試工期間辭退要怎麼說，當員工處於試工期的時候，對於公司來說，也是會有一定程度的考覈來確定員工是否能夠適應公司的。那麼來看看試工期間辭退要怎麼說才比較好吧。
試工期間辭退要怎麼說1
如何辭退試用期員工說法委婉
在試用期內以不符合錄用條件爲由解除勞動合同，需同時滿足以下條件：
1，需還在試用期內。如果你的轉正日期是在4月1日，但是公司卻在4月2日才告知你不符合錄用條件，那你完全可以不接受；
2，公司有相應的績效考覈制度。如果公司就是以一紙通知來告訴你不符合錄用條件，而具體的錄用條件是什麼，都沒有明確的話，你也是可以不接受的；
3，錄用條件是具體的而不是抽象的。比如你是銷售崗位，那錄用條件可以是銷售額達到多少。比如你是會計崗位，那錄用條件可以是賬目出錯率。但是如果公司告訴你因爲你不夠細心，不夠有耐心，不夠外向這些沒有具體衡量標準條件，那你也可以讓他GO DIE了；
4，你得知道有這些考覈標準。比如公司的崗位職責，績效考覈制度，關於試用期規定的人事制度。怎麼證明你知道這些職責，制度，上面有你的簽字。這些基本上入職培訓的時候就會有。如果沒有，那你也可以完全不接受。
5，公司的人事制度是經過全體員工討論或者工會討論通過並加以公示的。什麼意思？就是公司的人事制度當初制定的時候需要全員參與或者工會參與，並且公示過。所以，當公司以試用期內不合格爲由解除合同的時候，你不一定要乖乖就範的，如果沒有按照這些程序來，你完全可以申請賠償。
你好，經過這段時間的測試與評估考覈，覺得你的能力還是存在不足，沒有辦法勝任未來的工作。希望你繼續學習，努力提升自己的工作能力，未來有機會我們還能合作共事。
1、需要提前三天書面通知，並且告知辭退的理由。
2、談話要婉轉，不要引起勞動糾紛。
3、辦理公司內部的離職手續，解除勞動合同，終止保險公積金等。
4、如果你公司需要留檔就需要填寫。
5、工作交接是必須的，關鍵還是看你公司的具體要求。
試用期內辭退員工的，用人單位要有證據證明員工不符合錄用條件，或者員工有違法犯罪或者嚴重違反用人單位規章制度等情況。如果無法證明員工不符合錄用條件，不能辭退員工。
辭退員工後，要向員工出具解除勞動合同證明書，並依法辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
《勞動合同法》 第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
試工期間辭退要怎麼說2
試用期內辭退員工應該注意什麼
員工在試用期內表現不被公司肯定，或者退影響不好的員工，公司會要求辭退，HR在實際操作過程中會遇到什麼問題呢?看看案例中的HR該如何處理。
從事HR工作的小王剛剛接到一項棘手的工作：公司裏剛入職了一名新員工，試用期2個月，因爲公司經營方向的調整，導致新員工實際工作崗位和當初承諾的不一樣，爲此新員工十分不滿，在公司裏散播對公司不利的謠言，造成了極壞的影響，現在部門領導堅決要求辭退他，小王爲此犯了難：試用期強制辭退員工，有哪些操作注意事項呢?
案例解析
根據《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
只要出現《勞動合同法》第39條規定的法定情形之一，企業可以即時解除勞動合同，不需要事先通知員工，不受不得解除勞動合同條款的限制，而且，企業無需向被辭退的員工支付經濟補償;
此處需要注意的.是，在試用期內，企業可單方面解除勞動合同，但前提是員工被證明不符合錄用條件，因此，錄用條件的設計十分重要，對此，企業應當明確錄用條件，並將其向員工公示並存檔，以備不時之需。
所以，公司在試用期辭退員工，必須要證明其不符合錄用條件，否則是違法解除，將承擔賠償責任。
企業違法解除或者終止勞動合同。根據《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動合同法》第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的'經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
另，根據《勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
如果勞動合同未給員工，則根據《勞動合同法》第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
試工期間辭退要怎麼說3
第一，考察勞動者在求職應聘時是否提供了任何虛假信息
用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂一份附加協議（不是試用期合同），或在勞動合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用後
用人單位有權對求職者提供的背景情況進行調查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來，對於弄虛作假的求職者，企業就有合法的解聘理由了。
第二，嚴格設定工作目標計劃和工作成效表
對於一些有明確工作產量、數量指標的工作崗位，如銷售崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內的產量、數量等工作業績目標作爲錄用條件，
如試用期滿未達標，自然應視爲不符合錄用條件。需要注意的是，試用期內的業績目標計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，並且雙方約定的目標計劃條件必須符合行業慣例方能有效。
業績目標計劃作爲用人單位制定的文件應當清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發生爭議，司法實踐中通常按有利於勞動者的原則進行解釋。
第三，建立完善的試用期績效考覈評估制度
實踐中，試用期考覈的方式是多種多樣的。有的用人單位會爲進入試用期的勞動者設定指導人，由指導人給新進勞動者安排試用期工作計劃，並最終量化考評。也有的單位會集中安排試用期的新進勞動者進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考覈。
還有的單位會綜合新進勞動者的指導人的評估及所在部門的績效評估，以及新進勞動者的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考覈成績。無論最終的考覈成績是一個簡單的分數，還是一個複雜的綜合考覈結果
或是上級或指導人的評語，從避免法律風險的角度考慮，用人單位都應保留相應文件。在具體操作的過程中，考覈內容及評分原則應事先告知勞動者，並讓其簽字確認。
第四，保留好各項法律文件
由於勞動法在勞動合同解除中對用人單位設置了嚴格的責任義務，因此，用人單位需要特別注意自己的行爲規範。在試用期無論出現何種情況，用人單位都應該做好記錄並及時讓當事人溝通確認。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考覈。
