怎樣做一個出色的女主管？每個企業都是缺少不了管理者的，相信每個人管理別人的時候都希望得到別人的信服，想要當一個出色的主管不是那麼容易的，下面小編分享怎樣做一個出色的女主管。
怎樣做一個出色的女主管1
1、被誤作情侶時即時更正
職業女性尤其女主管，免不了會有許多工作上的應酬，如與一名男士單獨吃飯、跳舞什麼的。不幸的是，在某些時候，尤其在晚飯時間，常會被人誤作夫妻或情人。當侍者走過來。自作聰明地喚你一聲"太太"時，你當然極不自在。禮貌上，應由男士作解釋，但男人通常不會即時作出反應，而是聽之任之，若無其事。一是懶得解釋；二是有意戲弄，遇到這種情況便自己解釋好了。
2、對男性下屬不得優禮有加
做一個成功的職業女性，面臨着多方面的壓力。除了因爲性別歧視，還面臨着男性下屬不願服從的麻煩。作爲女主管，你要對他用軟功，苦口婆心，他會看扁你。
因此，對待這類男性下屬，沒有必要優禮有加，處處謙讓，而應拿出上級的權威，讓他感到你不是吃素的。當然，若能恩威並舉，是最有效的，只不過這種恩要建立在威的基礎上，對女性來說更應如此。
3、重視自己的職業形象
在一般人的觀念中，女性主管給人的印象是膽量不夠，眼光短淺，依賴性強。第一件要做的事，就是叫男朋友不要在你上班時掛電話，也不要男朋友到你公司來接你。更不要在衆人面前，在電話裏跟他撒嬌發嗲，這樣才能顯示出自己的工作責任心及起碼的獨立能力。
4、培養自己的獨立性
如果說在私下交往中，你還可以得到男人的關心愛護的話，那麼在工作中則根本不可能得到男同事的禮遇。要是你能幹，男同事反而會有受威脅的感覺，否則他又會嗤之以鼻，因此，女人在工作場所裏，儘管能得到男人口頭上的諸多關照，但一到實際情形，則沒有誰會真心幫助你，惟一能依靠的只有你自己。
5、工作崗位上要公私分明
照章辦事，公私分明，這本是做工作的基本常識。但要在工作上嚴格照章辦事卻並不容易。通常，有些人便會鑽人情空子，不按常規辦事，男人做這些勾當，往往會設下愛情或友情陷阱，誘騙女同事往裏鑽。當女性迷迷糊糊尚不清醒時，讓女性在不知不覺中做了男人的工具。故女性有了辦公室友情或戀情時，遇到涉及公事的事，也要理智對待，不違原則。
6、不要傷害男人的自尊心
這並不是要你向男士拍馬屁，但你一定要明白，男人總是自信天下第一、無所不知、無所不能。這種自尊心實際非常脆弱，一遇到女人威脅到他的存在，便會產生抗拒懂心理。
所以你若想在一個現代的世界裏站穩腳跟，就必須懂得在適當的時候維護一下他們的自尊，並誇獎他們一兩句。但要記住：這種誇獎要有分寸，否則別人可能誤會你對他有意，而令你們尷尬。
7、在相處中尋求共同點
男人面對職業女性時，常常手足無措，因爲他所面對的女性，既是同事，又是個女人。在這種情況下，你設法消除他們這種心理，努力尋求建立一個共同點，產生共鳴，使相處變得容易。
要想達到這個目的，先要知道這個人的喜好，方可對症下藥。聽音樂，那你們便有了一個共同的話題，大家也可以自然地談公事以外的事了。另外男人同女人一樣，對自己的家庭和兒女都非常關心，所以問候他的兒女情況，也會慢慢消除他對你的敵意和戒心。
8、徵求男人的意見
徵求男人的意見也是一種讚賞。因爲這表示你重視他的見解和經驗，令他覺得他存在的重要性。但你在徵求意見時，不要讓他覺得你事無大小都要過問一番，這樣會令他覺得你根本沒有判斷力，不懂得抉擇。
你徵求男人的意見時要注意：
在公司，極不適宜和男人商量純私人性的問題，如家庭、丈夫、男朋友的問題等等，除非你和他私交相當不錯。
當然，諸如你想買汽車、投資股票或購買房子，又知道他在這方面有研究，就可以在輕鬆的情況下（如午飯、下班後）向他討教，保準會令他覺得你有眼光而對你友善，以後也會自動向你提意見。
對於純屬公事性的問題，則可能隨時提出，用不着不好意思。
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企業面對“帶刺員工”的尷尬
在業績第一、績效決定成敗的當今社會，企業有必要對員工的知識與技能、崗位職責權限、員工對公司價值貢獻度三者之間的關係進行反思。在傳統企業管理模式下，員工職位高低與其對公司的貢獻度，有着很強的相關性。
