公司薪資結構方案，薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關係,包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平，以下分享公司薪資結構方案。
一、目的
爲適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位覈定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資爲1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。
2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當月發給，留待年終發給）。
3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。
（1）業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務佣金總額的15%獎給業務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
（2）業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。
（3）公司提供給業務員辦理的業務，完成任務後公司按該業務佣金總額的%獎勵業務員。
4、獎金：獎金是公司爲了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資爲基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關係或試用期間員工自行離職的'，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。
3、試用期合格並轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分爲整體調整和個別調整。
1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考覈結果決定（原則上每年一季度調整一次）。
2、個別調整：公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。
B、薪酬支付時間：每月工資支付爲次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款）；
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發工資=月工資標準×（當月實際工作天數∕當月應出勤天數）。式中月工資標準爲基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數爲當月日曆天數減去當月應休天數。
B：實發工資=應發工資－各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。
工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查覈本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行覈查。違反薪酬保密相關規定的一律視爲嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
法律主觀：
現在爲大家介紹關於勞動合同中薪資怎麼寫的問題。勞動合同中，怎麼確立基本工資：一般的勞動合同不會明確寫明工資的，但是在勞動合同工資約定方面會寫明按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執行這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同。
參考文件：一般的公司薪酬組成是--崗位工資+績效工資記住崗位工資一般不要低於本市最低工資標準這樣你就好控制它的績效工資了假如這個人工作態度等不太好這樣績效考覈分數就會降低假如不想要這個人了
那麼可以在績效工資做文章還有你員工的考勤也可以納入績效工資也可以單獨出來弄個獎金也可以加入工齡工資崗位（基本）工資+績效工資+工齡工資+獎金
法律客觀：
《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的`姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
薪資結構包括哪些
1、基本工資：企業僱員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。
基本工資又分爲基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。
2、加班費：指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。
3、獎金：企業和僱主對僱員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業爲了鼓勵僱員提高工作效率和工作質量付給僱員的貨幣獎勵。
因此，與基本工資相比，獎金具有非常規性、浮動性和非普遍性等特點。企業中常見的`獎金有全勤獎、超產獎、節約獎、年終獎、效益獎等。
4、津貼補貼：指企業爲了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業而付給員工的報酬，以及爲了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的物價補貼。
常見的津貼補貼有：夜班津貼、車船補貼、降溫費、特種作業補貼、出差補助、住房補貼、伙食補貼等。
5、福利：一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閒旅遊等。
6、辦公環境：爲員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。
薪資結構怎麼問最好
開門見山就談薪酬確實有些不太合適，尤其對於一些嚴格執行薪酬保密制度的公司。而且大部分公司在富士康官網面試後期都會主動來和應聘者商談薪酬，如果沒有，這時就需要你委婉地進行詢問。
薪酬一般可以分爲兩類，一類是心理底線;一類是期望值。
而你的薪酬會受多種因素影響，如：公司所處行業、地區、職位、個人綜合素質等。所以在沒有很詳細地瞭解公司之前，最好不要提出明確的薪酬要求。也就是說，在簡歷當中，不寫薪酬要求，是一種比較保險的辦法。在面試時根據你所掌握公司的情況，綜合分析再結合你個人的情況，給出自己的預期薪酬範圍。
如果是填寫應聘表格，可以填寫一箇中間值;如果你對應聘企業有相當瞭解，同時對拿到offer很有信心，直接提出期望值也沒有問題。
薪資談判原則
1、不要虛報自己的收入許多公司都設有審查程序，可能會要求你提供原單位的工資單以對比覈實。因此，在說明目前薪水時，要儘量真實，這既是對企業，也是對自己的尊重。
2、重點在薪資結構不要僅僅針對薪水“數字”進行討論。正確的方法是結合以前以及將來的薪資結構進行解說。這樣既讓面試官感覺真實可信，又能讓公司充分了解你對薪酬的意見。
