如何提高團隊積極性，團結就是力量是我們從小就知道的真理，無論有多少人，如果不團結那麼就會一事無成，因此一個團隊最重要的就是團結，下面和大家分享如何提高團隊積極性。
如何提高團隊積極性1
1、讓對該職位領域擁有優良態度和優秀技能以及十分重視細節和後續貫徹工作的人填補空缺職位。頂尖人才喜愛其他頂尖人才。他們不喜歡身處有人會拖後腿的團隊。許多企業在招聘時，很重視工作態度和技能，但在判斷一個人對細節和後續貫徹工作的重視程度方面做得很差。
2、立即擺脫表現欠佳的人員。如果你能馬上擺脫這些像癌症般有害的成員，那麼會爲自己節省很多時間，也會與其他團隊成員的關係更爲友好。之後，你會發現，團隊中會立刻出現輕鬆和活力的氣氛。
3、爲團隊設定願景，並設立達成願景的里程碑。你是團隊領導者。這表明，爲團隊設定目標就是你的 職責之一。這個目標不一定得是重大的成功。只要描繪你在未來幾周/月/年想要完成的事情即可。你可不想聽到自己的團隊成員說，“我們到底在做什麼？這要把我們帶向哪裏？”願景也需要里程碑。人們想知道在完成目標的過程中，自己做得如何。里程碑能讓你告訴他們自己的表現。
4、跟進並提醒團隊在前往裏程碑的路上做得如何。這一條聽起來簡單，但許多團隊領導者會忘記告知團隊成員，在完成計劃的過程中，他們的表現如何。如果通報情況的時間間隔太長，那麼人們的注意力就會飄散到其他地方。
5、同意遵守會議規則。會議應該準時開始和結束。同樣，團隊成員不能在開會時遲到。這一點不能在團隊內部搞差別待遇。就算遲到的是團隊裏的明星銷售人員，他（她）也應該和其他人一樣，爲自己的遲到負責。同屬一個團隊，就應該遵循同樣的規則。
6、定期與每位團隊成員進行面談，至少每月一次，最好每兩週一次。我見過許多忙碌的管理者，他們都會說，“我的人都知道，他們可以隨時來找我……我有‘開放’政策。”然而，很可能大多數團隊成員都不會去打擾管理者，他們不會去找他（她）。擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性，也知道應該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到，那麼團隊就會逐漸產生隔閡。
7、至少每年衡量一次團隊的進步。有許多可用的工具能夠衡量團隊現在的境況，以及哪裏需要進行調整。團隊領導者應該養成習慣，每年以一些工具爲標準，評估團隊的績效。讓團隊成員將其自己的評級白紙黑字記錄下來，領導者能夠通過這些評估其長處和短處；你會發現，這樣做更容易就需要改進的地方達成共識。
8、減少全員會議的次數，更多地與相應的工作人員進行小規模會議。頂尖人才討厭自己的寶貴時間被無休止的會議所侵佔，而且這些會議他們真的沒必要參加。在企業文化參與度更高/民主的企業中，這尤其成問題。如果只和最需要的人開會，會議數量更少，團隊也會更快樂。
9、讓團隊成員負起責任。如果有人不做好自己的分內工作，那麼你就得和他（她）好好談談。如果不這麼做，其他盡職盡責的團隊成員怨恨工作不賣力的人，但更怨恨你。
10、進行年度績效評估，並討論團隊成員的發展需求。這是高績效團隊和低績效團隊之間的一個重大區別。人人都在忙。當別人跟你說自己有多忙的時候，你不覺得煩嗎？大家不是都很忙嗎？但是，許多人會以忙碌爲藉口，“及時”地表示自己沒時間進行績效評估。他們認爲，“做正事兒”更重要。然而，我們研究了多個行業和多家企業，是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。最優秀的團隊領導者會爲此花時間，團隊成員也會重視這件事，並在他們需要進步的領域做得更好。