然而在現代企業制度下的組織中，一個員工在組織中的地位是否舉足輕重，主要取決於他是否擁有公司所需要的核心知識和技能，而非單純看他的職位高低。
而“帶刺員工”往往在一定的領域內具備比普通員工更系統的知識結構，更完備的實踐經驗，或更突出的個人綜合能力。他們對於團隊目標甚至對於公司戰略目標的實現，都會產生非常重要的影響。
由於“帶刺員工”本身能力超強，因此在他們眼裏，企業已不再是傳統意義上爲員工遮風擋雨的“屋檐”，而是個人知識技能開花結果的“土壤”，是舞出自己最美步伐的“舞臺”。
所以他們一般不會把上級當成自己的“救世主”，也不會把企業當成自己的“家”，而習慣於把上級看成“職業發展夥伴”，把企業看成施展才能的陣地。
但目前仍然有大量的企業沿用舊有的管理模式和管理習慣去管理這些“帶刺員工”，結果導致“兩敗俱傷”：企業核心人才流失，企業發展受到影響：“孫悟空”頻頻跳槽，“孫悟空”的職業生涯規劃不能順利實現。那麼，如何管理“帶刺員工”，才使其能爲已所用，最終實現企業與員工的雙贏呢？
動之以情
中國企業的管理者，大都習慣於自我定位爲一個團隊的家長，然後對團隊的每個成員進行恩威並施的指導和教化，西天取經團隊的.管理者唐僧就是這樣的一位典範。
唐僧從五行山下救出孫悟空，其實就是菩薩的精心安排，目的是讓孫悟空加入取經團隊後，感恩於唐僧，以便於管理。最終果然如願，孫悟空從五行山下出來後，感覺師傅對他有再造之恩，爲唐僧一開始憑藉非權力影響因素實施對孫悟空的管理奠定了基礎。
作爲企業管理者，首先要真心關愛下屬，關心下屬的日常生活，尤其對於“帶刺員工”生活中的重要關鍵事件，如孩子就讀、愛人就業、家中的生老病死等大事情，一定要鼎力相助，有恩於他，讓他們發自內心地心存感激、敬愛、佩服之情，這樣，“帶刺員工”就不太好意思與公司斤斤計較，反目爲仇了。
明確規則
對於一個管理者，只得到下屬的敬愛還是遠遠不夠的，能讓下屬對自己的“既愛且怕”，則是每個管理者最喜歡的感覺。要達到以上目標，管理者需根據公司制度、文化理念，組織“帶刺員工”及員工代表共同參與制定本業務單元的制度及遊戲規則，並堅決執行，讓“帶刺員工”逐漸養成遵守規則的習慣。
如孫悟空在剛加盟取經團隊時，不懂規則，經常做出出格之舉，後來，幸虧觀音 菩薩及時地提供了提升唐僧領導力的緊箍咒，如此以來，恩威並舉，時不時念一念緊箍咒，即使是當年大鬧天空的孫悟空，也得乖乖跟着唐長老西行去了。
因此一個組織或團隊的管理者，還建立工作規則，並逐漸外化爲“帶刺員工”的行爲，內化爲這類員工的價值理念，這對於提升團隊協作能力與水平，達成團隊目標，具有重大意義。
充分授權
“帶刺員工”往往具有一技之長，能力超羣、精力旺盛，不喜歡他人甚至自己的上級在自己面前指手畫腳。因此，作爲其管理者，對此類員工要注意充分授權，並讓其承擔一些頗具挑戰性的工作。唐僧對悟空的管理便是讓他做急、難、險、重的任務。
而最終的結果是：不管是多麼難辦的任務，孫悟空通過整合內外資源，每次都將任務完成得很好，自己也感覺特別有成就感。同樣，對於一個能力不凡的下屬，管理者的一個重要任務就是多給他分配一些具有挑戰性的工作，尤其是與其知識、能力匹配度高的挑戰性的工作，並充分授權，放手讓其來幹。
這樣不但確保本業務單元或組織目標的實現，同時，能夠充分發揮這類員工的智慧與能力，滿足這類員工自我實現及尋找成就感的需要。
個性化激勵
我們在對“帶刺員工”實施有效管理控制的同時，激勵方式的選擇更爲重要。同一激勵誘因或方式作用於不同員工、不同環境和時期，都會引起不同的反應和效果。因此管理者應根據不同的激勵對象和環境的差異，採取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。
首先，尋找“帶刺員工”個性化的需求
按照馬斯洛的需求理論，“帶刺員工”的行爲主要受自尊和自我實現需求的驅使。自我實現的需求激勵個人爲取得成就盡最大的努力，展示創造性和實現潛能成爲最重要的因素。
