辭退怎麼說不傷自尊

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辭退怎麼說不傷自尊，對於一個公司來說，往往是需要有能力的員工，所以當一些員工沒有能力的時候，公司就會想着要辭退他，但是辭退員工可能在無形中傷害了員工的自尊，那麼，辭退怎麼說不傷自尊

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第一，當辭退是因爲業績不佳時

1、和直接主管共同出面

由於被辭退員工的直接主管對他最熟悉，也最有發言權，因此，可以由HR邀請直接主管共同和員工談話，並拿出員工的業績記錄，確保談話更具備說服力。

2、準備好法律依據

在辭退之前，根據勞動合同規定計算出補償，員工每服務一年還可以多給一個月的薪水補償，另外，HR還可以在權限範圍內向高層申請給予員工更多補償金。

3、幫助員工理解辭退原因

如果情況允許，HR還可以從對方角度去思考，和被辭退的員工一起討論被辭原因，這樣能夠讓對方感受到企業應有的關照，適當時候，HR還可以給對方一定的幫助，例如幫助推薦工作、寫介紹信等。

第二，因公司效益問題而辭退

並非只有中小公司纔會出現這種情況，事實上，即使是世界500強企業，也有可能出現因爲績效問題而裁員的現象。在這種情況下，HR必須先制訂出全面溝通計劃。這個計劃的步驟包括：

1、戰略上，先和所有可能被辭退員工進行非正式渠道的溝通，告訴他們公司目前面對的困境、可能的走向，給他們一定的心理暗示。

2、細節上，和所有需要辭退員工的部門經理共同制定出辭退員工的時間表，確定辭退批次。

3、制定出辭退補償政策，並和管理層、財務部門進行溝通，確定出獎勵政策。

第三，規勸式辭退

這種辭退方式最爲“隱蔽”，具體操作方法是在接到公司高層要求的辭退名單之後，找到其中每個人單獨談話，並明確告訴他們，公司因爲某些原因，而確定不會再僱傭他們。但如果明確辭退他們，會引起內部的動盪，同時也考慮到他們的職業榮譽，不如儘早自動辭職，對雙方都會有利。

採取這種方法，通常是針對那些企業中層管理者，或作出過一定貢獻的老員工。在談話過程中，HR應該推心置腹地告訴他們，自己在這件事情中也實屬無奈，無法表達個人對其的支持，這樣，規勸式辭退不僅能達到辭退員工的目的，還很可能爲HR個人未來的職業發展帶來良好社會資源。

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辭退，這個詞，想想都有點喪。

像是接到一把尚方寶劍，讓你去切斷不必要的關聯。這樣的比喻很果斷，但並不溫和。那在辭退這件事上，如果用溫和的方式達到乾淨利落的結局呢。

1、首先要做好準備工作，就是重新瞭解辭退對象的全部，他的原始履歷，他的性格爲人，他的工作狀況，他的上下級反饋等等。

2、選擇一個隱蔽，不受打擾的空間進行談話。

3、談話的方式有很多種，相對於開門見山，循序漸進更爲妥當，帶動節奏，表現真誠的關心和傾聽。

4、在傾聽中去佐證或重塑你準備工作時的一些觀點和結論，關注對方的情緒，妥當應變並把控好談話進程。

5、幫助對方分析這份工作中表現出來的，他的天賦，他的興趣，他的努力，他的成績和運氣。分析他的天賦是什麼？這份工作是否體現出他的天賦？他的興趣是什麼？他努力的'程度？別人比他成績更好的區別？努力之後的運氣還有多遠？

6、現狀和結果很重要，但原因和改變更重要。之所以分析上面的第五點，就是爲了找到其中的原因，幫助對方做出改變，這裏更多的是思想上的改變。當他意識到你不是生硬的請他離開，而是幫你分析現狀指向未來改變，讓對方豁然開朗，讓他明白他還有更好更合適的路可以選擇。

7、這中間無論是場面的寒暄和客套，還是刻意的掩飾和防護，都是人性正常的方面，給予尊重。

8、最終直面談話結局，開門見山後步入正常規程，送上真摯的祝福，保持禮貌的聯繫。

辭退，其實就是一種二次選擇，讓對方站在選擇的十字路口並不是殘忍，主動或是被動都只是一個形式，更重要的是內容，大家互不浪費，及時止損，祝大家在江湖更高處相遇。

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與即將被辭退的員工面談時，有幾項禁忌是管理者們必須牢記的。

一、面談時間過長

時間過長，話多必失，容易情緒失控。最好控制在15—20分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚即可。

二、指責員工表現

對於那些與員工表現無關的裁員，有些領導也總愛將責任推在員工身上，一味強調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實只需強調基於經濟不景氣或公司併購或結構調整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對即可。即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，儘量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你。