如何提高團隊積極性2
01安排一些團建活動
團建活動，是增進團隊友誼，促進團隊中的個體之間交流的橋樑。好的團建活動，可以增進大家的感情，讓大家在一起工作的時候更加愉快，進而提高工作積極性和工作效率。
一起去吃一頓自助大餐，看一場演出或者比賽，以後是去某個景區玩一下，都是不錯的形式，這樣增進團隊感情，提高團隊凝聚力。
但是，團建活動不宜過於頻繁，因爲每一員工都有自己的私生活，工作佔用了大部分時間，工作之餘，每個人都需要有自己的時間。
02認可並激勵下屬
下屬都是需要認可的，也是需要激勵的。這對於員工的積極性是簡單而有效的方法。認可下屬的方式很多，常用的方式是發一封表揚或讚美的郵件，當着其他人的面進行表揚，或者打一個私人電話表示讚許或祝福等等。
除次之外，讓下屬參與決策，進入核心圈也是非常有效的手段。這種方法不僅可以提高下屬的積極性，還可以提高團隊的決策能力。
對個別願意進行一對一的指導，也就認可和激勵員工的方式之一，你願意花時間去指導他，傳遞給他的信息就是你很在乎他，你很重視他。他自然會知恩圖報，努力工作。
03及時與下屬交流，排除疑惑
及時和下屬交流，不僅可以找到解決問題的好辦法，還可能發現自己遺漏的問題點。在工作中，每個人都有祕密，每個人都有疑惑，及時溝通，排除掉下屬的疑惑，也排除掉自己的疑惑，是一件明智的事情。
上司發現下屬小張最近總是心不在焉，做什麼事情都不積極，可以如果不及時與下屬溝通，他不會知道小張這樣的原因竟然是前幾天他在大會上批評了小張，而批評小張的原因是上司對事情的不瞭解。這個時候，溝通交流是一個好辦法。
04合理授權，給予下屬自由度
韓非子曾說：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智。”這句話說得很明白，個人能力強，事必躬親，遇到難題都自己上，這只是一個低級的管理者。可以帶着下屬一起幹，下屬們也很努力，但是就是不動腦子，這是一箇中級的管理者。只有帶的下屬可以獨立解決問題，可以承擔一定的責任，帶出有能力，有擔當的團隊，纔是高級的管理者。
美的集團的何亨健被譽爲中國家電行業”最瀟灑的企業家“，他酷愛高爾夫，每個週末都會在高爾夫球場，除週末外，工作日也會有1-2天在球場。此外，他回家後從來不工作。這有點像王石，過着自己想要的生活，企業運行得很好。這就是因爲何亨健和王石都深曉授權之道。
如何提高團隊積極性3
企業管理者要幫助下屬或員工實現目標。
企業管理者如果習慣於屬下一有問題來找就直接給方法、給答案，所帶來的結果就是管理者越來越累，屬下越來越白癡，越來越無能。
管理者不直接提供答案，會引發下屬作深層次的思考，鍛鍊員工的自主性，培養其獨立解決問題的能力。
下屬或員工沒有目標就沒有工作積極性，企業管理者就失去了存在的意義。企業管理者要幫助下屬或員工找到目標並積極實現目標。
現在的管理者都很焦慮。面對團隊，他們焦慮員工的積極性，也焦慮於何時員工的能力可以滿足組織快速發展需求。
組織生活的一個重要目的，就是利用組織干預促使個體和組織發生變化。這裏的變化是指，通過新願景的構建，幫助員工把過去、現在、未來聯繫起來，促進大多數的參與並支持變革，繼而推動組織變革的過程。
所以，我們可以這樣理解：在變革的過程中，員工能否被激活，而不僅僅是聽令而行，直接決定着變革的成效性。
那麼，做爲管理者如何做呢?