然而，一般的管理者對“帶刺員工”的關鍵激勵因素與員工自己理解並不一樣。據美國一項專項調查顯示，在“帶刺員工”激勵要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發展等要素視爲關鍵激勵要素。
而“帶刺員工”自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現、靈活的紀律約束等。
目前有很多公司對這種需求理解的錯位也非常明顯：不少公司的管理者認爲在物質方面對給予“帶刺員工”充分的獎勵，如車貼、房貼等等，甚至包括股權。
但是最終並沒有實現預期的激勵效果，因爲薪酬及股權等問題只能解決他的物質需求方面的激勵，而對於這類員工最關注的更深層次的激勵如工作參與、客觀工作評價及職業發展及公司管理方式、工作環境等卻沒有任何改進。
所以，管理者要想真正贏得“帶刺員工”的心，實現“帶刺員工”與組織的協同發展，就必須改變原有的管理模式及管理理念，正視“帶刺員工”的客觀需求。
其次，提高“帶刺員工”的組織承諾或組織歸屬感
組織承諾是員工隨着其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象，體現員工和組織之間關係的一種心理狀態，隱含了員工對於是否繼續留在該組織的決定。
一份對美國7500員工的調查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內對股東的總體回報（112%)要遠大於員工承諾水平低的公司（76%)，擁有高承諾員工的公司關鍵員工的流失率遠遠小於低承諾水平的流失率。可見員工對組織的承諾對於公司及“帶刺員工”的發展是何等重要。
“帶刺員工”的組織承諾，作爲反映“帶刺員工”和組織之間關係的一種心理狀態，是一種特定的態度。態度受價值觀和信念直接影響，而價值觀和信念又是個體所處的文化培養而成的。
因此，“帶刺員工”的組織承諾也不可避免的有着中國傳統文化的痕跡。
中國文化強調個人在家庭、社會及人際關係上重義輕利。受此影響，帶刺員工的規範承諾表現爲：以社會規範和職業道德爲行爲準則，努力自覺的工作，且盡職盡責，對組織有義務感和責任感。
提高“帶刺員工”的組織承諾方法：
1、設計人性化的各項人力資源政策。中國企業與中國傳統文化特點一脈相承，非常重視員工經驗中的情感體驗成分。那麼爲了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。
因此，管理者要從“帶刺員工”的需要出發，悉心設計各項政策，營造適宜的工作環境，爲“帶刺員工”能高度捲入並努力達成組織目標創造條件。
對“帶刺員工”的每一分付出，公司都要給予及時積極地肯定，並通過公平的分配和晉升系統給予回報。
2、做好員工職業生涯管理，建立組織內部職業生涯發展體系。
由於“帶刺員工”更注重自我學習、個體成長與發展，因此爲員工的發展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作願景，幫助員工進行自我實現，成爲組織管理的重點之一。
3、信任管理：要贏得“帶刺員工”的感情和忠誠必須給予他們足夠信任，這一點對“帶刺員工”而言尤爲重要。管理者要通過誠實與公開的溝通，與“帶刺員工”建立相互信賴的關係，給予員工歸屬感。
不是通過嚴厲的規則而是通過教育培訓來降低組織不期望行爲的發生，從而消除僱傭不穩定因素對組織承諾的消極影響。
大多數企業中，都會或多或少地存在諸如孫悟空式的“帶刺員工”，在知識經濟時代，雖然企業的老闆們也都認識到知識管理的重要性，並且試圖通過知識管理來消滅這些所謂“帶刺員工”的核心作用，取消他們的不可替代性。
但是，“二八定律”，告訴我們，以上努力只能在一定程度上削弱“帶刺員工”的作用，他們突出的個人能力所形成的不可替代性，再很長一段時間內都將繼續存在。
因此組織處理“帶刺員工”最有效的方法是用一種包容心態去關心、關愛、信任他們，建立共同願景，並幫助他們在組織內部建立職業生涯規劃，從而最終實現組織與個人協同與共贏。
