調崗不同意按曠工辭退是合法行爲嗎？有不少公司對於不同意調崗的員工會給予曠工辭退的處理，不少人好奇這種行爲合不合法。接下來就由小編帶大家瞭解調崗不同意按曠工辭退是合法行爲嗎的相關內容。
調崗不同意按曠工辭退是合法行爲嗎1
1、調崗不同意按曠工辭退是不合法的行爲，公司調崗需要和職員協商一致，沒有經過職員的同意，公司單方面調整崗位，原則上是無效的，公司以員工不同意算曠工爲由解除勞動合同，就屬於違法解除，可以要求支付經濟補償。
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效;職員作爲勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排爲由解除勞動合同，就屬於違法解除;職員可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N;
2、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。
遇到公司強制調崗的情形時怎麼辦
公司強制調崗可以考慮申請勞動仲裁。按我國法律的規定，申請勞動仲裁的.程序如下：
1、申請。首先職員要在被要求強制調崗，勞動權利受到侵害之日起60日內，向勞動爭議仲裁委員會書面提出申請。
在申請時，職員要按仲裁委員會提供的《申訴書》填寫一式二份，附勞動合同、身份證複印件及相關的證據材料，注意這些提交的材料要複印件的就需要帶原件覈對。
2、受理。在職員提交符合填寫要求的申訴書之日起7日內，仲裁委員會將作出受理或者不予受理決定，並在作出決定之日起7日內通知到職員。
3、委託。不過情況比較複雜的，比如說在公司強制調崗還降薪的，或是職員沒有時間去申請的話，職員就可以委託不超過二名的律師或其他人代理參加仲裁活動。
4、舉證。勞動爭議案件一般要申訴人提供證據，但如果因爲公司作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，就要公司方面負責提供證據。因此，職員這種情況不需要職員拿證據，而是要職員公司提供證據。
5、審理。確定審理時間後，職員要按仲裁庭指定的時間到達指定的地點參加庭審活動。如果職員沒有正當理由不到庭的，仲裁機構將會按撤訴處理。但是，公司沒正當理由不到庭的，仲裁庭會進行缺席審理並作出缺席裁決。
6、調解。仲裁員審理勞動爭議案件會先進行調解，如果職員和公司能夠達成協議的，仲裁庭就會根據協議內容製作調解書，調解書在送達之日起就對雙方起法律效力。
7、裁決。如果調解時沒有達成協議或者調解書送達前公司方面或是職員自己又反悔的，仲裁庭就會及時裁決。如果職員對裁決不服的，就要在收到裁決書之日起15日內，向有管轄權的人民法院起訴。如果起訴期滿又不起訴的，裁決就會發生法律效力。
8、結案。仲裁庭處理勞動爭議，一般自組成仲裁庭之日起60日內結案。如案情比較複雜的，經批准的話也可最多延長30天。
入職時簽署的勞動合同之中，一般不僅會包含職員的薪資、勞動期限等內容，對於工作的崗位也是有規定的，故此調崗其實就是已經變更了勞動合同，職員若是本人不同意，單位是沒有權利強制調崗的，更不能以不服從公司的安排辭退職員。
調崗不同意按曠工辭退是合法行爲嗎2
因不同意調崗而未上班，單位能否按曠工辭退
不少勞動者認爲用人單位給勞動者調崗，如果調崗行爲違法則勞動者有權不許配合，勞動者拒絕上班的行爲則屬於合法的。用人單位據此與勞動者解除勞動合同的，可以構成違法解除。反之，如果用人單位對勞動者調整崗位的行爲是合法的，則勞動者拒絕上班的行爲構成曠工，用人單位可以依法對勞動者解除勞動合同，即，辭退。
上述觀點看似正確，但其實忽略了調崗程序操作中的問題。基於用人單位的違法調崗行爲，勞動者當然可以拒不執行。但是對於用人單位的合法調崗行爲，即便用人單位具備合法條件，如果程序操作不當仍然存在勞動者不配合執行時的違法解除勞動合同的法律風險。因爲即便是對勞動者合法調崗，用人單位也需要給勞動者一定的溝通條件。
例如，關於某勞動者崗位調整後的待遇事項，用人單位在勞動者詢問時並不給予明確。而勞動者已經提前同意了用人單位的崗位調整方案。此時勞動者爲了防止入職新崗位後相關待遇被大幅度調低而要求用人單位對崗位調整後的待遇做出明確。用人單位此時如果拒絕明確崗位調整後的薪酬，則有些勞動者可能已不上班的方式來表達對調崗操作的反對。在該起爭議中勞動者雖然也走過錯，不應該在同意調崗後又以薪資不明確而拒絕上班，但勞動者的此種拒絕上班的行爲與一般意義上的無故曠工顯然具有本質區別。
再如，某勞動者因與用人單位關於崗位調整的事項無法達成一致意見，轉而不再到用人單位上班。用人單位無論是否具有崗位單方調整權，從勞動合同誠信履行的角度而言都需要考慮對勞動者實施催促上班的法律操作。否則，一旦發生糾紛，很容易被裁判者認爲用人單位崗位調整不過是一種操作名義，其實際目標是對勞動者實施辭退。
其實即便是合法的崗位調整操作對於用人單位而言也要建立在程序合規，溝通合理的基礎之上。否則，對於勞動者而言也存在較大的法律風險。而在勞動者因此拒絕上班時，用人單位首先要考慮的不應該是如何對勞動者進行處罰，而應該基於誠實信用原則對勞動者拒不提供勞動的法律後果做必要的法律後果提醒。
對於勞動者而言，如果勞動者發現調崗行爲不易抗辯，要注意結合用人單位崗位調整的操作程序，從崗位調整的合理性及程序規範方面尋找解決問題的突破口。尤其對於決定通過提不提供勞動來換取用人單位糾正調崗行爲的的勞動者而言，更要注意保持與用人單位的有效溝通，在溝通中闡明自己履行勞動合同的誠意。當然，勞動者要注意對整個溝通過程進行取證。
注意，本文在論述這個問題時並未論及如何確定用人單位調崗行爲的合法性及用人單位以曠工爲理由解除勞動合同的適當性問題。實際上在用人單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動者首先需要申請勞動仲裁或者法院對調崗行爲的合法性進行司法審查，其次纔是對用人單位解除勞動合同合法性的審查。
