如何打造一個高效的團隊，在我們的職場當中，我們首先就是需要做好我們自己的分內工作，很多時候我們也是需要根據每個員工的實力來安排工作，這樣的效率也是有大大的提升的，一起來看看如何打造一個高效的團隊。
一、兩個抓手打造高效團隊
我們有個提升團隊有效性產品的服務，就是怎樣打造一個高效團隊，尤其是高管團隊。
打造高效團隊要兩手抓，一方面，世界上團隊塑造領域權威、哈佛教授理查德·哈克曼提出，團隊設計要科學；另一方面，就是組織學習奠基人阿基里斯教授提出的團隊思維，高管團隊和CEO彼此要同頻思考，重塑心智。
二、塑造高效團隊需要領導者關注團隊設計
哈克曼認爲領導人的首要職責，是設計團隊體系、結構而非僅僅關注個體人才優越性。整個團隊就是一個土壤，領導人不僅要關注人才，更應該是個園丁，要往裏面施肥、灌水、否則好苗也無法成長。
哈克曼清晰了告訴我們什麼是真正的團隊，以及任何一個團隊想要成功，都必須具備6個條件：
1.創建一個定義良好、穩定且相互依賴的團隊；2.設定一個富有感染力的目標；3.團隊成員是不是合適互補；4.團隊具備完善的結構，也就是說任務設計合理、團隊規模合適、團隊規範明確；5.營造一個支持性的組織環境，如績效獎勵、提供科學決策的信息、教育培訓等；6.在恰當時機爲團隊提供指導，比如領導人提供團隊教練服務。
6個條件的測評工具，多年來，在世界不同領域不同團隊不同組織級別超過1000個團隊研究中被驗證有效，可以預測80%的團隊有效性，這6個條件能夠面對今天團隊出現的一些共性問題，它也應該是目前爲止全球在團隊塑造中是最權威、最有效的一個工具之一。
三、塑造高效團隊需要團隊成員同頻心智
雖然哈克曼和阿基里斯都已經去世，但他們在團隊有效性領域的睿智洞見被其弟子們傳承。我們2019年翻譯了他們的弟子，羅傑施瓦茨的書籍《聰明領導，高效團隊》，這本書很好的讓你理解爲什麼團隊陷入困境，以及如何可以走出困境。今天直播，我重點分享這個話題。
1.爲什麼你和團隊會陷入困境？
我去過各種類型的企業，我看到很多企業都會犯的一些常規問題：
① 站在上級的角度
第一，很多上級在企業裏面更多像個家長，他們基本是指令性的管理風格，整個團隊的氣氛比較壓抑。
第二，有些上級往往是事必躬親，親力親爲，不會提問，直接給答案。任何人都需要經過他同意審覈，自己身心疲憊，團隊也沒有成長。
第三，有些上級脾氣不太好，遇到問題很容易抱怨是下屬執行力不強，能力有問題，意願有問題。
第四，有些上級過於厚道，不願意指出人不好的地方，結果下屬更加沒有責任心。
② 站在下屬的角度
第一，有些下屬明明覺得上級的想法不對，但是他也不說，敢怒不敢言，結果天天精神狀態工作狀態很差。
第二，有些下屬或許家裏條件比較好或者受不得批評，上級批評馬上就翻臉或者辭職。
第三，還有一些下屬沒有任何創新，其他部門的`創新意見不重要，但老闆說的立刻執行，哪怕是錯的。
第四，跨部門之間往往都是要求別人配合自己。比如銷售部業績不好，是因爲市場部門沒給我更多的宣傳；市場部業績不好，是因爲銷售部沒有及時提供用戶反饋。
2.如何走出團隊溝通困境？
經常聽到有人說團隊問題是成員彼此溝通不夠，但做爲教練，我認爲溝通不夠不是問題，它只是個現象，它不是原因；怕得罪人也不是原因，是個現象，爲什麼怕得罪人才是原因。我們要把管理學、社會學和心理學放在一起看，研究一下到底是什麼導致行爲上的不同表現？
我們今天是從行爲的底層心智、信念、價值觀層面，來剖析這些問題出現的更深層次的原因。
其實，很多企業團隊成員的心智模式比較消極，就是羅傑施瓦茨說的，這些高管在運用“單邊控制模式”，這種心智模式有什麼特點？
第一，自己遇到問題，從信念、想法上認爲我沒有問題，我不需要反思，大部分都是下屬、跨部門或者是上級的問題，都跟我無關，都是別人的問題。
第二，管理者遇到溝通問題時，敢跟下屬和其他部門同事說，但一般不會與上級說，對別人採取祕而不宣的方式。
所以遇到困境後，上級認爲是下級的能力跟態度有問題，執行力差；下級認爲是上級的戰略方法有問題，預算不夠，支持不足。
所以，造成團隊困境的根本原因就是：雙方在價值觀心智模式層面出現了不同的觀點和想法。
1何爲團隊？
團隊（Team）是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。
一羣人在一起叫做羣體，不同於羣裏，而要作爲團隊，需要有以下的特徵：
1） 團隊有共同的目標
每一個團隊都需要有一個每一個人都認可團隊的目標， 有了共同的目標，這樣大家纔在一個方向上努力，否則大家各幹各的，盡是爭吵，事情做不成，還浪費時間。