一是建立團隊間的互信。
如果管理者想讓團隊有效，首先需要在團隊成員之間營造相互信任和尊重的氛圍。管理者需要認真的詢問自己“我相信他們嗎?他們相信我嗎?我們如何建立互信?”
管理者需要反思的是，當前組織中的各種文件、規章制度，是爲了推動發展制訂的，還是因爲對他人缺乏信任而爲了約束他人行爲而爲?
信任不是口號，它更像一朵嬌弱的花朵。團隊內的信任需要花時間、精力去培養。建立很難但摧毀它卻非常容易。
偉大的團隊中，所有成員都會彼此信任。隨着時間的推移，這些人還會發現彼此的優點和弱點，這將幫助他們形成協調一致的整體，開展既定的行動。
二是相互主動支持。
在團隊中，當你彷徨無助的時候，有人主動站出來伸出援手。團隊合作、親密關係由此開始發芽。
在有效的團隊裏，團隊成員間相互之間包容各自的不同，並且願意支持、保護其它成員、維護各自的自尊，是很好的粘合劑。
管理者需要學習的是，可以做什麼使得這種氛圍得以建立並長久發展。
三是讓組織與個人目標合二爲一。
管理者的責任之一，就是讓組織與個人目標合二爲一。所以，爲了讓大家有目標感，必須要和團隊成員說清楚做什麼、如何做。
甚至在有些關鍵時刻，還要說清楚爲什麼做。因爲只有團隊成員清晰共同目標時，才能夠保證團隊在具體的挑戰下存活下來。
如果目標本身是模糊的，團隊就很難形成推動目標達成的動機和承諾。
在這裏還要注意到目標的本質。管理者要思考，目標背後要傳遞什麼信息?這個目標是能夠鼓勵團隊成員發揮潛能的嗎?還是會讓大家覺得失望與不安全?這將決定着團隊成員的投入。
四是打造開放和透明的團隊。
一個優秀的團隊需要足夠開放和透明，做爲團隊的管理者尤其要明晰透明與開放的重要性。我們常常對一切批判的反饋都認爲是負面反饋，甚至會引來我們的反戈一擊。
但在一個優秀團隊的領導者眼中，沒有所謂的負面反饋，所有的.反饋都是正面的，都是能夠讓我們更多元化的看到更多的可能性。團隊夥伴們的言論自由，不僅僅意味着坦誠相待、直言不諱，更意味着多元化的傾聽將使我們獲得真正的成長。
接納不同的世界觀。唯有接納不同的世界觀，才真正有可能建立相互瞭解、包容、支持的組織文化。
五是讓員工參與。
當面向未來的管理者，認真考慮應該如何激活員工的時候。常常會發現參與是最有效的方式。人們越來越期待有機會表達自己的意見，哪怕自己的意見最終沒有被採納，最終也會對他們的支持決策的意願產生正向的影響。
實際上，參與給了每個夥伴展現各自價值的平臺與機會，同時也是組織價值最大化的最佳體現。在這個基礎上所形成的共識，不僅僅是一個結果，也不僅僅是爲了達成對組織目標、行爲方式、績效達成形式一致性，而是讓每個參與者能被看到、被認可的過程。
管理者要做的是發揮團隊成員各自優勢，大家一起達成組織目標。從本質上說，就是要幫助每位團隊成員真正看到、被看到各自的價值。只有當團隊每個夥伴真正認知、認同各自價值的不同，大家纔會一起努力去達成屬於團隊的目標。
這是激活員工的關鍵理念，也是激活員工的基礎。對員工的賦能也是如此。賦能所要的不僅僅是員工能力的提升，更重要的是會推動員工產生強烈的參與意願。
這恰恰也是引導的理念。引導不僅是爲了讓人們參與，更多的是激活、點燃團隊的過程。在這個過程中，參與者看見他人、認可他人，同時也被他人看見和認可，既而在內在產生強烈的參與動機，最終自燃。
