實，將事情做到令自己滿意，令上司滿意;在堅持務實的基礎之上又須懂得創新，就好比一個績效考覈，覺得有問題，那看能不能用KPI，MBO之類的，切勿原地不動。務實是地基，創新是高樓。
做hr需要具備哪些素質3
處理好員工關係
成功的企業需要依靠良好的勞資關係以維持高效率生產。
優秀的HR能夠在員工發展過程中發現並解決員工的擔憂，爲員工和企業創造了更加令人滿意的工作環境。
在HR的工作中，員工關係是一個相關廣闊的.領域，從入離職到績效面談，從薪資談判再到員工反饋，涉及到員工的點都涉及到員工關係的處理。
只不過，在很多企業中，不僅是HR在處理，部門經理甚至現在流行的「誇誇師」等等（企業專門僱傭外包團隊來給自己的員工吹彩虹屁），都或多或少涉及到員工關係的處理。
從根本上講，在這一領域能夠做到卓越的HR，往往需要具備處理衝突的能力，把大事化小，小事化了。
而這無疑需要HR懂得尊重人，擁有同理心，知曉一些勞動法和心理學知識。
招聘能力
員工流動率過高是很多企業的通病，而強大的招聘能力可以幫助緩解這種情況。
可以說沒有哪家公司不在尋找擅長招聘、熟悉招聘、精通招聘的HR。
優秀的招聘HR能夠讓企業用最低的人力成本實現最高的業務價值，或者說讓這種價值實現比較優秀的組合狀態。
不僅如此，招聘到適合企業、適合崗位的求職者，也能顯著提高員工的工作積極性和長期留存率。
熟練使用人力資源信息軟件
人力資源信息軟件使得HR的活動和流程可以用電子方式進行，從而使工作量減輕了，對HR專業人員而言更加高效。
很多企業有關招聘，績效評估，薪資，獎勵和福利等的大多數信息都是獨立於每一個HR手上的。
人力資源部整體沒有數據共享的意識和經驗，往往會出現招聘拖累績效，薪酬影響員工關係的情況，並且因爲沒有數據統計，很難從數據側分析出問題的原因所在。
稍大一些的企業，一般都會使用標準化的信息化人力資源系統，統一管理六大模塊或者更多方面的數據。
而不會讓數據僅僅存在於一個HR手上，形成信息孤島，影響整個部門的溝通。
這也是優秀的HR必須需要學會和使用的技能之一，就像Office是職場標配技能那樣。
團隊合作與協作
工作場所處於環境未必指的就是HR難以改變的工作辦公場所，和諧而高效的團隊協作氛圍是績效管理的關鍵一環。
優秀的HR應該具備養成創造、監督、修正團隊高效協作的能力。
創造指的是從入職培訓和入職後的面談開始，給員工設立協作的願景和化解合作的障礙。
監督指的是長期的督促團隊的良性協作，常見的就是績效中加入企業價值觀和協同工作相關的績效指標，用於監督團隊合作氛圍。
修正更多是對優秀的HRBP的要求，進入團隊、發現問題、組織覆盤、修正團隊的問題，這其中涉及到很高的業務理解能力、洞察力和組織能力、溝通能力。