而且這一夥人，價值觀要一致， 這方面阿里做的最認真，貫徹的最徹底，阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權。對於業務經理，一方面在思想上、方向上進行指引和幫助，另一方面，對於業務線的決策有明顯制衡作用。
當然，要保證有共同的目標，需要具有團隊章程， 在章程裏面有團隊成員共同認可的價值體系和制度體系，使用章程來讓大家有共同的目標和一致的價值觀。
2） 大家樂於在一起工作，相互扶持
在團隊中，大家相互信任，無論是在能力上，還是在平時的溝通上，只有信任，做起事情來才能如魚得水。在團隊中，合作大於競爭， 雖說有人的地方就有江湖，大家分工合作，互相競爭，使得團隊高效率工作。
而爲了高效率，需要有效的溝通，大家有事情都說出來，當面鑼對面鼓的把事情解決。
3） 團隊能夠產生高質量，高效的結果
團隊是有各種不同的專業知識和實際技能的'成員組成的，每個人有不同的作用，對完成目標作出承諾，通過完成自己所承擔的任務，從而實現高質量，高效的結果，得到1+1>2效果。
而作爲團隊的領導，能夠定義、建立、維護、激勵、領導和鼓舞項目團隊，使團隊高效運行，並實現項目目標。團隊協作是項目成功的關鍵因素，而建設高效的團隊是團隊負責人的主要職責之一。
團隊負責人應創建一個能促進團隊協作的環境，並通過給予挑戰與機會、提供及時反饋與所需支持，以及認可與獎勵優秀績效，不斷激勵團隊。
2建設項目團隊的目標
爲了讓團隊高效運行，需要建設好團隊，以下是建設團隊的目標。
第一，提高團隊成員的知識和技能，以提高他們完成項目可交付成果的能力，並降低成本、縮短工期
和提高質量；
第二，提高團隊成員之間的信任和認同感，以提高士氣、減少衝突和增進團隊協作；
第三，創建富有生氣、凝聚力和協作性的團隊文化，一來，提高個人和團隊生產率，振奮團隊
精神，促進團隊合作；二來，促進團隊成員之間的交叉培訓和輔導，以分享知識和經驗；
第四，提高團隊參與決策的能力，使他們承擔起對解決方案的責任，從而提高團隊的生產效率，獲得
更有效和高效的成果。
01 帶隊的人是個爭強好勝的人
俗話說：“火車跑得快全靠車頭帶。”一個團隊的核心是帶隊人。
帶隊人要一直保持一個非常強的好勝心；他非常想獲得；他不僅想獲得，想成功，還想一直勝，一直獲得。
帶團隊的人，要有個人魅力，讓團隊有時候盲目地去相信他，能夠跟着他走。在看似沒希望的時候，只要他說有希望，團隊就會認爲有希望；在看似沒有方向的時候，只要他定方向，堅持這個方向，團隊就會願意信他。
公司的銷售總監就是這樣的人，在開拓華東市場時，所有人沒有任何怨言，和他一起走出去，遇到任何困難大家一起面對，同事們都笑稱，“只要老何去的地方，沒有搞不定的'市場”。
02 選擇個性樂觀、好勝的人加入團隊
因公司業務需要經常會招一些新人加入公司，在面試時，如果新人表現出遇到困難猶豫不決時，往往人力資源是不會接受這樣的人。
職場中不會是一帆風順的，如果遇到一點困難就退縮，怎麼能夠獨立完成工作呢。
財務部在準備審覈高企的過程中，有一位會計接到工作任務時，不是積極主動地想辦法完成工作，而是有很多的負面情緒:“這個做不了，財務做這麼多事幹什麼呀，這麼大的工作量完不成等等”。
如果團隊裏有三四個看什麼都悲觀的，一點沒好勝心的。他們一直在團隊裏講一些負面的、悲觀的、不進取的情緒，團隊最後的氣氛也會受這種負面的情緒所感染，大大削減團隊的銳氣。
03 制定長期和能夠實現的短期目標
“心往一處想，勁往一處使，才能無往而不勝”，如果團隊想中長期要往什麼地方走，只有變成一個願景，團隊的銳氣纔會一直在。
只有長期戰略，團隊成員總想着長期，時間長就會沒有興奮點了。
有時候團隊要完成幾個短期的目標，來鼓舞團隊人員的士氣。
比如“這個月我們按計劃提前交工了幾個施工項目”，“這半年我們已經提前完成施工產值計劃”，這些對團隊是有巨大的鼓勵作用的。
能夠實現的目標，如果實現了目標，你的團隊相關的人，有哪些好處？要有非常具體的好處。
所以制定有挑戰的、能夠實現的短期目標，讓大家一個一個去實現，這樣對保持銳氣非常重要。
04 保障團隊日常一定量的工作任務
由於疫情的原因，目前整個經濟不好，在這樣的大環境裏，哪怕沒有明確的短期目標，都要讓團隊有事情做，不能讓大家閒着。
人閒是非多，利用這段的時間，加大他們的學習時間、對以往的業務進行復盤，找出專人做一些基礎研究人，讓隊員有事時，做事，沒事時，學習，這是保障團隊銳氣的基礎。
